Formulierung bei willkürlicher Entlassung

Frage/1: Ich arbeite bei einem ausländischen Unternehmen in Deutschland. Einmal im Jahr findet ein Mitarbeitergespräch mit Beurteilung statt. Grob gesprochen gibt es zwei Bewertungen: einmal geht es darum, wie „erfolgreich“ man seine Aufgaben erfüllt hat und einmal darum, wie „wichtig“ man für das Unternehmen ist. Leider ist der Vorgesetzte nicht vollkommen frei in der Vergabe dieser Beurteilungen. Er ist gezwungen, in jedem Fall auch einen gewissen Prozentsatz an schlechten Bewertungen zu vergeben.

Antwort:

Antwort/1: Wer noch nie mit diesem Problem zu tun hatte, könnte schon an dieser Stelle sehr „ungläubig“ reagieren: Ein gewisser Prozentsatz schlechter Urteile wird vorgeschrieben? Das ist tatsächlich so. Hintergrund ist eine – irgendwie verständliche – Schwäche vieler Vorgesetzter. Sie wollen in möglichst großer Harmonie mit ihren Mitarbeitern leben und arbeiten, sie brauchen engagierte, motivierte Angestellte. Und sie fürchten, dass eine klar formulierte, schriftlich niedergelegte Kritik an einzelnen Eigenschaften und Fähigkeiten den betroffenen Mitarbeiter demotiviert, zum Widerstand oder zur Kündigung ermuntert oder sogar das Abteilungsklima vergiftet.Also wird, wer immer ein solches Beurteilungssystem konzipiert, damit rechnen müssen, dass viele Vorgesetzte sich die Sache einfach und ihre „Kreuzchen“ auf dem Beurteilungsformular durchgängig bei „gut“ oder „sehr gut“ machen würden. Um des lieben (Abteilungs-)Friedens willen. Und wenn man sie ließe! Dann hätte die Beurteilung aber ihren Sinn verloren. Also lässt man die Vorgesetzten nicht, sondern schreibt vor, dass bei einer bestimmten Abteilungsgröße eine bestimmte Differenzierung der Urteile herauskommen muss (eine Art abgemilderte Häufigkeitsverteilung nach Gauß).Ein Abteilungsleiter, der – jenseits aller statistisch gesicherten Wahrscheinlichkeit –tat­sächlich zwanzig Top-Mitarbeiter ohne jeglichen Fehl und Tadel hätte, wäre „angeschmiert“. Und diejenigen der zwanzig Mitarbeiter, die nur wegen vorgeschriebener Quote, der sich der Chef nicht verweigern kann, ein schlechtes Urteil bekämen, wären es auch. In der Praxis ist dieser Fall nicht vorgesehen.Und es gibt noch ein ganz anderes Argument: In internationalen Konzernen ist es möglich, dass im ausländischen Hauptquartier ein System konzernübergreifend festgelegt wird. Ein System, das von Menschen jenes fernen Landes für Menschen mit der Mentalität und in der Sprache jenes fernen Landes vielleicht „Sinn macht“, hier aber eher nicht. Dagegen lässt sich erfahrungsgemäß kaum etwas tun, schon gar nicht von einem deutschen Abteilungsleiter. Mir scheint das Beurteilungskriterium „wichtig“ diese Zusammenhänge sehr gut zu illustrieren. Ein Mensch, der ein Beurteilungssystem konzipiert, bei dem ein Chef einen oder mehrere seiner Mitarbeiter als „weniger wichtig“ oder „total unwichtig“ einstuft, aber weiter beschäftigt und bezahlt – der muss jenseits des „großen Wassers“ leben. Aber denkbar ist so etwas. Frage/2: Bei der Größe unserer Abteilung entspricht der vorgeschriebene Prozentsatz schlechter Beurteilungen ziemlich genau einer Person. Weil unser Vorgesetzter nicht der Meinung ist, dass jemand ein schlechtes Urteil verdient, vergibt er eine solche kritische Bewertung einfach reihum im jährlichen Wechsel. In den Nachbarabteilungen wird das genau so gehandhabt (und in einer anderen ausländischen Firma, die ich kenne, war es ebenso). Ich habe also guten Grund zu der Annahme, dass auch HR und das obere Management wissen, wie das gemacht wird. Laut sagen darf es natürlich niemand.  Antwort/2: Was immer in unserem heutigen Fall noch kommt: Hier liegt die Wurzel dafür!Im Großbetrieb läuft das leider häufig so: Das Management wird mit einer Konzernanweisung konfrontiert, die es irgendwo zwischen „höherem Blödsinn“ und „undurchführbar“ einstuft. Nachdem genügend Beispiele von Führungskräften vorliegen, die in solchen Fällen Widerstand geleistet hatten und seitdem nie wieder ein „Bein auf die Erde bekamen“, wagt niemand mehr, in Opposition zu gehen. Man versucht, die jeweils entstehenden Probleme auf dem kleinen Dienstweg, durch simple Mauschelei (wie hier) oder durch raffinierte Verzögerungs- bzw. Hinhaltetaktik zu lösen.Dieses menschlich