Heiko Mell

Überinterpretiert?

Frage: In Ihren Diskussionen wird das Arbeitszeugnis immer wieder als ein sehr wesentlicher Bestandteil der Bewerbung dargestellt. Die Bedeutung der Beschreibung und Bewertung der persönlichen Charaktereigenschaften (bei denen sowohl positive als auch negative Charaktereigenschaften immer positiv beschrieben werden, die tatsächliche Bedeutung muss also interpretiert werden) halte ich allerdings für sehr zweifelhaft, denn

1. ein oft von den Vorgesetzten gewünschter Weg ist, dass der Mitarbeiter, der das Zeugnis anfordert, selber ein Zeugnis verfasst, das der Vorgesetzte dann vielleicht noch einmal überarbeitet.

2. der Vorgesetzte hat sicherlich kein Interesse mehr an einem scheidenden Mitarbeiter, er wird also wohl kaum viel Zeit in ein Zeugnis investieren.

3. wenn der Vorgesetzte keine Zeit in ein Zeugnis investieren möchte, trotzdem aber negative Eigenschaften oder Leistungen verschlüsseln möchte, kann er nur auf „Standardfloskeln“ zurückgreifen. Die wiederum braucht man dann nicht mehr zu interpretieren, man kann sie direkt übersetzen (wo gibt es bitte ein passendes Wörterbuch? Vorgesetzter oder Personalabteilung müssen ja auch eines haben).

4. dass die Enttäuschung (oder Freude), wenn ein Mitarbeiter die Firma verlässt, einen Einfluss auf das Zeugnis hat, kann man sich sicher auch vorstellen.

Also frage ich: Welchen Wert hat ein Arbeitszeugnis überhaupt noch?Werden die oben genannten Punkte auch von den Zeugnislesern (Bewerbungsempfängern) in Betracht gezogen? Werden Zeugnisse nicht überinterpretiert?

Antwort:

Zeugnisse früherer Arbeitgeber (und Ausbildungsinstitutionen) sind in Deutschland eine zentrale Säule jeder Bewerbung. Das ist so, das ist sehr breit rechtlich abgesichert – und das ist in vielen anderen Ländern (mit anderem Arbeitsrecht!) nicht so. Lassen wir Historie und Begründung einmal weg und akzeptieren wir einfach diese Tatsache.

Wer einen Angestellten einstellt, möchte u. a. wissen, wie der Mann von früheren Chefs beurteilt wurde. Denn: Zehn Jahre bei Müller & Sohn beschäftigt gewesen zu sein, beweist ja noch nichts. Selbst die Tatsache, dass der Bewerber in dieser Zeit nicht entlassen wurde, ist noch keine Qualifikationsgarantie. Man erwartet ja auch von einem Akademiker mehr als: „Ich habe sechs Jahre in Aachen Maschinenbau studiert. In der ganzen Zeit hat man mich nicht der Hochschule verwiesen!“

Was man auch sehen will, ist die Beurteilung, die der Bewerber am Schluss seines Aufenthaltes erhielt, also die Examensnoten.

Aus dem Arbeitszeugnis will der Bewerbungsempfänger u. a. ersehen:

  •  War der Bewerber in der fraglichen Zeit bei der „behaupteten“ Firma tätig (oder saß er z. B. in diesen Jahren im Gefängnis, war er auf einer Weltreise, arbeitslos o. ä.)?
  • Stimmen seine Angaben zu eingenommenen Positionen, erfahrenen Beförderungen, Aufgaben und Zuständigkeiten?
  •  Welche Facherfahrungen und -kenntnisse werden dem Mitarbeiter ausdrücklich bestätigt oder sind eindeutig aus den Tätigkeitsbeschreibungen abzulesen?
  •  Wie waren die Umstände seines Ausscheidens, ging er freiwillig, wurde er gefeuert?
  •  Hat das arbeitgebende Unternehmen den damaligen Mitarbeiter generell geschätzt, ist er zur Freude oder eher zur Verzweiflung seiner Chefs tätig gewesen, wurde sein Weggang als Verlust gesehen oder eher nicht?
  • Welche „Gesamtnote“ hat das arbeitgebende Unternehmen diesem Menschen gegeben (vergleichbar mit der Examensnote wie etwa „befriedigend“), welche Eigenschaften und Fähigkeiten werden besonders hervorgehoben?Sie, geehrter Einsender, greifen in Ihrer Darstellung eigentlich nur einen Punkt von sechs gleichermaßen wichtigen Aspekten heraus.

