Arbeitsrecht

Grundsätzlich sind bei der Kürzung Gründe zu nennen  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 30. 3. 07, cha – Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts in einem Arbeitsvertrag dient dazu, Arbeitsbedingungen flexibel zu gestalten. Allerdings sind rechtliche Grenzen zu berücksichtigen.

Diese ergeben sich für Widerrufsvorbehaltsklauseln, die in Standardarbeitsverträgen enthalten sind, seit Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 1. Januar 2002 aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Widerrufsvorbehaltsklauseln sind danach nur zulässig, wenn sie keinen Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses beinhalten.

Ein solcher liegt bei einer widerruflichen Ausgestaltung des Arbeitsentgelts nicht vor, wenn der widerrufliche Anteil weniger als 25 % des Gesamtverdienstes erfasst und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Weitere 5 % dürfen zudem widerruflich ausgestaltet werden, wenn es sich dabei um Leistungen handelt, die keine unmittelbare Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung darstellen. Hierunter fällt etwa ein vom Arbeitgeber gewährter Fahrtkostenzuschuss. Insgesamt können danach im Einzelfall bis zu 30 % des Gesamtverdienstes widerruflich ausgestaltet werden.

Für Standardarbeitsverträge, die nach dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden, muss der Widerrufsgrund im Arbeitsvertrag selbst genannt sein. Andernfalls ist die Vereinbarung des Widerrufsvorbehalts unwirksam. Allerdings stellt das Bundesarbeitsgericht hieran keine strengen Anforderungen. Vielmehr genügt es, wenn der Arbeitsvertrag die „Richtung“ nennt, aus der Widerruf erfolgen kann. Zulässige Widerrufsgründe im Arbeitsvertrag können danach etwa ein nicht ausreichender Unternehmensgewinn oder eine unterdurchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers sein.

Befindet sich eine Widerrufsvorbehaltsklausel in einem Standardarbeitsvertrag, der vor dem 1. Januar 2002 geschlossen wurde, führt die unterbliebene Nennung des Widerrufsgrundes im Arbeitsvertrag dagegen nicht zur Unwirksamkeit der Klausel. Vielmehr kommt es hier darauf an, für welchen Fall die Arbeitsvertragsparteien die Widerruflichkeit vorgesehen hätten, wenn sie bereits bei Vertragsschluss gewusst hätten, dass der Widerrufsgrund nach künftiger Rechtslage im Arbeitsvertrag genannt sein muss. Regelmäßig wird dies dazu führen, dass ein Widerruf aufgrund eines vor dem 1. Januar 2002 geschlossenen Standardarbeitsvertrages, der den Widerrufsgrund nicht nennt, zumindest bei wirtschaftlicher Notlage des Arbeitgebers zulässig ist, sofern der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst 25 % bzw. 30 % nicht überschreitet und der Tariflohn nicht unterschritten wird.

Übt der Arbeitgeber einen arbeitsvertraglich vorbehaltenen Widerruf durch Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer aus, muss die Ausübung des Widerrufs billigem Ermessen entsprechen. Das billige Ermessen ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gewahrt, wenn bei der Ausübung die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Dies wird regelmäßig der Fall sein, wenn der im Arbeitsvertrag genannte Widerrufsgrund vorliegt. Die Ausübung des Widerrufs darf aber beispielsweise nicht dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz widersprechen.

Eine Musterklausel hinsichtlich einer arbeitsvertraglich gewährten Gratifikation, die weniger als 25 % bzw. 30 % des Gesamtverdienstes ausmacht und deren Wegfall nicht zur Unterschreitung des Tariflohns führt, sieht beispielsweise so aus: „Die Zahlung der Gratifikation erfolgt unter dem Vorbehalt des Widerrufs. Das Widerrufsrecht kann ausgeübt werden, wenn der Jahresgewinn des Unternehmens unter ¿% des Jahresumsatzes sinkt. Übersteigt der Jahresgewinn die Grenze von ¿% wieder, wird die Gratifikation wieder gewährt.“ HEIKO LANGER

Von Heiko Langer

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