Arbeitsrecht

Chef, ich weiß etwas – und das ist gut für uns beide  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 19. 8. 05 – Um mit den sich wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes Schritt zu halten, ist die regelmäßige Fortbildung der Arbeitnehmer sowohl für diese als auch für die Arbeitgeber wichtig. Der Arbeitnehmer eröffnet sich so Aufstiegsmöglichkeiten, für den Arbeitgeber ist die Qualifizierung seiner Mitarbeiter Garant für ein Bestehen seines Unternehmens am Markt. Rechtlich bringt die berufliche Weiterbildung im Alltag Fragen mit sich.

Wann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub? Und wie kann der Arbeitgeber, der eine Weiterbildungsmaßnahme finanziert, sich davor schützen, dass das gewonnene Fachwissen einem anderen Unternehmen zugute kommt? Das sind die wesentlichen Aspekte, wenn es um berufliche Weiterbildung geht.

Bildungsurlaub ist die bezahlte Freistellung von der Arbeit zum Zwecke der beruflichen oder politischen Weiterbildung. Es handelt sich dabei um einen Urlaubsanspruch, der zusätzlich zu dem Anspruch auf Erholungsurlaub besteht. Der Anspruch auf Bildungsurlaub ergibt sich aus Landesgesetzen, entsprechende Gesetze existieren in allen Bundesländern mit Ausnahme von Bayern, Baden-Württemberg, Sachsen und Thüringen. Die landesrechtlichen Regeln weichen geringfügig voneinander ab gemein ist allen, dass sie den Arbeitnehmern einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von fünf Arbeitstagen im Jahr bzw. zehn Arbeitstagen in zwei aufeinander folgenden Jahren gewähren.

Der Zeck der Freistellung ist – je nach Landesgesetz – auf berufliche und politische Weiterbildung begrenzt, teilweise, z.B. in Bremen, wird auch eine Freistellung für die allgemeine Weiterbildung gewährt. Ein Anspruch auf Bildungsurlaub besteht also auch dann, wenn die vermittelten Kenntnisse für das konkrete Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar nützlich sind. Nach der Rechtsprechung ist ausreichend, dass „das Verständnis des Arbeitnehmers für gesellschaftliche, politische und soziale Zusammenhänge verbessert wird, um die anzustrebende Mitsprache in Staat, Gesellschaft und Beruf zu fördern“. Diese recht vage Umschreibung führt dazu, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft Streit darüber entsteht, ob der Arbeitnehmer für die von ihm gewünschte Bildungsmaßnahme freizustellen ist. Die Arbeitsgerichte haben z.B. einen Freistellungsanspruch abgelehnt für eine Veranstaltung mit dem Titel „Das Meer – Ressource und Abfalleimer“, die an der Costa Brava stattfand und überwiegend aus Tauchgängen bestand, ebenso für einen „Gestalt-Kommunikations-Workshop“ auf Kreta. Jedoch wurden eine „ökologische Wattenmeerexkursion“ als politische und „Italienisch für Anfänger“ als berufliche Fortbildung anerkannt.

Handelt es sich um eine anerkannte Weiterbildungsmaßnahme, so ist der Arbeitnehmer hierfür freizustellen. Bezahlen muss er die Weiterbildung jedoch selbst. Handelt es sich aber darüber hinaus um eine Fortbildung, die auch für das Arbeitsverhältnis unmittelbar von Nutzen ist, so wird sich der Arbeitgeber – der ja ebenfalls davon profitiert – möglicherweise an den Kosten beteiligen oder diese insgesamt übernehmen.

Damit die erworbene Qualifikation auch tatsächlich in das Unternehmen des Arbeitgebers eingebracht wird und nicht etwa bei der Konkurrenz, hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, den Arbeitnehmer im Anschluss an die Fortbildung an sein Unternehmen zu binden. Dies kann dadurch erreicht werden, dass eine Rückzahlungsverpflichtung für den Fall vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer alsbald nach Abschluss der Fortbildung kündigt. Da durch eine solche Vereinbarung das Grundrecht auf Berufsfreiheit des Arbeitnehmers beschränkt wird – aufgrund der finanziellen Verpflichtung wird er sich genau überlegen, ob er kündigt – werden diese Vereinbarungen von der Rechtsprechung streng gehandhabt. Der Arbeitnehmer kann nur dann zur Rückzahlung der Weiterbildungskosten verpflichtet werden, wenn er durch die Weiterbildung einen geldwerten Vorteil erlangt hat. Die erworbenen Kenntnisse müssen auch außerhalb des Betriebs des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer nützlich sein, sein „Marktwert“ muss sich also erhöht haben.

Kosten für eine Schulung, die sich beispielsweise auf eine nur im Betrieb des Arbeitgebers genutzte Software bezieht, können nicht zurückverlangt werden Kosten für einen Führerschein oder einen Sprachkurs hingegen schon. Wichtig ist auch, dass der Arbeitnehmer nicht zu lange an einer Kündigung gehindert wird. Welche Bindungsdauer angemessen ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Zu berücksichtigen ist, wie viel der Arbeitgeber investiert hat (Höhe der Kosten, Dauer der Freistellung) und wie groß der geldwerte Vorteil des Arbeitnehmers ist. Eine Bindung von mehr als drei Jahren wird meist nicht möglich sein.

Gegen eine unzumutbare Belastung des Arbeitnehmers spricht auch, wenn in der Rückzahlungsvereinbarung vorgesehen ist, dass sich der zurückzuzahlende Betrag monatlich mindert: je später der Arbeitnehmer nach Beendigung der Weiterbildungsmaßnahme das Unternehmen verlässt, je weniger muss er zurückzahlen. Entspricht die Rückzahlungsvereinbarung nicht diesen Grundsätzen, ist sie unwirksam und der Arbeitnehmer kann jederzeit ohne finanzielle Folgen das Unternehmen verlassen.

JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u.a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Steuerberatungskanzlei Bellinger in Düsseldorf.

Von Jasmin Theuringer

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