Mein Konzern tut sich schwer …

Frage/1: Ich habe eine Frage, die sicherlich von allgemeinem Interesse ist, weil beim Thema Arbeitszeugnisse sich kleine Unternehmen von Konzernen stark unterscheiden. Frage/2: Während man bei einem Kleinstunternehmen sein Arbeitszeugnis selber schreibt und zum Unterschreiben vorlegt, wehren sich große Unternehmen, ein Arbeitszeugnis zu erstellen (dabei weiß ich, dass der Text „nur“ aus Textbausteinen zusammengestellt wird). Frage/3: Nach neun Jahren gleicher Tätigkeit in einem großen deutschen Konzern habe ich vor einigen Wochen einen internen Stellenwechsel vollzogen, der mit einem Umzug an einen mehrere hundert Kilometer entfernten Standort verbunden war. Schon als ich meinen damaligen Gruppenleiter über diesen Wechsel, der für mich auch eine andere Tätigkeitsrichtung mit sich bringt, informierte, hatte ich schriftlich den Wunsch nach einem Arbeitszeugnis geäußert. Ich arbeitete dann noch mehrere Monate in meiner Abteilung, weil mein Abteilungsleiter auf der Einhaltung der mehrmonatigen vertraglichen Kündigungsfrist bestand. In dieser doch ziemlich langen Zeit haben es meine Vorgesetzten und die Personalabteilung nicht geschafft, ein Arbeitszeugnis für mich zu erstellen. Mehrere Wochen nach meinem Start in der neuen Stelle wurde ich von der Personalabteilung auf unbestimmte Zeit vertröstet. Ist es so ungewöhnlich, bei einem internen Stellenwechsel ein Arbeitszeugnis anzufragen? Ist ein Zeugnis in meinem Fall arbeitsrechtlich einforderbar? Und wie viele Monate Wartezeit sind normal, weil Human Resources in einem Konzern so überlastet ist? Ich möchte keinen Druck auf die Personalabteilung ausüben, weil ich befürchte, dann ein negatives Arbeitszeugnis zu erhalten.

Antwort:

