Einkommen

„Equal Pay Day“: Gleiche Einkommen für Frauen und Männer

17 % beträgt das durchschnittliche Lohngefälle zwischen Männern und Frauen in der EU, in Deutschland sogar 23 %. Am 23. 3. wird hierzulande der „Equal Pay Day“ begangen.

Die hiesigen Frauen müssen viel länger arbeiten, um dasselbe im Portemonnaie zu haben wie ihre männlichen Kollegen. Aktuell beträgt die Lücke 23 %: die viertgrößte innerhalb der EU und die größte der OECD-Länder. Daran ändert sich seit Jahren nichts, trotz politischer Initiativen wie dem Leitfaden des Bundesfamilienministeriums „Fair- P(l)ay“ und der freiwilligen Selbstprüfung der Lohnstrukturen, der sich einige Unternehmen unterzogen haben (Logib).

Schon beim Berufseinstieg bekommen weibliche Absolventinnen 8 % weniger Gehalt als ihre Studienkollegen, so eine Untersuchung aus Deutschland. Und das, obwohl sie oft die besseren Noten, die meisten Auslandsaufenthalte und mehr soziales Engagement vorweisen konnten. Der Minusbetrag in den Taschen hat weitreichende Folgen. Für die einzelnen bedeutet es, dass sie schneller resignieren, ihre Karrierepläne aufgeben oder Auflösungsverträge akzeptieren. Für die Gesamtwirtschaft bedeutet es weniger Binnennachfrage und Investitionen, Steuern und Sozialbeiträge. Aber auch, dass Männer es sich nicht leisten können, mehr Zeit der Familie zu widmen. Unterbrochene Erwerbsbiografien und Teilzeitarbeit tun ihr Übriges, damit im Alter aus der Lücke eine Kluft wird: Die Frauenrenten sind bis zu 60 % niedriger.

Geringere Einkommen von Frauen durch Familie, Teilzeit und die Wahl schlechter bezahlter Berufe

Frauen wählen schlechter bezahlte Berufe, arbeiten öfter in Teilzeit oder setzen einige Jahre wegen der Familie aus. Und sie verhandeln nicht hart genug mit ihren Vorgesetzten. Damit lässt sich ein Teil des Lohngefälles erklären. Auch die Wirtschafts- und Finanzkrise hat ihren Einkommen zugesetzt: Viele Arbeitgeber strichen familienfreundliche Leistungen. In den südeuropäischen Ländern schrumpft der Sozialstaat: Kinderbetreuung und die Pflege Angehöriger bleiben dann noch mehr an den Frauen hängen.

Aber ungefähr die Hälfte des Unterschieds sei damit nicht zu rechtfertigen, sagt die EU-Abgeordnete Edit Bauer, Berichterstatterin des EU-Parlaments zum Thema Entgeltgleichheit. Es handele sich um Diskriminierung. Sie trifft besonders hart hoch Qualifizierte und Managerinnen wie auch Frauen in unteren Positionen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll vor Benachteiligung aufgrund des Geschlechts schützen. „Viele Aspekte sind allerdings gesetzlich nicht zu regeln“, sagt Bauer, etwa die Bewertung des Arbeitsplatzes. Wird die körperliche Stärke höher geschätzt als die psychische Belastbarkeit? Leistet wirklich der Kollege mehr, der länger im Büro sitzt? Kann man der Mitarbeiterin mehr Verantwortung im Betrieb anvertrauen, wo sie doch womöglich schwanger wird?

Egal ob Mann oder Frau: „Equal Pay Day“ fordert gleiches Einkommen für gleiche Arbeit

Das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ werde subtil unterlaufen. Laut Astrid Ziegler, Autorin einer Studie im Auftrag der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung, wird der männliche Referent höher eingruppiert als seine gleich qualifizierte Kollegin. Die weibliche Führungskraft bekomme bei der Neueinstellung eine geringere Vergütung als ihr Vorgänger. Prämien für besonderes zeitliches Engagement gehen an den Beschäftigten mit Familienpflichten vorbei, meist den Frauen. 76 % der Europäerinnen und 62 % der Europäer halten die Ungleichbezahlung für ein ernsthaftes Problem, so das aktuelle „Eurobarometer“: Je ein Viertel der Befragten fordern mehr Transparenz und Sanktionen. Transparenz stellt auch die Abgeordnete Franziska Brantner, Mitglied des Parlamentsausschusses für Frauenrechte, an erste Stelle. „Zahlreiche Arbeitsverträge in Deutschland enthalten das Verbot, mit Kollegen über das Gehalt zu reden“, sagt Brantner. Frauen können also nur zufällig herausfinden, dass sie schlechter dran sind. Das Tabu ist auch in anderen EU-Ländern verbreitet. Finnland, Frankreich, Italien, Österreich und Schweden verpflichten Unternehmen jedoch, einen anonymisierten Bericht über ihre Lohnstrukturen zu veröffentlichen.

Die Einzelne kann gegen den Arbeitgeber klagen, doch nur wenige haben es bisher getan. Einerseits scheuen sie die Kosten, andererseits sei man damit für immer als Querulantin abgestempelt, so Brantner. Sie plädiert deshalb für das Recht auf Verbandsklage: Stellvertretend für die Arbeitnehmerin könnten Frauenorganisationen, Gleichstellungsbeauftragte oder Gewerkschaften vor Gericht ziehen.

www.equalpayday.de

Von Matilda Jordanova-Duda

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