Heiko Mell

Wann danach fragen?

Frage: In meinem Fall steht ein Arbeitgeberwechsel demnächst bevor (natürlich nach erfolgreicher Jobsuche).
Ich frage mich, ob und ggf. wann es sinnvoll wäre, nach einem Arbeitszeugnis zu fragen. Sollten die Arbeitsinhalte sicherheitshalber im Rahmen dieser Anfrage von mir aufgelistet werden (mehrjährige, sehr eigenständig durchgeführte Arbeiten)?

Antwort:

Wenn Sie den Arbeitgeber verlassen, geht es um ein Dokument, das man im Sprachgebrauch im Gegensatz zum „Zwischenzeugnis“ oft „Endzeugnis“ nennt, auf dem aber nur „Zeugnis“ steht (gelegentlich auch „Arbeitszeugnis“).

Das brauchen Sie nach deutschem Standard in der Zukunft unbedingt, achten Sie also darauf, es auch zu bekommen.Ausgehändigt wird das Zeugnis am letzten Arbeitstag oder doch in engstem zeitlichen Zusammenhang dazu (etwa max. 14 Tage davor oder danach).

In gut organisierten größeren Unternehmen brauchen Sie sich nicht darum zu kümmern, dass Sie ein solches Dokument bekommen. Die Personalabteilung bekommt die Kündigung, ersieht daraus den Ausscheidetermin, fordert rechtzeitig von Ihrem Vorgesetzten eine Beschreibung Ihrer Tätigkeit und eine Beurteilung Ihrer Person und Ihrer Leistungen an, formuliert daraus rechtzeitig ein Zeugnis und händigt Ihnen das am letzten Arbeitstag aus. Soweit die Theorie.

In der Praxis ist beiden Parteien (Personalabteilung und Vorgesetztem) die Zeugniserstellung eher lästig, vor allem dem auf diesem Gebiet weniger versierten Chef. Dabei ist die Beurteilung des ausscheidenden Mitarbeiters gar nicht so schwierig. Ein gut organisiertes Personalwesen drückt Ihrem Vorgesetzten ein Formular in die Hand, dort kann er zwischen vorgegebenen Antworten wählen, die er nur ankreuzt. Das bekommt er gerade noch irgendwie hin.

Die Tätigkeitsbeschreibung ist generell ein schwieriges Thema; sie steht im Spannungsfeld zwischen vier Parteien, die höchst unterschiedliche Anforderungen daran stellen bzw. Probleme damit haben:

a) Der Vorgesetzte. Er muss jetzt nachdenken, in Unterlagen blättern, auch die Vergangenheit berücksichtigen. Oft gibt es nicht einmal Stellenbeschreibungen, auf die er zurückgreifen kann – und falls doch, sind sie veraltet. Und die vielen Details hat er nicht im Kopf, schließlich hat er ja „auch noch etwas anderes zu tun“.

b) Der ausscheidende Mitarbeiter. Für ihn ist die Beschreibung von Aufgaben und Zuständigkeit sehr oft eine Art Evangelium. So kämpft er erbittert darum, dass ihm in Punkt 14 der Aufzählung seiner Tätigkeiten auch noch bescheinigt wird, er habe zusätzlich noch passende Muttern eingekauft, nicht etwa bloß Schrauben.

c) Die Personalabteilung. Ihr ist egal, was sie zu diesem Punkt(!) schreibt. Sie braucht eine Vorlage zum Abschreiben, der Inhalt ist ihr weitgehend gleichgültig, sie versteht ohnehin wenig davon.

d) Die Zielgruppe des ganzen Theaters, die Empfänger von Bewerbungen. Der jeweils interessanteste Partner aus diesem Kreis, der neue Arbeitgeber, liest das Zeugnis erst lange nach Ihrer Einstellung dort – weil Sie das Dokument ja zum Bewerbungszeitpunkt noch gar nicht hatten. Wenn er es liest, interessieren Beschreibungen von Aufgaben beim vorigen Arbeitgeber nur noch am Rande (aber die Beurteilung liest er schon).

Alle anderen „fremden Unternehmen“ bzw. potenziellen neuen Arbeitgeber lesen das Zeugnis erst in ca. fünf Jahren – anlässlich Ihrer nächsten Bewerbungsaktion. Dann aber ist viel interessanter, was Sie seitdem taten (also dann „heute“ tun). Und das steht nur im Lebenslauf. Bei der Gelegenheit liest man dann die Tätigkeitsbeschreibungen auch für alle anderen Lebenslaufstationen in Ihrem Lebenslauf gleich mit.

Fazit: Die Aufgabendetails innerhalb eines Zeugnisses sind längst nicht so wichtig wie die betroffenen Mitarbeiter immer meinen. Ihrem Chef ist das Nachdenken darüber lästig, außerdem vergisst er genau das, was Ihnen wichtig ist. Also bieten Sie ihm unmittelbar bei oder kurz nach Ihrer Kündigung Formulierungshilfe an und fragen Sie, ob Sie ihm eine entsprechende Auflistung erstellen sollen. Die meisten Chefs begrüßen das. Bei der Gelegenheit können Sie ihm dann auch gleich Ihr Eintrittsdatum sowie sachliche Darstellungen zu eventuellen Veränderungen/ Versetzungen/Beförderungen (mit Datum) mit angeben.

Vorschläge zu Ihrer Bewertung/Beurteilung sollten Sie nur auf seinen ausdrücklichen Wunsch hin verfassen. Achtung: So etwas wird schnell peinlich.

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2196
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 8
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2008-02-20

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