Arbeitsrecht 18.05.2007, 19:28 Uhr

Die Tücken des Arbeitsvertrages  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 18. 5. 07, Fr – Vor dem Hintergrund der Globalisierung wird die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland immer wichtiger. Konkreter Anlass kann die Verlagerung von Produktionsstätten, Joint-Ventures mit ausländischen Partnern oder die Durchführung von Projekten im Ausland durch andere Konzerngesellschaften sein.

Für den Auslandseinsatz des Mitarbeiters stehen unterschiedliche vertragliche Konstruktionen zur Verfügung: Das Einvertragsmodell, das Zweivertragsmodell, der dreiseitige Arbeitsvertrag. Zum Einvertragsmodell (Entsendungsvertrag): Beim so genannten Einvertragsmodell wird der Mitarbeiter aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung mit der inländischen Gesellschaft, dem so genannten Stammhaus, zur Auslandstätigkeit entsandt. Dies geschieht in der Regel durch eine den Arbeitsvertrag ergänzende Zusatzvereinbarung, durch die der Auslandseinsatz im Detail geregelt wird. Bei diesem Vertragsmodell bestehen arbeitsvertragliche Beziehungen ausschließlich zwischen dem entsendeten Mitarbeiter und dem Stammhaus, während zu dem ausländischen Unternehmen keine vertragliche Bindung besteht. Dieses Vertragsmodell eignet sich insbesondere für kurz- bis mittelfristige Auslandseinsätze.

Beim Zweivertragsmodell (Versetzungsvertrag und Ruhensvereinbarung) werden zwei Verträge abgeschlossen, die zu vertraglichen Beziehungen zwischen Mitarbeiter und Stammhaus einerseits und Mitarbeiter und ausländischem Unternehmen andererseits führen. Dazu schließt der Mitarbeiter zunächst mit der aufnehmenden Auslandsgesellschaft einen Versetzungsvertrag. Dieser enthält die in einem Arbeitsvertrag üblichen Bestimmungen und regelt darüber hinaus zusätzliche Aspekte des Auslandsaufenthalts (z. B. Übernahme von Umzugskosten, Kaufkraftausgleich).

Zwischen dem Mitarbeiter und dem Stammhaus wird hingegen ein so genannter Ruhensvertrag geschlossen. In diesem wird der inländische Arbeitsvertrag mit dem Stammhaus ruhend gestellt, d. h. die arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten (Erbringung der Arbeitsleistung und Zahlung der vereinbarten Vergütung) müssen vorübergehend nicht erbracht werden. Geregelt wird ferner die fortbestehende vertragliche Anbindung an das Stammhaus, z. B. indem der Mitarbeiter auch während des Auslandsaufenthalts personell weiter im Stammhaus geführt wird. Häufig wird ausdrücklich die Möglichkeit der Rückkehr in das deutsche Unternehmen zugesichert (so genannte Re-Entry-Klauseln).

Der dreiseitige Arbeitsvertrag wird zwischen dem Mitarbeiter, dem Stammhaus und dem ausländischen Unternehmen geschlossen und ergänzt den Arbeitsvertrag zwischen dem Stammhaus und dem Mitarbeiter. In ihm wird der lokale Arbeitsvertrag für die Zeit des Auslandseinsatzes ruhend gestellt. Des Weiteren werden die Weisungsrechte gegenüber dem Mitarbeiter sowie Pflichten ihm gegenüber zwischen dem Stammhaus und der aufnehmenden Gesellschaft aufgeteilt.

Ein Beispiel: Arbeitnehmer A, der bei der X-AG in Düsseldorf tätig ist, soll für vier Jahre zur Y-GmbH nach Libyen versetzt werden, mit der die X-AG ein Joint-Venture betreibt. Er möchte jedoch seine deutsche gesetzliche Krankenversicherung bis zu seiner Rückkehr nach Deutschland aufrechterhalten. Welches Vertragsmodell ist ihm zu empfehlen?

Da es sich hier um einen langfristigen Aufenthalt handelt, ist das Zweivertragsmodell zu empfehlen. Allerdings würde A ohne anderweitige Regelung nicht in der deutschen gesetzlichen Krankenversicherung verbleiben, da für einen außerhalb Deutschlands beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich das Sozialversicherungssystem des Beschäftigungslandes gilt.

Eine Ausnahme kann bestehen, wenn der Arbeitnehmer – trotz des Auslandsaufenthaltes – weiterhin organisatorisch in den Betrieb des inländischen Arbeitgebers eingegliedert bleibt. Dies wäre beim Zweivertragsmodell zu verneinen, da wegen Ruhens des inländischen Arbeitsvertrags gerade keine organisatorische Eingliederung in das inländische Unternehmen mehr besteht. Um die Mitgliedschaft in der deutschen gesetzlichen Krankenversicherung bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers zu gewährleisten, kann im Ruhensvertrag mit dem Stammhaus geregelt werden, dass während des Auslandsaufenthaltes Ruhensbeiträge (so genannte Anwartschaftsversicherung) gezahlt werden.

Dies erlaubt nach der Rückkehr aus dem Ausland die Fortführung der inländischen Krankenversicherung, gewährt hingegen keinen Krankenversicherungsschutz für die Dauer des Auslandsaufenthalts. Für diese Zeit ist der Arbeitnehmer entweder in der ausländischen Pflichtversicherung versichert oder er schließt eine freiwillige Auslandskrankenversicherung mit deutschen oder ausländischen Versicherungsträgern ab.

Um zu gewährleisten, dass der Mitarbeiter weiterhin der betrieblichen Altersversorgung des Stammhauses angehört oder in der gesetzlichen Rentenversicherung verbleibt, sind auch diesbezügliche Regelungen im Ruhensvertrag sinnvoll. HEIKO LANGNER

Der Autor ist Rechtsanwalt bei der internationalen Sozietät Lovells, Büro Düsseldorf. Die Serie endet mit dieser Folge.

Ein Beitrag von:

  • Heiko Langner

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