Arbeitsrecht

Abruf von Arbeit muss früh genug mitgeteilt werden  

Die „Arbeit auf Abruf“. Noch vorhandene Rechtsunsicherheiten wurden Ende vergangenen Jahres vom Bundesverfassungsgericht beseitigt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten aber bei Ausgestaltung eines Arbeitsvertrages Sorgfalt walten lassen.

Die Arbeit auf Abruf liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Dieses für den Arbeitgeber sehr günstige Prinzip ist nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz ausdrücklich erlaubt, wird allerdings im Interesse des Arbeitnehmerschutzes eingeschränkt. Dabei waren Ausmaß und Grenzen der Arbeit auf Abruf in der Vergangenheit unklar. Aus diesem Grund spielte die Arbeit auf Abruf in der Praxis nur eine untergeordnete Rolle. Die Rechtsunsicherheiten hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2005 durch ein Urteil aber weitgehend beseitigt (7. Dezember 2005, Az.: 5 AZR 535/04). Es wurde darin vor kurzem vom Bundesverfassungsgericht bestätigt (23. November 2006, Az.: 1 BvR 1909/06). Damit ist die Arbeit auf Abruf nunmehr ein weiteres Instrument, die Arbeitszeit von Arbeitnehmern flexibel dem Arbeitsbedarf anzupassen.

Der tarifgebundene Arbeitgeber muss aber zunächst prüfen, ob der Tarifvertrag Arbeit auf Abruf zulässt. Ist das durch den Tarifvertrag nicht ausgeschlossen oder ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, muss er folgendes beachten: Zunächst muss der Arbeitsvertrag eine „bestimmte Dauer“ der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen, anderenfalls gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart bzw. eine tägliche Arbeitszeit von mindestens drei aufeinander folgenden Stunden. Im Falle der erforderlichen vertraglichen Festlegung können auch geringere Kontingente oder die Stückelung der Arbeitszeit an einem Arbeitstag vereinbart werden.

Die Rechtsprechung lässt in diesem Zusammenhang zu, dass die Parteien lediglich eine Mindestarbeitszeit und darüber hinaus ein flexibles Abrufkontingent vereinbaren. Damit stößt die Arbeit auf Abruf in eine entscheidende Dimension vor: Nicht nur die Lage einer im Vorhinein festgelegten Arbeitszeitdauer, sondern auch die Dauer selbst unterliegen dem Dispositionsrecht des Arbeitgebers.

Für vorformulierte Arbeitsverträge, die unter das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen fallen, wird dieses Dispositionsrecht jedoch wieder beschränkt. Die über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung darf nicht mehr als 25 % der Mindestarbeitszeit betragen. So kann etwa eine garantierte wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden vereinbart werden und zusätzlich ein wöchentliches Kontingent von 7,5 Stunden, das der Arbeitgeber nur bei Bedarf abruft. Einen Anspruch auf Abruf hat der Mitarbeiter nicht. Ruft der Arbeitnehmer dieses Zusatzkontingent nicht ab, entstehen auch keine Vergütungspflichten. Nur wenn Abrufarbeit tatsächlich geleistet wird, ist sie – dann wie normale Arbeitszeit – zu vergüten.

Zu beachten ist ferner, dass der einzelne Abruf von Arbeit dem Arbeitnehmer jeweils mindestens vier Tage vorher (formlos) mitgeteilt werden muss. Ansonsten ist er nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Zusätzlich ist es möglich, im Arbeitsvertrag Zeiten ganz aus der Abrufbereitschaft herauszunehmen, um etwa die Sicherstellung der Vereinbarkeit der Arbeit auf Abruf mit anderen Arbeitsverhältnissen oder auch familiären Pflichten zu gewährleisten. So kann die Akzeptanz der Einführung von Abrufarbeit erhöht werden. Dies ist wichtig, wenn ein Betriebsrat besteht. Dieser hat bei der Einführung, ebenso wie bei der Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit und der Ankündigungsfrist, ein Mitbestimmungsrecht.

Die Flexibilität kann zusätzlich sogar noch dadurch gesteigert werden, dass die Lage der Mindestarbeitszeit variabel gestaltet wird. Anstatt einer fixen Wochenarbeitszeit kann man Durchschnittsregelungen vereinbaren, die sich auf einen längeren Bezugszeitraum beziehen, gleichzeitig aber eine durchschnittliche Stundenzahl in der Woche vorsehen (Beispiel: „in jedem Monat durchschnittlich 30 Stunden in der Woche“). Auf der Grundlage der durchschnittlichen Arbeitszeit ist dann eine verstetigte monatliche Vergütung zu zahlen, die Arbeit kann unter Beachtung der Ankündigungsfrist sowie der gesetzlichen Arbeitszeitregelungen flexibel in dem vereinbarten Bezugsrahmen abgerufen werden. Ruft der Arbeitgeber die vereinbarte Mindestarbeitszeit nicht ab, bleibt es insoweit bei der Vergütungspflicht. Zur Klarstellung ist darauf hinzuweisen: Es dürfen auch bei der Arbeit auf Abruf Überstunden anfallen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber angesichts eines unvorhergesehenen zusätzlichen Arbeitsbedarfs kurzfristig über die abgerufene Arbeit hinaus die Leistung von Arbeit anordnet. R. GASTELL

Von R. Gastell

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