verständliche Grundverhalten ist leider gefährlich, falsch und letztlich nicht zu verantworten:a) Die Schöpfer solcher Systeme im fernen Welthauptquartier erfahren gar keine „Schadensmeldung“ mehr und haben keinen Grund zum Korrigieren ihrer Denkstrukturen bzw. Ihres Vorgehens: Sie weisen an, der „Apparat“ schluckt und scheint zu tun, was ihm gesagt wurde – alles in bester Ordnung, man kann fröhlich so weitermachen. Und: Die nächste Vorschrift, die aus der Zentrale kommt, wird noch unrealistischer sein als die letzte, es gibt ja keinen Lerneffekt für die Headquarter-Leute, es „knallt“ ja nie.b) Anweisung hin, Anweisung her: Eine Führungskraft mit erheblicher Personalverantwortung darf so nicht handeln. Sie darf kein unberechtigtes schlechtes Urteil über einen Mitarbeiter im „Umlageverfahren“ (jeder kommt mal dran) verhängen, nur damit sich die nervenden Leute in der fernen Konzernzentrale nicht aufregen.Ich propagiere hier sicher nicht den Volksaufstand des Managements. Aber irgendetwas hätte man unternehmen müssen – und wenn man dem dafür zuständigen HR massiv auf die Füße getreten wäre. Die Leute dort müssen(!) das „Umlageverfahren“ bemerkt haben und durften es nicht dulden.Aber einen nennenswerten Anteil an Ursache und Schuld haben auch die betroffenen Mitarbeiter, die jeweils eine unverdiente Negativbeurteilung ihrer Person und/oder Leistung geduldet haben, bloß damit „Ruhe ist“. Dass diese rundum merkwürdige Methode irgendwann zu Problemen führen würde, war vorhersehbar. Frage/3: Dieses Jahr hat es mich getroffen, meine „Wichtigkeitsnote“ ist schlecht, ganz allein aus dem genannten Grund. Mein Vorgesetzter hat es mir mehrfach versichert, sein Vorgehen erläutert und sich quasi entschuldigt. Im Gegensatz zu den vergangenen Jahren, in denen andere betroffen waren, hat es dieses Jahr aber Konsequenzen. Hätte ich das gewusst, hätte ich die Benotung nicht akzeptiert. Bezeichnenderweise wird gerade das Bewertungssystem durch ein neues ersetzt, weil jetzt natürlich niemand mehr bei so etwas „mitspielen“ würde. Diese Konsequenzen sind: Allen Leuten, die auch nur einmalig und nur in diesem Punkt eine schlechte Bewertung haben, bietet man einen Aufhebungsvertrag ab, sie sollen gehen. Nun muss man den natürlich nicht annehmen, aber der Druck, insbesondere auf die direkten Vorgesetzten, steigt jetzt gewaltig. Jeder muss für sich die Entscheidung treffen, ob er unter diesen Umständen notfalls vor Gericht um den Arbeitsplatz kämpft. Dem Unternehmen geht es wirtschaftlich gut. Es ist einfach die Beschlusslage, einen festen Prozentsatz der Mitarbeiter zu entlassen. Wenn ich den Aufhebungsvertrag annehme, kommt man mir finanziell und mit den sonstigen Konditionen sehr entgegen. Ich denke, dass ich auch Einfluss auf das Zeugnis nehmen kann. Antwort/3: Ist so etwas überhaupt möglich? Leider jaEine Einschränkung muss ich aber machen: Ich bin nicht sicher, dass dieses „Schicksal“ unseren Einsender vollkommen zufällig getroffen hat. Wusste der Vorgesetzte wirklich nichts über die Konsequenzen seines Handelns, als er in diesem Jahr bei diesem Mitarbeiter seine „schlechten“ Kreuzchen bei der „Wichtigkeit“ machte? Er, der Chef, verliert ja jetzt lt. dieser Darstellung einen Mitarbeiter, der angeblich gar nicht „unwichtig“ ist und der mindestens so gut arbeitet und so wichtig ist wie die anderen. Das muss ihn doch erbosen, zum Widerstand animieren und gemeinsam mit dem in diese gewaltige Mauschelei verstrickten HR-Chef zur Suche nach Lösungen animieren!Also ich glaube den generellen Ablauf dieser Geschichte, aber was unseren Einsender angeht, glaube ich an den reinen Zufall und seine pure „Unschuld“ nur bedingt.Klar ist: Wenn Sie, geehrter Einsender, dem Druck nachgeben, den Aufhebungsvertrag unterschreiben und sich extern bewerben, dürfen Sie eine Story dieser Art weder schriftlich noch mündlich von sich geben. Übrigens kann man sich auf Dauer und erfolgreich gegen den erklärten Willen des Arbeitgebers nicht halten, dann verhandelt man besser über die Konditionen im Aufhebungsvertrag und unterschreibt. Frage/4: Was für ein Kündigungs-/Austritts­grund sollte am besten im Zeugnis stehen? Es gibt Varianten von „weil er zufällig auf eine Liste geraten ist“ über den „eigenen Wunsch“, über „betriebliche Gründe“, „als