Arbeitsrecht

Bei unzulässigen Fragen darf der Kandidat lügen  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 11. 11. 05 – Neben der fachlichen Qualifikation interessiert sich mancher Arbeitgeber auch für die Privatsphäre seines potenziellen Mitarbeiters. Der Bewerber soll jedoch vor unzulässigen Eingriffen in seine Privatsphäre geschützt werden. Daher sind Themen, die das Persönlichkeitsrecht einschränken, im Bewerbungsgespräch tabu.

Zulässig sind Fragen nach der Ausbildung, der bisherigen Berufstätigkeit einschließlich der Dauer der jeweiligen Beschäftigung sowie nach besonderen Qualifikationen. Wenn die Arbeit bestimmte Anforderungen an die körperliche Konstitution stellt, darf auch nach dieser gefragt werden, ebenso nach dem Vorliegen einer Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis.

Die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft ist grundsätzlich unzulässig. Dies gilt auch dann, wenn die Frage einen unmittelbaren Bezug zu der auszuübenden Tätigkeit hat, also wenn es sich z. B. um für Schwangere verbotene Nachtarbeit handelt. Begründet wird dies damit, dass die Nichteinstellung einer Schwangeren eine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts darstelle. Weiterhin sei es dem Arbeitgeber zuzumuten, das seiner Natur nach nur vorübergehende Beschäftigungsverbot abzuwarten. Was aber, wenn es sich um eine befristete Stelle handelt, das Beschäftigungsverbot also dazu führt, dass die Bewerberin ihre Tätigkeit gar nicht ausüben kann? Das Bundesarbeitsgericht hat bislang angenommen, dass in einem derartigen Fall die Frage nach der Schwangerschaft wahrheitsgemäß beantwortet werden müsse. Diese Rechtsprechung dürfte jedoch durch ein neueres Urteil des Europäischen Gerichtshofes nicht länger haltbar sein. Der EuGH hatte entschieden, dass auch bei einer befristeten Stelle eine Diskriminierung der Frau ausgeschlossen werden müsse, die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssten zurücktreten. Das bedeutet im Fazit, dass die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft stets unzulässig ist. Ebenso unzulässig ist die Frage, ob die Familienplanung bereits abgeschlossen ist.

Ob nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung gefragt werden darf, ist nicht abschießend geklärt. Die frühere Rechtsprechung hat diese Frage noch für zulässig erachtet, da das Vorliegen einer Schwerbehinderung mit weit reichenden Folgen für den Arbeitgeber verbunden ist. Seit das Diskriminierungsverbot gesetzlich geregelt worden ist, wird das Fragerecht vermehrt als unzulässig angesehen, ein Grundsatzurteil hierzu fehlt bislang. Eine denkbare Lösung wäre, dass nach der Schwerbehinderung erst nach erfolgter Einstellung gefragt werden darf, um so eine Diskriminierung im Bewerbungsverfahren auszuschließen.

Nach politischen oder religiösen Überzeugungen darf nicht gefragt werden, ebenso wenig nach der Gewerkschaftszugehörigkeit. Eine Ausnahme gilt für so genante Tendenzbetriebe: Politische Parteien, Einrichtungen kirchlicher Träger, Gewerkschaften und unter Umständen Presseorgane haben ein berechtigtes Interesse festzustellen, ob der Bewerber zu ihnen passt.

Trotz des verstärkten Nichtraucherschutzes am Arbeitsplatz dürfte die Frage, ob der Bewerber Raucher ist, unzulässig sein. Wenn der Mitarbeiter sich an ein betriebliches Rauchverbot hält, ist es für den Arbeitgeber nicht von Interesse, ob zu Hause geraucht wird.

Grundsätzlich wirkt sich eine frühere Stasi-Mitarbeit nicht auf die berufliche Tätigkeit aus, so dass danach auch nicht gefragt werden darf. Die durch die Stasi-Tätigkeit zum Ausdruck kommende mangelnde Vertrauenswürdigkeit eines Bewerbers kann aber bei Führungspositionen, die eine besondere Integrität des Bewerbers verlangen, wesentlich sein. In derartigen Fällen ist die Frage daher zulässig.

Nach Vorstrafen und laufenden Ermittlungsverfahren darf dann gefragt werden, wenn die Frage einen Bezug zu der Tätigkeit hat. So kann ein Bewerber für eine Tätigkeit bei einem Sicherheitsdienst nach Vorstrafen befragt werden, ebenso ein Berufsfahrer nach Verkehrsdelikten und ein Buchhalter nach Vermögensdelikten. Auch hier gilt: Bei Führungspositionen bestehen besondere Anforderungen an die Vertrauenswürdigkeit, die Frage ist generell erlaubt.

Fragen nach bestehenden Krankheiten greifen stark in die Privatsphäre des Bewerbers ein. Sie dürfen nur dann gestellt werden, wenn der Arbeitsvertrag aufgrund der Krankheit dauerhaft nicht erfüllt werden könnte. In solchen Fällen hat der Arbeitgeber auch das Recht, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu kündigen der Bewerber muss nicht besser gestellt werden, als ein Arbeitnehmer. Ein Bewerber, der eine unzulässige Frage mit den Worten „Dazu sage ich nichts“ beantwortet, wird seine Einstellungschancen nicht gerade erhöhen. Um einen wirksamen Schutz zu gewährleisten, ist es dem Bewerber daher erlaubt, auf unzulässige Fragen bewusst zu lügen. Der Arbeitgeber hat später keine Möglichkeit, wegen dieser Lüge das Arbeitsverhältnis anzufechten oder zu kündigen.

JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Rechtsanwalts- und Steuerberatungskanzlei Bellinger in Düsseldorf.

Von Jasmin Theuringer
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