Arbeitsrecht

Alle Jahre wieder Weihnachtsgeld  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 28. 10 .05 – Viele Arbeitnehmer erwarten jedes Jahr im November die Auszahlung des Weihnachtsgeldes – auch, wenn es ihnen tarifvertraglich nicht zugesichert ist. Die bescheidene konjunkturelle Lage lässt jedoch manchen Arbeitgeber darüber nachdenken, ob er diese Erwartungshaltung auch dieses Jahr erfüllen muss oder das Weihnachtsgeld streichen kann.

Die Beantwortung dieser Frage hängt davon ab, wie stark der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Weihnachtsgeldes ist. Der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes ist meist im Arbeitsvertrag enthalten, er kann aber auch ohne schriftliche Fixierung bestehen. Die vertragliche Zusage eines Weihnachtsgeldes ist für den Arbeitgeber grundsätzlich bindend. Häufig werden diese vertraglichen Zusagen aber mit einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt verbunden. Heißt es im Arbeitsvertrag beispielsweise „Dabei handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch nach mehrmaliger Zahlung kein Rechtsanspruch besteht“, so wird aus der Zusage so etwas wie eine Absichtserklärung. Der Arbeitgeber kann dann jederzeit von der Zusage wieder abrücken und – beispielsweise in einem umsatzschwachen Jahr – die Zahlung aussetzen.

Verbreitet sind auch Widerrufsvorbehalte, die Zusage wird dann verbunden mit dem Satz „Der Arbeitgeber behält sich vor, die Zusage des Weihnachtsgeldes zu widerrufen“. Bei einer solchen Formulierung wird das Abrücken von der Weihnachtsgeldzusage schwieriger: Widerrufen werden kann nur, wenn dafür ein triftiger Grund vorliegt und bereits im Vertrag darauf hingewiesen wird, aus welchen Gründen sich der Arbeitgeber einen Widerruf vorbehält.

Fehlt eine entsprechende Angabe im Vertrag, ist der Widerrufsvorbehalt unwirksam, das Weihnachtsgeld ist auszuzahlen. Es ist auch möglich, dass ein Arbeitnehmer einen durchsetzbaren Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes hat, obwohl keine arbeitsvertragliche Zusage eines Weihnachtsgeldes besteht. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass es in dem Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich ein Ungleichgewicht gebe. Dabei sieht die Rechtsprechung den Arbeitgeber als die stärkere Kraft an. Vor diesem Hintergrund ist der Arbeitgeber verpflichtet, den sich aus Artikel 3 des Grundgesetzes ergebenden Gleichbehandlungsgrundsatz auch innerhalb seines Betriebes anzuwenden. Das ist deshalb etwas Besonderes, da das Grundgesetz nicht die Rechte von Bürgern untereinander regelt, sondern lediglich die Rechte zwischen Staat und Bürger. Da jedoch der Arbeitgeber als die stärkere Partei des Arbeitsvertrages angesehen wird, wird Artikel 3 GG auf das Arbeitsverhältnis entsprechend angewandt. Der Arbeitgeber ist also verpflichtet, seine Belegschaft gleichzubehandeln.

Wenn also beispielsweise sämtliche Mitarbeiter jedes Jahr mit dem Novembergehalt ein Weihnachtsgeld bekommen, so muss auch der neu angestellte Mitarbeiter ein Weihnachtsgeld erhalten, auch wenn er in seinem Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung hat. Die Herausnahme eines einzelnen Mitarbeiters aus der Zahlung des Weihnachtsgeldes ist grundsätzlich unzulässig.

Ein weiterer ungeschriebener Anspruchsgrund für die Zahlung eines Weihnachtsgeldes kann die so genannte „betriebliche Übung“ sein. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer ein schützenswertes Vertrauen auf die Fortgewährung einer in der Vergangenheit erhaltenen Leistung erwirbt. Das bedeutet: Wenn der Arbeitgeber über einen gewissen Zeitraum hinweg jedes Jahr im November ein Weihnachtsgeld stillschweigend ausgezahlt hat, so erwirbt der Arbeitnehmer ein schützenswertes Vertrauen darauf, dass dies auch im nächsten Jahr wieder geschehe. Dieses Vertrauen wird dann von der Rechtsprechung als schützenswert angesehen, wenn die stillschweigende Zahlung mindestens dreimal hintereinander erfolgt ist. Der Arbeitgeber kann dann im 4. Jahr nicht von der Auszahlung des Weihnachtsgeldes absehen.

Resultiert der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz oder einer betrieblichen Übung, so ist er so zu behandeln wie eine vertragliche Zusage ohne Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt. Die fehlende Schriftlichkeit hindert das Entstehen des Anspruchs nicht ein Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt, der nicht schriftlich fixiert ist, dürfte dagegen nicht zu beweisen sein. JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Rechtsanswalts- und Steuerberatungskanzlei Bellinger in Düsseldorf.

(Serie wird fortgesetzt)

Von Jasmin Theuringer
Von Jasmin Theuringer

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