Führen im Digitalzeitalter 17.10.2017, 00:00 Uhr

„In Führungsetagen kann das Digitale hinderlich sein“

Neben sozialen und organisatorischen Kompetenzen brauchen Führungskräfte künftig auch mehr Digitalkompetenz, sagen Studien. Alles Quatsch, sagt dagegen die Managementberaterin Barbara Liebermeister. Wir haben mit ihr gesprochen.

Barbara Liebermeister ist Managementberaterin, Buchautorin und gelernte Wirtschafstswissenschaftlerin. Heute leitet sie das wissenschaftliche Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) in Frankfurt am Main. 

Barbara Liebermeister ist Managementberaterin, Buchautorin und gelernte Wirtschafstswissenschaftlerin. Heute leitet sie das wissenschaftliche Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) in Frankfurt am Main. 

Foto: Jan Lauer Photography, Frankfurt am Main.

VDI nachrichten: Ihr neues Buch heißt „Digital ist egal“. Der Titel kann nicht Ihr Ernst sein.
Liebermeister: Das ist provokant gemeint, wobei auch ein Stück Wahrheit dahinter steckt. Wir sprechen alle von „Digital Leadership“, „Digital Transformation“ und „Digital Devices“. Wir dürfen bei dem ganzen Wirbel nicht den Menschen vergessen. Denn jede Evolution oder auch jede Revolution hat auch eine menschliche Komponente. Schließlich sind wir alle ja noch ein wenig Neandertaler.

Unverschämtheit!
(Lacht) Ich will damit sagen, dass wir selbst – das Individuum Mensch – nicht so weit sind, wie viele glauben möchten, und dass wir digital noch nicht abbilden können, was in uns vorgeht. Ich bin selbst digital viel unterwegs, Sie finden mich auf Facebook, Instagram oder anderen sozialen Kanälen. Aber ich lasse den Menschen deshalb nicht links liegen.

Wir sind von Beziehungen abhängig, der unmittelbare persönliche Touchpoint ist durch nichts zu ersetzen. Das macht auch arbeitsökonomisch Sinn. Mit Digital Devices zu arbeiten, kostet oft mehr Zeit. Denken Sie an das Misleading, wenn wir Informationen oder Anweisungen digital versenden, ohne dass unsere Stimme durch die Tonalität Nuancierungen setzt. Das führt nicht selten zu Missverständnissen und Beziehungen erhalten durch die digitale Sachlichkeit einen „Knacks“.

Insofern wäre die Digitalisierung eher hinderlich als förderlich?
Was menschliche Beziehungen und die Vermeidung von Fehlinterpretationen angeht, allemal.

Wir leben aber nun einmal in digitalen Zeiten.
Nun, es ist wie bei allem: „Die Dosis macht das Gift.“ Wir sollten nicht vergessen, dass hinter jedem Device ein Mensch steckt, und Menschen ticken nun einmal nicht digital. Stellen Sie sich eine Arbeit ohne verbale Streicheleinheiten vor …

Die Technik aber erspart weite Dienstreisen.
Ja, klar, eine Führungskraft kann nicht jede Woche in Indien und sonst wo sein. Dennoch zahlt es sich aus, im Einzelfall zu überlegen, welches Medium das erfolgversprechendste ist. Beim guten alten Telefongespräch kann mehr Menschlichkeit transportiert werden als bei einer E-Mail oder SMS.

Ohne digitale Kompetenzen kommen künftige Führungskräfte aber nicht aus, oder?
Natürlich sollten sie Grundkenntnisse vorweisen können. Führungskräfte mit rudimentärem Medienwissen stoßen bei Digital Natives auf geringes bis kein Verständnis. Es muss nicht jeder einen Twitter-Account haben, aber man sollte die Basics verstehen. Für die digitalen Feinheiten sind aber die Spezialisten da. Die wesentlichen Kompetenzen einer Führungskraft liegen auf anderen Gebieten.