Dann: Es gibt hervorragend geführte Unternehmen, Klitschen und ein breites Mittelfeld zwischen den Extremen. In den vielen(!) einwandfrei funktionierenden Häusern hat man selbstverständlich ein tadelloses System: Die in der Personalabteilung eintreffende Kündigung löst einen Vorgang aus, zu dem u. a. die schriftliche Anforderung einer ebenso schriftlichen, systematischen Abschlussbeurteilung durch den Vorgesetzten gehört. Der bekommt ein Formular, in dem er seine Bewertung ankreuzt, eventuell noch ein oder zwei Urteile in ganzen Sätzen abgibt. Mehr muss er nicht tun. Lässt er sich dabei über Gebühr Zeit, wird er gemahnt.

Die Personalabteilung formuliert aus dieser Beurteilung – unter Einbeziehung der Resultate früherer systematischer Beurteilungen und sonstiger Eintragungen in der Personalakte – ein Zeugnis. Oft unterschreibt das auch gleich die Personalabteilung – die ja den Vorgesetzten, den Mitarbeiter, die Umstände der Kündigung und das Urteil des Chefs über den Ausscheidenden aus langjähriger Betreuung gut kennt.

Das Verfahren ist – zumindest in groben Zügen – die Norm. Schade, wenn diese ausgerechnet dort, wo Sie sind oder waren, nicht gilt. Natürlich weiß auch ich, dass dies leider für viele kleinere Firmen zutrifft. Aber für andere eben auch nicht – und darum darf man Ihre Aussagen keinesfalls verallgemeinern.

 

Zu 1: Ein Mitarbeiter fordert kein Zeugnis an. Er hat einen allseits bekannten Rechtsanspruch darauf, am Tage des Verlassens der Firma seine „Papiere“ zu bekommen. Dazu gehören die Lohnsteuerkarte ebenso wie als absolute Selbstverständlichkeit das Zeugnis. Jeder Mensch in diesem Lande, der andere Menschen als Angestellte beschäftigt, weiß das. Natürlich werden Regeln auch schon einmal übertreten, aber dennoch gelten sie.Wichtig ist, was „die Firma“ rechtsverbindlich unterschreibt. Dies gilt bei allen Verträgen, Zusagen und sogar bei internationalen Abkommen. Wer den Entwurf geliefert hat, ist völlig unerheblich.

Zu 2: Das stimmt so pauschal nicht. Sehr, sehr viele anständige, engagierte Vorgesetzte nehmen über die Kündigung hinaus Anteil am Schicksal „ihrer Leute“, haben auch Jahre später noch gelegentlichen Kontakt, helfen mit Referenzen o. ä. Solche Chefs sind absolut fair: „Der Mitarbeiter hat hier sein Bestes gegeben, loyal mit mir zusammengearbeitet und ist meiner Fürsorge anvertraut (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers). Keine Frage, dass ich mich persönlich darum kümmere: Er bekommt pünktlich ein anständiges Zeugnis.“ Solche Chefs hat man. Und damit Sie sehen, dass das keine Utopie ist: Ich hatte solche. Und ich versuche, ein solcher Chef zu sein.

