Arbeitsrecht

Entscheidend ist, was im Arbeitsvertrag steht  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 1. 12. 06, cha – Wenn ein Mitarbeiter unentschuldigt fehlt oder ohne Grund seine Arbeit verweigert, riskiert er eine Abmahnung und kann sogar seinen Job verlieren. Was aber, wenn der Arbeitnehmer zwar körperlich anwesend ist, aber seine Leistung stets hinter der seiner Kollegen zurückbleibt? Kann das Schlusslicht einer Abteilung gekündigt werden?

Vergleicht man die Leistung der Arbeitnehmer einer Abteilung, so gibt es immer wieder solche, die besonders effizient arbeiten und andere, deren Leistung deutlich hinter derjenigen der Besten zurückfällt. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten fragt sich mancher Arbeitgeber, ob und welche Konsequenzen er daraus ziehen kann. Die Antwort auf diese Frage hängt sowohl von den Gründen der Schlechtleistung ab als auch von deren Ausmaß.

Allein die Tatsache, das Schlusslicht einer Abteilung zu sein, rechtfertigt keine Kündigung. Arbeitsrechtlich relevant ist eine schlechte Leistung erst dann, wenn die Leistung des Mitarbeiters nicht mehr geeignet ist, den Arbeitsvertrag zu erfüllen. Der Arbeitnehmer ist nur verpflichtet, das zu tun, wozu er sich in seinem Vertrag verpflichtet hat. Das jedoch muss er so gut tun, wie es ihm möglich ist. Ist in dem Vertrag klar geregelt, welche Menge und Qualität einer Arbeit abzuliefern ist – beispielsweise wird einem Schreiner aufgegeben, innerhalb einer Woche durchschnittlich zwei Tische herzustellen – ist eine Schlechtleistung schnell festzustellen.

Das Beispiel zeigt aber bereits, dass solche Fälle selten und entsprechende Abreden allenfalls im produzierenden Gewerbe zu finden sind. Meist wird ein Arbeitnehmer zur Erbringung einer fachspezifischen Leistung eingestellt, also als „Ingenieur“, „Bauzeichner“ oder „Sekretärin“. Fehlt es an elementaren Fähigkeiten und können bereits Grundleistungen nicht erbracht werden, liegt eine Schlechtleistung vor. Eine Sekretärin, die nicht tippen kann, kann ihren Arbeitsvertrag nicht erfüllen. Schwieriger zu beurteilen ist eine Leistung, die „nur“ im Vergleich zu den Kollegen unterdurchschnittlich ist. Um hier eine arbeitsrechtlich relevante Schlechtleistung festzustellen, kann auf die üblichen Ausbildungsinhalte in dem Berufsbild, die üblicherweise zu erbringende Tätigkeit in der Branche und auch auf Vergleiche innerhalb einer Gruppe von Arbeitnehmern des Betriebs zurückgegriffen werden.

Ergibt dieser Vergleich eine relevante Minderleistung, so ist weiterhin zwischen dem „Nichtkönnen“ und dem „Nichtwollen“ zu unterscheiden. Der Arbeitnehmer, der sich anstrengt, es aber einfach nicht besser kann, handelt nicht schuldhaft. Derjenige aber, der es besser könnte, seine Arbeitskraft aber zurückhält, kann sowohl eine Abmahnung als auch bei deren Erfolglosigkeit eine verhaltensbedingte Kündigung riskieren.

Aber auch das „Nichtkönnen“ hat seine Grenzen dort, wo der Arbeitgeber das Ungleichgewicht zwischen Gehalt und Arbeitsleistung nicht mehr hinnehmen muss. Die Rechtsprechung zieht hier eine – wenn auch nicht starre – Grenze bei 33 %. Bleibt die Leistung eines Mitarbeiters ständig um mehr als ein Drittel hinter dem durchschnittlichen Ergebnis der Kollegen zurück, liegt eine Schlechtleitung vor, die der Arbeitgeber nicht mehr akzeptieren muss. Er kann dann zwar nicht abmahnen – schließlich hat es der Arbeitnehmer nicht in der Hand, seine Leistung zu verbessern – er kann aber unter Umständen aus personenbedingten Gründen kündigen. In der Praxis ist das recht schwierig, denn zunächst einmal dient die Probezeit dazu herauszufinden, ob ein Arbeitnehmer hinreichend geeignet ist. Ein Unvermögen des Arbeitnehmers ist – anders als eine Unwilligkeit – von Anfang an festzustellen, eine Kündigung nach der Probezeit daher schwer zu begründen. Hinzu kommt, dass eine Kündigung immer das letzte Mittel der Problemlösung sein kann. Es ist also erst zu überlegen, ob der Arbeitnehmer versetzt werden oder sich durch eine Fortbildung verbessern kann. Erst wenn die andauernde Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, das wirtschaftliche Gleichgewicht zwischen Vergütung und Arbeitsleistung deutlich verletzt, ist eine personenbedingte Kündigung möglich.

Keine Lösung ist es, wegen der Minderleistung des Arbeitnehmers dessen Vergütung zu kürzen. Diese ist Bestandteil des Arbeitsvertrages und kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden. Es ist aber ohne Weiteres zulässig, von Anfang an neben einem festen Gehalt auch eine variable Vergütung zu vereinbaren. Die Höhe der Vergütung misst sich dann an dem individuellen Erfolg des Mitarbeiters und damit auch am Unternehmenserfolg. JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Steuerberatungs- und Anwaltskanzlei Bellinger in Düsseldorf (Serie wird alle 14 Tage fortgesetzt).

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