Arbeitsrecht

Bonus für Existenzgründer  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 22. 7. 05 – Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf, eine Kündigung ist nicht erforderlich. Ohne Kündigung kein Kündigungsschutz, ohne Kündigungsschutz keine Abfindung? Ganz so leicht ist es nicht; der Gesetzgeber hat die Möglichkeiten der Befristung begrenzt.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages gilt einerseits die Vertragsfreiheit der Parteien, andererseits besteht ein Interesse an der Einhaltung zwingender Kündigungsschutzvorschriften. Um einen Ausgleich zu schaffen, hat der Gesetzgeber die Vereinbarung einer Befristung nur dann zugelassen, wenn entweder ein rechtfertigender Grund besteht oder – im Interesse der Beschäftigungsförderung – eine Neueinstellung vorliegt.

Einer der wichtigsten der im Gesetz genannten Rechtfertigungsgründe ist der vorübergehend erhöhte Personalbedarf. Dieser kann sich aus der Akquise eines größeren Auftrags ergeben, nach dessen Beendigung die vorhandenen Mitarbeiter wieder zur Bewältigung der üblicherweise anfallenden Arbeiten in der Lage sind. Konjunkturelle Schwankungen und der damit verbundene veränderte Bedarf an Arbeitskraft zählen dagegen zum Unternehmerrisiko und rechtfertigen den Abschluss befristeter Verträge nicht.

Ein weiterer häufig auftretender Fall ist die Vertretung eines ausgefallenen Mitarbeiters, beispielsweise wegen einer länger andauernden Krankheit, eines längeren Urlaubs (Sabbatical) oder wegen Elternzeit. Auch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, können eine Befristung rechtfertigen. Ein solcher Grund kann z. B. der ausdrückliche Wunsch des Arbeitnehmers sein oder eine befristete Arbeitserlaubnis.

Liegt ein Rechtfertigungsgrund vor, so kann wirksam vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis entweder mit einem bestimmten Datum endet oder – ohne dass ein konkretes Datum genannt wird – mit Eintritt eines Ereignisses, z. B. der Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters.

Ohne jeden Grund ist die Befristung im Falle einer Neueinstellung möglich, also, wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht in einem Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber gestanden hat. Die Befristung darf längstens für zwei Jahre vereinbart werden. Möglich ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung der Befristung innerhalb dieser zwei Jahre ein Mitarbeiter kann also beispielsweise viermal hintereinander für je sechs Monate eingestellt werden.

Wird ein Unternehmen neu gegründet, darf sogar in den ersten vier Jahren nach der Gründung ein Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von vier Jahren befristet werden. Zweck dieser Regelung ist es, junge Unternehmen in der Aufbauphase zu unterstützen. Es muss sich daher um eine echte Neugründung handeln, nicht bloß um eine gesellschaftsrechtliche Umstrukturierung.

Um die Einstellung älterer Arbeitnehmer zu fördern, wird eine weitere Ausnahme gemacht: Sie dürfen ab dem 52. Lebensjahr im Fall einer Neueinstellung ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Grenze befristet eingestellt werden.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Wurde keine bestimmte Zeit vereinbart, sondern auf ein Ereignis abgestellt, so hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwei Wochen vor Eintritt des Ereignisses hierauf hinzuweisen. Vergisst der Arbeitgeber diesen Hinweis, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, bis der Hinweis nachgeholt wird und die Zweiwochenfrist beginnt.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist für dessen Dauer fest vereinbart und kann grundsätzlich nicht gekündigt werden. Empfehlenswert für beide Parteien ist die Vereinbarung, dass trotz der Befristung eine Kündigung möglich ist. Das hat auch für den Arbeitnehmer Vorteile, wenn ihm beispielsweise von einem anderen Unternehmen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten wird.

Wird die Befristung von beiden Parteien vergessen und das Arbeitsverhältnis kommentarlos fortgeführt, befindet sich der Arbeitnehmer nicht etwa in einem vertragslosen Zustand. Das Arbeitsverhältnis wird vielmehr unbefristet fortgesetzt. Gleiches gilt, wenn die Befristung unwirksam ist, wobei hier noch die Besonderheit besteht, dass der Arbeitgeber an seine rechtsgrundlose Befristung gebunden ist. Er kann also erst nach Ablauf der vereinbarten Zeit erstmals kündigen. Der Arbeitnehmer kann im Falle einer unwirksamen Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitsgericht feststellen lassen, dass sein Arbeitsverhältnis fortbesteht.

JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Steuerberatungskanzlei Bellinger in Düsseldorf.

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