Heiko Mell

Wann nach Zwischenzeugnissen fragen?

Frage: Wann sollte man in einem Unternehmen nach einem Zwischenzeugnis fragen? Alle zwei Jahre oder ereignisbedingt?
Ist mit der Bitte um ein solches Dokument nicht auch gleichzeitig die Gefahr verbunden, dass man als Kandidat angesehen wird, der einen fortgeschrittenen „Absprungwillen“ hat, selbst wenn dem nicht so sein sollte?

Antwort:

Am Begriff „Zeugnis“ hängen im Kopf des Betrachters „automatisch“ Interpretationen und Zusammenhänge wie:- Beurteilung durch den Arbeitgeber am Ende einer abgeschlossenen beruflichen Phase,- Verwendung praktisch nur im Zusammenhang mit Bewerbungen, Vorlage bei potenziellen neuen Arbeitgebern.

Dies gilt – eingeschränkt durch den Zusatz „Zwischen“ – auch für das Zwischenzeugnis.Der Arbeitnehmer sollte im eigenen Interesse bemüht sein, abgeschlossene(!) Zwischenphasen des Arbeitsverhältnisses dokumentieren zu können. Das gilt besonders dann, wenn der Verdacht besteht, in Kürze werde dem Unternehmen eine abgewogene, sorgfältig differenzierte Aussage zu dieser Phase gar nicht mehr möglich sein.

Das ist z. B. der Fall bei- Vorgesetztenwechseln (insbesondere, wenn der bisherige Chef das Unternehmen verlässt),- Versetzung in eine andere Abteilung, einen anderen Unternehmensbereich oder gar in ein anderes Land, eine andere Konzerngesellschaft o. ä.

Dann ist es empfehlenswert und gilt es als „erlaubt“, um ein Zwischenzeugnis zu bitten. Übrigens zeigt dieser Aspekt, wie sehr ich mit meiner allgemeinen Warnung richtig liege, sich mit seiner Arbeit weniger auf das pauschale „Wohl des Unternehmens“ als vielmehr auf die „Erheiterung“ des Vorgesetzten zu konzentrieren: Wenn der Chef „weg“ ist, weiß das ganze Unternehmen nichts mehr über die aufopfernde Arbeit des Angestellten zum Wohle der Firma. Die „Firma“ hat kein kollektives Gedächtnis!

Bei einer solchen ereignisbedingten Bitte um ein Zwischenzeugnis überlagert der positive Aspekt „Der Mitarbeiter hat ein berechtigtes Interesse“ den Verdacht „Der will sich damit nur bewerben“.

Der mit einem solchen ereignisbedingten Zwischenzeugnis verbundene „beurteilungssichernde“ Aspekt wäre übrigens formal auch erreicht, wenn das Unternehmen aus diesem Anlass und zu diesem Zeitpunkt eine entsprechende Beurteilung des „alten“ Chefs in die Personalakte heftete. Das wäre für den Arbeitgeber weniger aufwändig – und weniger bindend als die Aushändigung eines ja „im Namen des Unternehmens“ unterzeichneten Zwischenzeugnisses, das den Charakter eines offiziellen Dokuments hat.

Rein vom Zeitablauf (alle x Jahre) abhängig gemachte Bitten um Zwischenzeugnisse sind weder zu begründen noch zu empfehlen. Sie erwecken tatsächlich den Verdacht, der Mitarbeiter sei auf dem Absprung. Dies wird gestützt durch die übliche Praxis, gekündigten oder zum Absprung gedrängten Mitarbeitern „zur Erleichterung ihrer Bewerbungsbemühungen“ ein Zwischenzeugnis auszuhändigen.

Ich wiederhole hier die Feststellung: Kein Bewerber, der in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, muss ein Zwischenzeugnis haben. Zwar lesen Bewerbungsempfänger solche „Beilagen“ recht gern – verlangen sie aber nicht. Wer dreizehn Jahre bei einem Unternehmen tätig und in dieser Zeit beispielsweise zweimal befördert worden ist, kann allein dadurch seine Qualifikation hinreichend unterstreichen.

Kurzantwort:

Der Angestellte sollte sich in seinem ureigenen Interesse darum bemühen, abgeschlossene Phasen innerhalb eines laufenden Beschäftigungsverhältnisses durch Zwischenzeugnisse dokumentiert zu bekommen – oder er sollte alternativ um eine Beurteilung des „alten“ Vorgesetzten für die Personalakte bitten.

Frage-Nr.: 1786
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 36
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2003-09-07

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