Arbeitsrecht

Bei einer Abmahnung zeigt der Chef die gelbe Karte  

Sie können nicht einfach alle möglichen Dinge in eine Abmahnung hineinschreiben, die ihnen an dem Mitarbeiter schon immer nicht gepasst haben.

Durch eine Abmahnung teilt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter mit, dass ein Verhalten als vertragswidrig eingestuft und eine Beibehaltung dieses Verhaltens nicht geduldet wird. Zweck der Abmahnung ist also die Dokumentation eines vertragswidrigen Verhaltens, verbunden mit einer Warnung des Mitarbeiters. Im günstigsten Fall ändert der Mitarbeiter das abgemahnte Verhalten und das Arbeitsverhältnis kann störungsfrei fortgesetzt werden. Setzt er sein Verhalten dagegen beharrlich fort, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Nicht jedes unerwünschte Verhalten kann wirksam abgemahnt werden. Zunächst einmal muss es sich um ein steuerbares Verhalten handeln, es muss in der Hand des Arbeitnehmers liegen, das gerügte Verhalten abzustellen. Verursacht beispielsweise der Mitarbeiter durch einen Fehler einen finanziellen Schaden, so heißt das noch nicht, dass eine Abmahnung folgen kann. Zu unterscheiden ist, weshalb der Arbeitnehmer eine schlechte Arbeit abgeliefert hat. War er unkonzentriert, hatte keine Lust oder hat sich während der Tätigkeit mit privaten Telefonaten abgelenkt, so kann das Gegenstand einer Abmahnung sein. Nicht dagegen, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner Fähigkeiten gar nicht in der Lage war, ein besseres Ergebnis zu erzielen. Verkürzt gesagt: es kann nur Unwilligkeit, nicht aber Unfähigkeit abgemahnt werden.

Grundsätzlich kann jedes vertragswidrige, steuerbare Verhalten abgemahnt werden, so also ständiges Zuspätkommen, private Telefonate, Verstöße gegen das Rauchverbot oder – worüber das Bundesarbeitsgericht bereits entscheiden musste – das Lesen eines Buches und das Sortieren von Briefmarken während der Arbeitszeit. Vor Ausspruch einer Abmahnung ist jedoch abzuwägen, ob der Vertragsverstoß einer Abmahnung wirklich würdig ist. Kleinigkeiten, wie das einmalige Zuspätkommen um wenige Minuten, rechtfertigen keine formelle Abmahnung, hier sollte auch ein kurzes Gespräch reichen, um eine Änderung des Verhaltens herbeizuführen.

Eine Abmahnung kann mündlich ausgesprochen werden, es ist aber immer die Schriftform – gegebenenfalls nach einem persönlichen Gespräch – vorzuziehen, um den Inhalt und den Zeitpunkt der Abmahnung später beweisen zu können.

Die häufigste Fehlerquelle bei einer Abmahnung ist, dass der Arbeitgeber sich bei der Gelegenheit alles von der Seele redet oder schreibt, was er schon lange loswerden wollte. Dadurch wird die Abmahnung inhaltlich zu allgemein, der Arbeitnehmer weiß nicht, welches konkrete Verhalten die Abmahnung ausgelöst hat. Ebenso wenig ist zu empfehlen, mehrere Vertragsverstöße zu einer Abmahnung zusammenzufassen – ist nur einer der Vorwürfe ungerechtfertigt, so ist die ganze Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Der Sachverhalt sollte also so kurz und präzise wie möglich dargestellt werden. Schließlich darf der Hinweis darauf, dass ein Beibehalten des gerügten Verhaltens die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen kann, nicht fehlen. Fehlt diese Kündigungsandrohung, handelt es sich arbeitsrechtlich nicht um eine Abmahnung, sondern um eine Ermahnung, die bei einer später ausgesprochenen verhaltensbedingten Kündigung nicht zu berücksichtigen ist.

War die Abmahnung unberechtigt oder ist sie aus formalen Gründen nicht haltbar, hat der Mitarbeiter mehrere Möglichkeiten. Er kann eine Gegendarstellung formulieren, die dann ebenfalls in die Personalakte aufzunehmen ist. Er kann aber auch verlangen – und nötigenfalls gerichtlich durchsetzen – dass die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist. Der beste Rat an einen Arbeitnehmer ist aber oft, nichts von dem zu tun. Wendet sich der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung und muss diese wegen formeller Mängel aus der Personalakte entfernt werden, kann der Arbeitgeber – hinreichend belehrt durch den Inhalt des Gerichtsurteils – den gleichen Vorfall erneut aufgreifen und eine formell wirksame Abmahnung aussprechen. Schweigt der Mitarbeiter hingegen zu der Abmahnung, bedeutet das nicht, dass er diese akzeptiert.

Der Arbeitnehmer hat ohne weiteres die Möglichkeit, eine Abmahnung zu ignorieren, indem er sie einfach entgegennimmt, zu Hause abheftet und nicht reagiert, und diese später, nach Ausspruch einer Kündigung, gemeinsam mit dieser anzugreifen. Der Arbeitgeber kann dann nach Ausspruch der Kündigung nicht mehr nachbessern und seiner Kündigung fehlt eine vorausgegangene wirksame Abmahnung.

JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Steuerberatungs- und Anwaltskanzlei Bellinger in Düsseldorf (Serie wird fortgesetzt).

Von Jasmin Theuringer

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