Arbeitsrecht

Befristung für Ältere ist gesetzeswidrig  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 17. 2. 06, cha – Eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs hat nicht nur in juristischen Gefilden für Furore gesorgt und den Teil des deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetzes außer Kraft gesetzt, der besagt, dass Arbeitgeber ab dem Alter von 52 ohne Grenze befristet eingestellt werden können. Das bedeutet, dass diese Verträge unter Umständen automatisch in unbefristete umgewandelt sind. Rechtsanwältin Jasmin Theuringer glaubt nicht, dass davon viele Verträge betroffen sind. Doch die Entscheidung könnte auch auf andere Regelungen Auswirkungen haben.

Am 22. 11. 05 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass § 14 III 4 des deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. § 14 III 4 TzBfG ermöglicht Arbeitgebern, einen Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne zeitliche Grenze zu befristen. Mit jüngeren Arbeitnehmern hingegen ist eine sachgrundlose Befristung nur zulässig, wenn diese bei einer Neueinstellung erfolgt und höchstens zwei Jahre andauert. Dadurch sollte die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer gefördert werden. Der EuGH hingegen sah in dieser Unterscheidung eine unzulässige Benachteiligung älterer Arbeitnehmer.

Das Urteil – ebenso wie das Verfahren, das zu dieser Entscheidung geführt hat – ist aus mehreren Gründen bemerkenswert: Zunächst einmal hätte es diese Entscheidung überhaupt nicht geben dürfen. Das Verfahren wurde durch eine Vorlage des Arbeitsgerichts München in Gang gesetzt. Dem Verfahren lag ein fingierter Fall zu Grunde, konstruiert von zwei Rechtsanwälten, deren Einwände gegen die Altersbefristung im Rahmen der öffentlichen Anhörung während des Gesetzgebungsverfahrens nicht gehört worden sind. Das Arbeitsgericht München hatte dies erkannt, ebenso wie der EuGH. Vor diesem Hintergrund hätte die Vorlage des Arbeitsgerichts als unzulässig verworfen werden müssen, dennoch wurde die Vorlage angenommen.

Auch die Entscheidung selbst ist bemerkenswert, da der EuGH einen Verstoß gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie festgestellt hat, die noch gar nicht in nationales Recht umgesetzt worden ist. Die Umsetzungsfrist endet erst Ende diesen Jahres. Bis dahin ist eine Richtlinie jedoch grundsätzlich innerhalb des EU-Mitgliedstaates auch nicht anwendbar. Der EuGH hat jedoch entschieden, dass das Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz bereits jetzt gelte. Bemerkenswert ist auch die vom EuGH festgestellte Rechtsfolge: Das nationale Recht sei unanwendbar. Das hat es bislang noch nicht gegeben. Nach der bisherigen Rechtsprechung des EuGH und auch nach dem Verständnis des Bundesverfassungsgerichts blieb ein von Privatpersonen begangener Verstoß gegen eine noch nicht umgesetzte Richtlinie folgenlos. Nur gegenüber dem Staat könne sich ein Bürger auf eine noch nicht umgesetzte Richtlinie berufen und das auch nur dann, wenn die Umsetzungsfrist abgelaufen sei.

Die in dem an sich unzulässigen Verfahren getroffene Entscheidung ist wenig nachvollziehbar und ordnet auch zu weit reichende Rechtsfolgen an. Dennoch ist sie von deutschen Gerichten zukünftig zu beachten. Das bedeutet, dass Verträge mit Arbeitnehmern ab 52 Jahren, die aufgrund von § 14 III Nr. 4 TzBfG befristet worden sind, als unbefristete Verträge anzusehen sind. In diesen Fällen ist dann zu prüfen, ob die Befristung aus anderen Gründen zulässig war, beispielsweise als sachgrundlose bei einer Neueinstellung. Da es nicht zwingend ist, den Grund für die vereinbarte Befristung im Arbeitsvertrag zu nennen, dürfte dies einige unwirksame Altersbefristungen „retten“.

Die Entscheidung könnte jedoch – denkt man sie konsequent zu Ende – auch andere altersbedingte Ungleichbehandlungen zukünftig unmöglich machen. So sehen beispielsweise viele Tarifverträge vor, dass Arbeitnehmer ab einem bestimmten Lebensalter nicht mehr ordentlich kündbar sind. Diskriminiert das die Jüngeren? Auch die gesetzlichen Kündigungsfristen differenzieren nach dem Alter: Je länger die Beschäftigungsdauer, desto länger die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist. Bei der Feststellung der Beschäftigungsdauer sind aber nach § 622 II BGB die Zeiten außer Acht zu lassen, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen. Weshalb eigentlich? Und was ist mit der in Tarifverträgen anzutreffenden Staffelung des Gehalts nach dem Alter? Und der – vor allem im öffentlichen Dienst häufig anzutreffenden – Bestimmung eines Höchstalters in Stellenanzeigen? All diese Unterscheidungen aufgrund des Alters werden daraufhin zu untersuchen sein, ob es sich um eine unangemessene Diskriminierung handelt, oder um eine angemessene, durch ein legitimes Ziel gerechtfertigte Unterscheidung. Letztere wäre nach der EU-Richtlinie zulässig. Das könnte beispielsweise für die Unkündbarkeit älterer Arbeitnehmer gelten, aber sicherlich nicht für die Regelung in § 622 II BGB. JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Kanzlei Bellinger in Düsseldorf. ( Serie wird fortgesetzt.)

Von Jasmin Theuringer

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