Arbeitsrecht 13.10.2006, 19:24 Uhr

Besonderer Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 13. 10. 06, Fr – Menschen mit Behinderungen haben auf dem Arbeitsmarkt schlechtere Chancen – nicht, weil sie weniger qualifiziert sind als andere, sondern, weil viele Arbeitgeber nicht wissen, was mit der Einstellung eines Schwerbehinderten auf sie zukommt.

Zur Förderung der Beschäftigung von Schwerbehinderten sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, 5 % ihrer Arbeitsplätze an Schwerbehinderte zu vergeben. Dies gilt für jeden Betrieb, der 20 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeitgeber, die diese Pflichtquote nicht erfüllen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Diese liegt – je nach Betriebsgröße – zwischen 105 € und 260 € monatlich für jeden nicht besetzten Pflichtplatz. Weitere Konsequenzen hat ein Verstoß gegen die Beschäftigungspflicht nicht, insbesondere kann sich ein schwerbehinderter Bewerber nicht darauf berufen, zur Erfüllung der Pflichtquote einen Anspruch auf Einstellung zu haben.

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Ob eine Schwerbehinderung vorliegt ist nicht immer offensichtlich. Eine Anerkennung als Schwerbehinderter kann z. B. auch durch eine äußerlich nicht erkennbare schwere Krankheit begründet sein. Das Bestehen einer Schwerbehinderung muss ein Bewerber oder Arbeitnehmer nicht von sich aus offenbaren. Ob bei konkreter Nachfrage des Arbeitgebers eine Schwerbehinderung verschwiegen werden darf, ist umstritten. Die frühere Rechtsprechung hat diese Frage noch für zulässig erachtet, da das Vorliegen einer Schwerbehinderung mit weitreichenden Folgen für den Arbeitgeber verbunden ist.

Seit Erlass des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes wird das Fragerecht vermehrt als unzulässig angesehen, ein Grundsatzurteil hierzu fehlt bislang. Das führt insbesondere in Bewerbungsgesprächen zu Problemen, aber auch dann, wenn der Arbeitgeber unwissentlich bereits einen oder mehrere Schwerbehinderte beschäftigt und dennoch aufgrund seiner Unkenntnis eine Ausgleichsabgabe zahlt. Die Offenbarung der Schwerbehinderung muss spätestens dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer die ihm zustehenden besonderen Rechte in Anspruch nehmen will. Zu diesen Rechten gehört neben dem Zusatzurlaub von einer Woche jährlich und dem Recht, Überstunden zu verweigern, in erster Linie der besondere Kündigungsschutz.

Dieser besondere Kündigungsschutz stellt in der Praxis auch das größte Einstellungshindernis dar, denn es herrscht der Glaube, einen schwerbehinderten Mitarbeiter könne man „nie mehr loswerden“. Die Kündigung eines Schwerbehinderten ist zwar mit einer zusätzlichen Hürde verbunden, aber in gerechtfertigten Fällen doch möglich.

Jeder Arbeitnehmer, der einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 % hat, sowie die so genannten Gleichgestellten mit einem GdB zwischen 30 % und 50 %, können sich nach der Probezeit auf den besonderen Kündigungsschutz berufen. Dies gilt auch in Kleinbetrieben, in denen das allgemeine Kündigungsschutzgesetz nicht gilt und selbst dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts weiß. Der Arbeitnehmer muss dann innerhalb von drei Wochen seine Schwerbehinderteneigenschaft dem Arbeitgeber anzeigen.

Die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes (Die Adressen der Integrationsämter für die einzelnen Bundesländer befinden sich z. B. auf der Internetseite „integrationsaemter.de“ unter dem Menüpunkt „Kontakt“). Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist ohne Rücksicht auf die zugrunde liegenden Kündigungsgründe unwirksam. Stellt der Arbeitgeber unter Darlegung der Kündigungsgründe einen Antrag an das Integrationsamt, wird dieses einen gemeinsamen Termin vorschlagen mit dem Ziel, zwischen den Parteien eine Einigung zu finden.

Dieser Termin ähnelt den Güteterminen vor den Arbeitsgerichten, häufig wird zu diesem Termin auch ein Anwalt oder ein Vertreter der Verbände hinzugezogen. Ist eine Einigung nicht möglich, entscheidet das Integrationsamt innerhalb eines Monats über den Antrag. Das Integrationsamt prüft nicht, ob die Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gerechtfertigt ist, sondern insbesondere, ob ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung besteht.

Die Zustimmung soll erteilt werden, wenn die Schwerbehinderung nicht Grund für die Kündigung gewesen ist. Erst nach Zugang einer positiven Entscheidung kann eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden. Ob diese dann allerdings Bestand haben wird, zeigt sich gegebenenfalls erst in einem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht.

JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Steuerberatungs- und Anwaltskanzlei Bellinger in Düsseldorf (Serie wird alle 14 Tage fortgesetzt).

Ein Beitrag von:

  • Jasmin Theuringer

    Jasmin Theuringer ist Rechtsanwältin und schreibt über den Schwerpunkt Arbeitsrecht.

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