Antwort/1: Sie stellen im weiteren Verlauf Ihrer Einsendung ganz berechtigte und nachvollziehbare Fragen, auf die Sie eine vernünftige Antwort verdient haben und auch erhalten (zumindest bemühe ich mich).  Aber den oben abgedruckten ersten Satz Ihres Beitrags brauche ich für einen anderen Zweck, nämlich als äußerst schlechtes Beispiel. Immer wieder begegnet man Formulierungen dieser Art: in allgemeiner Korrespondenz, in Bewerbungen, Anträgen/Eingaben – und sogar in Arbeitszeugnissen.Ich fange einmal so an: „Ein Huhn ist ein nützliches Haustier, weil es Eier legt.“ Ein Satz wie ein Fels in der Brandung. Die Begründung ist richtig, der Zusammenhang logisch, der mit „weil“ eingeleitete Satzteil passt wie der Topf zum Deckel.Nun Sie: „Die Frage ist von Interesse, weil … sich kleine Unternehmen von Konzernen unterscheiden.“ Das ist völlig unbrauchbar. Beide Aussagen haben nichts miteinander zu tun, die „Begründung“, die mit „weil“ eingeleitet wird, ist keine. Praktisch sagen Sie einfach: „Die Frage ist von allgemeinem Interesse. Punkt. Kleine Unternehmen unterscheiden sich von Konzernen. Auch Punkt.“ Das wäre in dieser Form unantastbar in seiner Schlichtheit, aber nicht falsch. Nur ein „weil“ passt da nicht hin.Ich weiß selbstverständlich, dass einige Leser solche Seitensprünge in die Logik der Sprache nicht mögen. Aber ich schreibe halt mit dem Sendungsbewusstsein des Ratgebers, der es längst aufgegeben hat, sich damit etwa beliebt machen zu wollen. Ich kann nicht anders – das Huhn übrigens auch nicht. Dies ist absolut keine Geheimwissenschaft, so etwas müsste jeder Mensch erkennen, der eine Schule absolviert und ein Studium erfolgreich abgeschlossen hat. So, nun geht es mir besser.Antwort/2: Das kann ich als Aussage so nicht stehenlassen. Es kommt zwar durchaus vor, dass man als Mitarbeiter in Kleinstunternehmen einen Text selbst entwerfen (mehr ist das nicht – ein Zeugnis wird es erst durch Unterschrift des Arbeitgebers) darf. Aber schon hier sind zwei Einschränkungen angebracht, bevor man die falschen Schlüsse zieht:a) Eigentlich liegt das Formulieren vernünftiger Arbeitszeugnisse in den Händen qualifizierter, darin geschulter Personalfachleute, die formlos oder per „Kreuzchen-Formblatt“ vorher die Meinung/Beurteilung des Vorgesetzten des betroffenen Mitarbeiters einholen. Aber ein derart qualifizierter Personalfachmann, der dann vielleicht über mehrere Jahre mangels Fluktuation gar nicht dazu kommt, in Übung beim Zeugnisschreiben zu bleiben, lohnt nicht bei zu wenigen Mitarbeitern. Also muss dann im Ernstfall jemand tätig werden, der sich – man sieht es tatsächlich recht oft – alle Mühe gibt, Bücher liest und/oder im Internet recherchiert. Aber erst ab ein paar hundert Mitarbeitern im Unternehmen kann solide Professionalität erwartet werden.b) Unterschätzen Sie bloß die schweißtreibende, stark disziplinierende, geradezu die Selbstkritik weckende Wirkung einer Aufforderung des Inhabers eines Kleinbetriebes nicht, den Entwurf (!) Ihres eigenen Zeugnisses selbst anzufertigen und ihm zur Unterschrift vorzulegen. Es schreibt sich leicht: „Er war ein Genie“, aber man zögert doch, sich vor den Chef zu stellen und zu bitten, genau das zu unterschreiben. Und Chefs lesen aus Gewohnheit (fast) immer alles, was ihnen Mitarbeiter zur Unterschrift vorlegen. Es ist eine Sache, im Entwurf des Chefs (gibt es natürlich auch) zu lesen, ich hätte bei allen Kriterien die Höchstnote verdient. Aber es ist eine andere, das von mir selbst zu behaupten.Die Sache mit den Textbausteinen stimmt leider. Das wäre auch gar nicht so furchtbar schlimm – es „hakt“ aber allzu oft. Man sieht dem fertigen Produkt das an. Da passt dann doch einmal ein Satz nicht perfekt zum vorigen oder ein Absatz da einfach nicht hin. Oder im siebten Absatz taucht eine Eigenschaft wieder auf, die schon im dritten abgehandelt worden war. Ein solches Patchwork-Machwerk (was für ein international angehauchter Ausdruck) muss (!) von einem halbwegs sprachkundigen Menschen gegengelesen, dabei korrigiert und geglättet werden, anders geht es nicht. Das unterbleibt leider oft im Zeichen „rationeller“ Abläufe.Und wenn sich Ihr Konzern, lieber Leser, diesen einen zum Zeugnislesen geeigneten Menschen partout nicht leisten kann – dann müssen Sie einspringen. Lesen Sie das Machwerk durch, schlagen Sie Korrekturen vor, glätten Sie Unlogik und Merkwürdigkeiten. Dass der Konzern wenigstens die Grundanforderungen an ein Zeugnis ebenso richtig umsetzt wie die Beurteilung des Vorgesetzten, müssten Sie eigentlich voraussetzen dürfen.Allen Zweifeln und Unvollkommenheiten zum Trotz gibt es auch viele Unternehmen, die sich mit ihren Zeugnissen in vorbildlicher Art und Weise richtig Mühe geben.Antwort/3: Ich glaube, hier geht es gar nicht um ein „Arbeitszeugnis“ im klassischen Sinne. Damit nämlich meint man in der Regel ein Dokument, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitgeber fällig wird (technisch oft auch „Endzeugnis“ genannt). Mit diesen Dokumenten gibt es, von den immer möglichen Ausnahmen abgesehen, solche Probleme kaum, in Konzernen schon gar nicht.Hätten Sie also „damals“ schlicht gekündigt und den Konzern verlassen, hätten Sie jetzt mit Sicherheit längst Ihr Zeugnis – und niemand hätte von einer überlasteten Personalabteilung