Konstruktive Kontakte mit Personalberatern

Ein professioneller Bewerber sollte sich im Vorfeld informieren, was genau in einem Interview beim Personalberater geklärt werden soll.

Ein professioneller Bewerber sollte sich im Vorfeld informieren, was genau in einem Interview beim Personalberater geklärt werden soll.

Foto: panthermedia.net/ridofranz

Auf ihrem Karriereweg haben es Kandidaten oft mit Personalberatern zu tun, die im Auftrag von Unternehmen nach Bewerbern für vakante Fach- und Führungspositionen suchen. Beim Direct Search beschafft sich der Personalberater auf sehr unterschiedlichen Wegen Kontaktadressen oder Telefonnummern von interessanten Kandidaten. Auch die Online-Bewerberdatenbanken spielen in diesem Zusammenhang eine immer bedeutendere Rolle. Die identifizierten Kandidaten werden direkt vom Berater angesprochen und auf Wechselwilligkeit geprüft.

Wer auf diese Weise als Fach- oder Führungskraft von einem Personalberater kontaktiert wird, hat natürlich eine sehr starke Position. Ist die angebotene Stelle interessant, geht es im Grunde nur noch darum, den Personalberater in seiner Meinung zu stärken, den geeigneten Bewerber gefunden zu haben. Der Berater wird alle möglichen Informationen liefern und auch bei der inhaltlichen und optischen Gestaltung des Lebenslaufes helfen. Kandidaten können dadurch den vom Personalberater angebahnten Kontakt ausgiebig nutzen und Informationen über ihren eigenen Marktwert bekommen. Andererseits können sie ein klares Wort über ihre Berufswünsche anbringen und offen über die Ausgangssituation kommunizieren. Selbst, wenn die gerade angeboten Stelle nicht interessant ist, sollten Kontakte zu Personalberatern im Sinne des Networkings auf lange Sicht gepflegt werden.

Neben dem Direct Search suchen Personalberater auch über eigene Stellenanzeigen in den großen Printmedien oder Online-Anzeigen im Internet. Hier ist die Ausgangssituation in der Regel eine völlig andere. Der Kandidat bewirbt sich mit Mitbewerbern offiziell um eine ausgeschriebene Position. Der Personalberater führt die Vorselektion für das einstellende Unternehmen durch. Da er den Kandidaten später seinem Auftraggeber präsentieren möchte, dreht sich bei ihm alles um die Frage: Ist der Kandidat vermittelbar? Für den Personalberater zählt in der Regel also nicht das hundertprozentig zur Anzeige passende Anschreiben. Es zählt der makellose Lebenslauf der schriftlichen Bewerbung und das selbstbewusste Auftreten des Kandidaten. Fachliche Qualifikationen treten in den Hintergrund, da Personalberater diese in der Regel nicht tief genug beurteilen können. Da für die Vorauswahl von Kandidaten bedauerlicherweise immer mehr Mitarbeiter eingesetzt werden, die in mechanischer Weise nach typischen K.o.-Kriterien in den Lebensläufen und in telefonischen Vorabinterviews suchen, ist es wichtig, nur „glatte“ Informationen zu liefern. Problematische Sachverhalte sollten weder in schriftlicher Form noch beim Vorinterview erwähnt werden.

Hat der Kandidat die erste Hürde des telefonischen Vorabgespräches beim Personalberater genommen, sollte er nicht blind ein Interview mit dem Personalberater in dessen Büro akzeptieren. Man denke an den Zeit- und Kostenrahmen, wenn der Standort des Beraters einige 100 Kilometer vom eigenen Wohnort entfernt ist. Zu einem professionellen Bewerber gehört, dass er sich im Vorfeld genau über die Stelle, das Unternehmen und den Sinn und Zweck des Termins erkundigt. Was soll bei dem Termin geklärt werden? Wie wird der Gesprächsablauf sein? Wer wird anwesend sein? Nicht selten berichten Führungskräfte von sehr laienhaft geführten Vorstellungsgesprächen – auch bei großen Personalberatungsgesellschaften. Was nach dem Interview bleibt, ist dann lediglich der Ärger über die verlorene Zeit und das investierte Geld. Dennoch: Hat sich der Personalberater erst einmal für einen Kandidaten erwärmt, tut er natürlich alles, um den Kandidaten bei der Stange zu halten und ihn dem Klienten zu präsentieren. Der Kandidat befindet sich jetzt auch wieder in einer starken Position und sollte diese durchaus nutzen, um an vertiefende Informationen zu kommen. Schließlich wird er präsentiert, weil der Berater ein Geschäft machen will. Die Bereitschaft des Beraters, mit dem Bewerber zusammenzuarbeiten, ist daher an dieser Stelle gleichfalls recht hoch.

Häufig sitzen Kandidaten dem Trugschluss auf, dass kleinere, unbekanntere Personaler möglicherweise „unseriös“ sind. Hier muss aber eines ganz nüchtern festgestellt werden: Entscheidend sind nicht etwa das geschliffene Auftreten des Personalberaters, seine Büroadresse in der Prachtstraße einer namhaften Großstadt, sein Bekanntheitsgrad oder seine wissenschaftlich anmutende Vorgehensweise bei der Vorauswahl. Entscheidend ist ausschließlich die offene Stelle, die er zu besetzen hat. Ist diese gut und der Arbeitgeber seriös, können Bewerber sogar mit einem vermeintlich unbekannten Personalberater sehr gut fahren. Hat der nämlich erst einmal einen Top-Kandidaten gefunden, wird er einiges daran setzen, seinen Auftraggeber zu überzeugen.

 

Von Bernd Andersch, Karrierecoach Düsseldorf

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