Arbeitsrecht 10.06.2005, 18:39 Uhr

Kündigung per E-Mail ist ungültig  

Es gibt verschiedene Ereignisse, die zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen können, die Arbeitsgerichte sind jedoch nahezu ausschließlich mit Klagen gegen arbeitgeberseitige Kündigungen beschäftigt. Eine Kündigung muss besonderen Formalien genügen, damit sie wirksam ist.

Eine Kündigung muss schriftlich ausgesprochen werden. Damit soll verhindert werden, dass bereits ein unbedacht ausgerufenes „Ich kündige!“ zu weit reichenden Konsequenzen führt. Schriftlich bedeutet, dass dem Kündigungsempfänger ein Schreiben zugehen muss, das die Originalunterschrift trägt. Ein Telefax reicht also nicht, ebenso wenig eine E-Mail.

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Notwendiger Inhalt des Kündigungsschreibens ist die unmissverständliche Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis enden soll. Es ist nicht zwingend, dass ein Beendigungsdatum genannt wird. Fehlt dies, so gilt die Kündigung zum nächstmöglichen Termin. Gleiches gilt, wenn irrtümlich eine zu kurze Kündigungsfrist genannt wird.

Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist nicht erforderlich. Ausnahmen gelten für Kündigungen gegenüber Auszubildenden, Schwangeren sowie dann, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Zum Ausspruch einer rechtswirksamen Kündigung reicht regelmäßig also bereits ein schriftlich erklärtes „Ich kündige“.

Nicht notwendiger, aber sinnvoller Inhalt einer Kündigung ist die Belehrung darüber, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich zur Vermeidung einer Sperrzeit unmittelbar nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsamt zu melden. Das Sozialgesetzbuch sieht eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, den Arbeitnehmer entsprechend aufzuklären. Unterbleibt dieser Hinweis und meldet sich der Arbeitnehmer zu spät, so kann er die daraus entstehenden nachteiligen Folgen beim Bezug von Arbeitslosengeld gegebenenfalls beim Arbeitgeber als Schadenersatz geltend machen. Der Arbeitgeber hat meist keine Möglichkeit, die Belehrung nachzuweisen, es sei denn, sie befindet sich bereits im Kündigungsschreiben.

Ein Arbeitgeber muss im Streitfall beweisen, dass und wann er gekündigt hat. Es ist aus seiner Sicht davon abzuraten, eine Kündigung per Einschreiben/Rückschein zu versenden. Wird der Arbeitnehmer nicht angetroffen und lediglich ein Benachrichtigungszettel hinterlassen, so ist das keine wirksame Zustellung. Diese erfolgt erst dann, wenn der Arbeitnehmer das Schreiben bei der Post abholt. Tut er dies nicht, geht es also nicht zu. Holt er es erst nach einigen Tagen ab, so läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass die Kündigungsfrist nicht mehr eingehalten werden kann und das Arbeitsverhältnis erst später als vorgesehen endet. Außerdem kann ein Einschreiben nur beweisen, dass etwas zugestellt worden ist, nicht jedoch, worum es sich dabei gehandelt hat. Findige Arbeitnehmer haben vor Gericht bereits behauptet, ein Einschreiben zwar erhalten zu haben, der Umschlag sei jedoch leer gewesen. Da der Arbeitgeber den Zugang beweisen muss, endet mit einer derartigen Aussage das Kündigungsschutzverfahren ganz schnell. Empfehlenswert ist daher die Zustellung durch persönliche Übergabe.

Die einzuhaltenden Kündigungsfristen werden ab Zustellung der Kündigung gerechnet und richten sich in erster Linie nach den Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag. Ist im Arbeitsvertrag nichts geregelt und existiert kein einschlägiger Tarifvertrag, so richten sich die Fristen nach § 622 BGB. Nach dieser Vorschrift kann ein Arbeitnehmer stets mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen. Die vom Arbeitgeber zu beachtenden Fristen sind gestaffelt nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Zunächst gilt auch für den Arbeitgeber die Grundkündigungsfrist von vier Wochen nach einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren verlängert sich diese auf einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren auf zwei Monate, nach acht Jahren auf drei Monate und so fort, bis zu einer Kündigungsfrist von sieben Monaten bei einer Beschäftigung von 20 Jahren.

Besteht in dem Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat, so ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne diese Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unabhängig von dem Kündigungsgrund unwirksam. Die Anhörung sollte schriftlich erfolgen und muss den Namen und die Sozialdaten des zu Kündigenden enthalten, die Mitteilung, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handeln soll, wann diese mit welcher Frist ausgesprochen werden soll und umfassend über die Kündigungsgründe unterrichten. Der Betriebsrat kann dann innerhalb einer Woche Bedenken gegen die Kündigung mitteilen, dieser zustimmen oder zu der beabsichtigten Kündigung schweigen. Unabhängig von der Reaktion des Betriebsrates kann die Kündigung ausgesprochen werden. Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, so ist der Widerspruch der Kündigung beizufügen.

JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Rechtsanwalts- und Steuerberaterkanzlei Bellinger in Düsseldorf.

Ein Beitrag von:

  • Jasmin Theuringer

    Jasmin Theuringer ist Rechtsanwältin und schreibt über den Schwerpunkt Arbeitsrecht.

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