gesprochen. Also stecken irgendwo in der von Ihnen gewählten Vorgehensweise spezielle Probleme, die zu den Besonderheiten geführt haben. Ich sehe, ich weiß und ich vermute:a) Sie haben einen unternehmensinternen Wechsel vollzogen. Ich habe hier schon oft die häufig zu beobachtende besondere Problematik eines solchen Schrittes dargestellt und geschrieben, dass damit oft deutlich mehr Ärger verbunden ist als mit dem endgültigen Verlassen des Arbeitgebers. U. a. gilt: So mancher Vorgesetzter ärgert sich besonders, wenn Sie von ihm weg und zu einem Chefkollegen innerhalb der Firma wechseln wollen, bei dem es Ihnen ja wohl besser gefällt. Das Wechseln zu einem anderen Arbeitgeber hingegen bezieht er nicht so deutlich auf sich. Er weiß ja nicht, womit ein möglicher neuer Arbeitgeber Sie eventuell „gelockt“ hat etc.Fazit: Bei einem internen Wechsel sind die alten Chefs häufig schwierigere Partner als bei einer „richtigen“ Kündigung – und müssen vorsichtiger behandelt werden.b) Ich bezweifle, dass Sie Ihre alten Chefs entsprechend „gepflegt“ haben. Ich gründe meine Zweifel- auf Ihren Satz: „Schon als ich meinen damaligen Gruppenleiter über diesen Wechsel … informierte, hatte ich schriftlich den Wunsch … geäußert.“ Das klingt als hätten Sie das gesamte Vorhaben nicht vorher nach allen Seiten sorgfältig abgestimmt, sondern wären zu Ihrem Gruppenleiter marschiert und hätten dem schriftlich die (vielleicht für ihn überraschende) Information über den Wechsel „auf den Tisch geknallt“, verbunden mit Forderungen nach einem Zeugnis;- auf der Tatsache, dass Ihr Abteilungsleiter „überraschenderweise“ auf Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist bestand. Also war auch diese Frage nicht im Vorfeld abgestimmt worden;- auf der Tatsache, dass offenbar auch die Personalabteilung nicht auf Ihrer Seite steht; auch diese Leute scheinen gegen Sie eingestellt zu sein.Ich halte es also für denkbar und sogar wahrscheinlich, dass Sie mit Ihrer Art, den innerbetrieblichen Wechsel zu vollziehen, den „alten“ Gruppenleiter, den „alten“ Abteilungsleiter und die „alte“ Personalabteilung gegen sich aufgebracht haben. Und jemand aus diesem Kreis hat daraufhin (also als Reaktion auf Ihr Verhalten) die Devise ausgegeben: „Der kann lange warten, bis wir ihm den Gefallen mit dem Zeugnis tun“.c) Was Sie jetzt anstreben, ist ein Zwischenzeugnis, das innerhalb eines weiter bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Es hat seine ganz besonderen Tücken und ist bei Arbeitgebern nicht sehr beliebt (vorsichtig gesagt). Der Hintergrund dafür: Der Mitarbeiter bleibt weiter bei diesem Arbeitgeber beschäftigt. Ärgert er sich über die Bewertung im Zeugnis, schlägt das intern irgendwelche „Wellen“. Vor allem aber legt sich der Arbeitgeber für ca. 1-3 Jahre in der Beurteilung fest. Man kann schließlich einen Mitarbeiter nicht schriftlich „über den grünen Klee“ loben – und ihn ein halbes Jahr später wegen irgendwelcher Mängel in seiner Arbeit oder seiner Führung entlassen, beispielsweise. Und oft schon haben Mitarbeiter den Wunsch nach Beförderung/Gehaltserhöhung mit dem ihnen gerade eben ausgehändigten Zwischenzeugnis begründet.Also lieben Unternehmen Zwischenzeugnisse eher nicht. Aber in Ihrer Situation sollten Sie dennoch eines erbitten, sonst sind später die vergangenen Jahre in Ihrer Beurteilung einfach „weg“. Ich glaube aber nicht, dass Sie einen Rechtsanspruch darauf haben (Rechtsansprüche sind meine Sache nicht, da man damit keine Karriere begründet). Ein Kompromiss könnte darin liegen: Sie bitten darum, dass von Ihren „alten“ Chefs eine Beurteilung in Ihre Personalakte gelegt wird. Sollten Sie einmal das Unternehmen verlassen, ist jene Zeit zumindest „greifbar“, wenn es um die Gesamtwertung Ihrer Person geht (und Sie entgehen dem Verdacht, das jetzt angeforderte Zwischenzeugnis für Bewerbungen nutzen zu wollen).Die meisten Unternehmen übrigens lösen das Problem so: In einem späteren Endzeugnis werden alle relevanten Daten und Fakten aufgeführt („von … bis … als … im Bereich … tätig; am … zum … ernannt“), die Beurteilung stammt aber erkennbar nur aus der letzten Tätigkeitsphase vom letzten Vorgesetzten. Das mag eine Chance sein, das könnte auch ein Risiko bedeuten.Ich kann das auch kürzer formulieren: Wenn Sie aus einem längeren Arbeitsverhältnis ein aktuelles Zwischenzeugnis haben, dann muss der Verfasser Ihres späteren Endzeugnisses jenes frühere Dokument beachten – um genau zu entscheiden, wo er in der Formulierung abweicht und wo nicht. Das ist unbequem. Haben Sie kein Zwischenzeugnis, kann der Verfasser relativ frei formulieren. Konsequenz: Vorgesetzte und Personalabteilungen lieben Zwischenzeugnisse meist nicht. Davon, dass sie „zusätzliche Arbeit machen“, einmal ganz abgesehen.

Kurzantwort:

Service für Querleser:
Beurteilungsdokumente aus einem weiterhin laufenden Arbeitsverhältnis heißen „Zwischenzeugnisse“. Sie sind bei Bewerbungsempfängern sehr gefragt, werden von den betroffenen Mitarbeitern sehr geschätzt – und sind bei zuständigen Vorgesetzten und Personalabteilungen ziemlich unbeliebt.
Frage-Nr.: 2810
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 14
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2016-04-07

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