Auf welchen?
Wir haben in einer Studie herausgefunden, dass 85% der Kompetenzen, die die Führungskraft von morgen erfolgreich machen, aus dem analogen Zeitalter stammen. Das sind solch scheinbar banale Kompetenzen wie Vertrauensbildung, Wertevermittlung und strategisches Denken. Nur 15% der Kompetenzen sind ausschließlich dem digitalen Zeitalter zuzuordnen.

Gibt es Medien, in denen Führungskräfte vertreten sein müssen?
Ein Xing- oder ein LinkedIn-Profil sollte man schon haben. Es kommt neben dem Wo auch auf das Wie an. Der Auftritt sollte möglichst professionell aufgebaut sein. Ich habe einen Facebook-Account, auf dem Sie keine Urlaubsfotos oder familiären Hinweise finden werden. Wenn ich Vorträge halte oder Interviews gebe, sollen die Leute anhand meiner medialen Präsenz erkennen, dass ich mich mit dem Thema „Führen im digitalen Zeitalter“ auseinandersetze.

Wer sich und sein Unternehmen gar nicht in den sozialen Medien präsentiert, erntet schnell Misstrauen und sendet negative oder falsche Signale. Man könnte denken: Kann der damit nicht umgehen? Hat der etwas zu verbergen?

Wird sich das Bild des Vorgesetzten verändern?
Wir brauchen zukünftig Führungskräfte, die ab und zu die 3D-Brille absetzen und Sensibilität und Empathie in bestimmten Situationen walten lassen. Ich benutze gerne das Stichwort „Hierarchie verlernen“, was nichts anderes als „Führen auf Augenhöhe“ bedeutet. Die Führungskräfte, die im analogen Zeitalter auf Augenhöhe geführt haben, waren damals schon erfolgreicher als die Herrschertypen.

Können Führungskräfte lernen, „menschlicher“ mit ihren Mitarbeitern umzugehen?
Ich denke schon. Voraussetzung ist, das Bewusstsein für die Problematik zu schaffen bzw. zu schärfen, gerade bei Menschen, die sehr zahlen-, daten-, faktenorientiert sind.

Wie Ingenieure…
Ja, genau, für diese Menschen brauchen Sie als Basic logische Zusammenhänge. Da hilft die rationale Herangehensweise, die erklärt, mit welchen archaischen oder prähistorischen Funktionen wir ausgestattet sind, wie wir Menschen eigentlich funktionieren: als hoch emotionale Lebewesen, in denen biochemische Vorgänge durch ein verbales Lob vom Chef in Gang gesetzt werden und wir Glück und Motivation empfinden. Durch die Botschaft in einer Mail „Das hast du aber toll gemacht!“ ist die Aussicht auf Glückshormone weit geringer als im Zwiegespräch mit Schulterklopfen zum Beispiel.

Die Digitalisierung stellt neue Herausforderungen an Unternehmen. Welcher Führungsstil ist der mit den größten Erfolgsaussichten?
Der, der am besten motiviert und anerkennt, dass andere Menschen andere Fähigkeiten besitzen, die es zu fördern gilt, im Sinne des gesamten Unternehmens. Das galt früher und das gilt auch weiterhin.

Ein Führungskräftekandidat wird doch eher nach Fachkompetenzen bewertet als nach seinen Soft Skills. Wer im Bewerbungsgespräch damit punkten will, rennt – trotz aller Sonntagsreden über den Wert „weicher“ Kompetenzen – damit vor die Wand.
Die Recruiter reifen ja auch. Die ausgeschlafenen unter ihnen wissen darum und testen bzw. lassen testen. Kein Unternehmen kommt mehr ohne sehr gute Teams aus. Das bedingt eine entsprechende Mischung von Soft Skills und Hard Skills. Es gibt ausgewählte Unternehmen, bei denen werden die Bewerber von Sekretärinnen schon beim Betreten des Büros „begutachtet“. Stimmt das Benehmen gegenüber der Sekretärin oder Assistentin nicht, hat er oder sie „softskilltechnisch“ schlechte Karten.  

Von Wolfgang Schmitz, MBA for engineers

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