Minderleister entlassen“, „wir wollten mal die Mitarbeiter durchmischen“ (ein Teil meiner Arbeit ist durchaus „kriegsentscheidend“ und mein Chef muss wieder unbedingt jemanden finden). Und was erkläre ich einem potenziellen neuen Arbeitgeber? Antwort/4: Ihre Interessen liegen hier:a) Die Höhe der Abfindung ist unwichtig, die Summe ist vor allem „Spielgeld“, das Sie in den Aufhebungs-Vertragsverhandlungen einsetzen können, um einen wichtigen anderen Punkt durchzusetzen.b) Wichtig ist im Aufhebungsvertrag die Vereinbarung eines möglichst späten Endtermins Ihres heutigen Arbeitsverhältnisses. Ziel: Mindestens sechs Monate ab Unterschriftsdatum.c) Während dieser Zeit, die sich aus b ergibt, schreiben Sie bei Bewerbungen im Lebenslauf: „seit … Penetrant AG“ und im Anschreiben „ich bin …“. Dass Sie – mit höchster Sicherheit – freigestellt sind, erwähnen Sie nicht. Vermeiden Sie in der Bewerbung das Wort „Kündigungsfrist“ – Sie haben keine mehr.d) Das Endzeugnis Ihres heutigen Arbeitgebers haben Sie während des gesamten Bewerbungsprozesses noch nicht vorliegen, es spielt hier keine Rolle; ein Zwischenzeugnis müssen Sie nicht haben. Das Endzeugnis hat erst wieder eine tragende Funktion, wenn Sie – frühestens in fünf Jahren – eine weitere Bewerbungsaktion starten (was Ihnen aber auch erspart bleiben kann). Es ist eine Art „Lebensversicherung“ für die spätere Zukunft.e) In jetzt anstehenden Vorstellungsgesprächen, auf jeden Fall vor einer Unterschrift unter einen neuen Arbeitsvertrag, sollten Sie von sich aus den abgeschlossenen Aufhebungsvertrag und die Freistellung ganz klar erwähnen.f) Formulieren Sie im Bewerbungsanschreiben gegen Schluss etwa, dass Ihre Bewerbung auch im Zusammenhang mit gezieltem Personalabbau beim heutigen Arbeitgeber erfolgt (und lassen Sie offen, ob und wie Sie eventuell schon davon betroffen sind). Im Vorstellungsgespräch haken Sie dort ein und sagen Sie, inzwischen hätten Sie einen Aufhebungsvertrag mit sehr großzügigen Konditionen vorgelegt bekommen und unterschrieben (Kollegen aus anderen Abteilungen habe es ebenfalls getroffen).Die Antwort auf die Frage, warum Sie (und nicht ein anderer Mitarbeiter der Abteilung) gerade betroffen sind, darf nur im sachlichen Bereich liegen. Entweder haben Sie die kürzeste Dienstzeit oder ausgerechnet Ihr Arbeitsgebiet ist Opfer einer vom Welthauptquartier angeordneten Neustrukturierung oder Sie arbeiten an einem Projekt oder Programm oder Produkt, das – vermutlich lt. einer Entscheidung in Übersee – eingestellt wird.Was Ihr Chef mit Ihren bisherigen Aufgaben macht, ob er alles neu verteilt oder Sie anderweitig ersetzt, wissen Sie nicht. Loben Sie trotz allem Ihre heutige Firma und zeigen Sie ein gewisses Verständnis für deren Probleme (gerade auch im schwierigen Verhältnis mit Übersee).g) Im Aufhebungsvertrag versuchen Sie (ein Anwalt ist ratsam) zu vereinbaren:„Es wird ein Zeugnis gemäß Anlage A ausgestellt.“ Das haben Sie zu diesem Zeitpunkt fertig ausformuliert. Am Schluss heißt es dort: „… scheidet aus auf eigenen Wunsch“, das wird dann auch noch bedauert. Ihrem neuen Arbeitgeber gegenüber können Sie bei der Überreichung des Dokuments am ersten Arbeitstag ruhig zugeben, dass dies eine Gefälligkeitsformulierung war, mit der Ihr alter Arbeitgeber Ihr berufliches Fortkommen unterstützen wollte (so etwas ist üblich, „Papier ist geduldig“).Für den unwahrscheinlichen Fall, dass Sie in den (sechs) Monaten bis zum letzten Arbeitstag immer noch keinen neuen Job haben und somit lt. Zeugnis „auf eigenen Wunsch“ arbeitslos werden würden, vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag noch ein „Zeugnis lt. Anlage B“, in dem eine Entlassung aus „betrieblichen Gründen“ bescheinigt und außerordentlich bedauert wird – und ein Wahlrecht für Sie zwischen beiden Varianten. Auch das ist grundsätzlich möglich.h) Dem alten Arbeitgeber sollten Sie, wenn Ihre Geschichte so stimmt, keine Träne nachweinen. Was wollen Sie bei einem Unternehmen, das Sie in einem derartigen Verfahren „zum Abschuss freigibt“?

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2876
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 16
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2017-04-20

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