Zu 3: Es gibt „den deutschen Vorgesetzten“ nicht. Chefs haben eine Lehre oder ein akademisches Studium, sind Führungskraft geworden mit oder ohne systematische Schulung, haben entsprechende Bücher gelesen oder nicht, würden ein Zeugnisbuch lesen oder bewusst nicht anrühren. Chefs sind Individualisten – und stolz darauf.Ein „allgemeinverbindliches Wörterbuch“ über Zeugnisformulierungen wäre keine Lösung: Da nicht sichergestellt werden kann, dass alle Formulierer und alle Leser dieser Dokumente das Werk auch benutzen, wäre der Fehlinterpretation Tür und Tor geöffnet. Außerdem darf ja nichts beweisbar Negatives im Dokument stehen. Gäbe es ein „Wörterbuch“, könnte ein Anwalt schnell beweisen, dass eine harmlos klingende Formulierung kritisch gemeint war – damit wäre das Buch erledigt.

Bleibt die Interpretation dessen, was der jeweilige Zeugnisformulierer wohl gedacht und gemeint hatte, als er schrieb. Dafür sind Begabung und viel Erfahrung erforderlich, aber man bekommt ein Gespür für Nuancen. Ich habe schon vielen Gesprächspartnern auf den Kopf zugesagt, sie hätten in dieser oder jener beruflichen Phase Probleme z. B. mit ihrem Chef gehabt und habe damit Verblüffung ausgelöst: „Ich hätte nicht gedacht, dass man das aus diesem Zeugnis herauslesen kann.“Als Beispiel: Kann ein erfahrener Pianist am Klavierspiel eines anderen Pianisten, am Anschlag beispielsweise, hören, ob dieser andere gerade zornig ist? Er kann. Und so können Leute wie ich aus einem von einem Feld-, Wald- und Wiesenchef gestottert formulierten Zeugnis herauslesen, ob der sich über den Mitarbeiter geärgert hatte oder nicht, ob er den mochte oder nicht, wo er Stärken und Schwächen sah.

Zu 4: Zeugnisse werden stets in der gleichen Grundsituation ausgestellt: Der Mitarbeiter geht. Also müssten dann alle Dokumente gleichermaßen situationsbedingt eingefärbt sein. Außerdem leben alle Chefs mit der Erfahrung, dass Angestellte seines Tages kündigen – sie gewöhnen sich daran und „toben“ nicht immer wieder vor Wut und Enttäuschung.

Dennoch gibt es Situationen, in denen man als Angestellter mit speziellen Reaktionen rechnen muss. Wer gerade mitten in einem wichtigen Projekt steckt und kündigt, hinterlässt vermutlich einen Scherbenhaufen – Chefärger eingeschlossen. Oder der Vorgesetzte hat kurz vor der Kündigung gerade eine große Beförderung / Gehaltserhöhung gegen Widerstände seiner Vorgesetzten durchgesetzt – und der betroffene Mitarbeiter geht kurz nach deren Verkündigung.

Ein umsichtig handelnder Angestellter hinterlässt nach einer Kündigung Chefs, die seinen Schritt verstehen und sich über sein gleichbleibendes Engagement bis zum letzten Tag freuen. Und die noch in mehreren Jahren positiv auf einen Anruf von ihm reagieren. Dazu gehört auch, dass der Mitarbeiter seine Kündigung angemessen vorbereitet und begründet, sich auch Gedanken über die Situation des Chefs macht und nicht nur einen formaljuristischen Schritt vollzieht, bei dem er ja „im Recht“ ist.

Zum Wert von Zeugnissen: „Gute“ Formulierungen entstehen auf höchst unterschiedliche Art und Weise: Der Chef meint es „gut“ oder ein Anwalt hat es eingeklagt oder der Mitarbeiter durfte selbst formulieren und dem Vorgesetzten war alles egal. Deshalb sind „gute“ Zeugnisse eine selbstverständliche Voraussetzung, aber noch kein Beweis. Kritische, extrem knappe, erkennbar kühle oder sonst Fragen aufwerfende Dokumente jedoch sind Warnsignale. Man hat also gute Zeugnisse, kommt damit ins Vorstellungsgespräch und beweist dort seine Qualifikation.

Kurzantwort:

Arbeitszeugnisse sind für Bewerbungsempfänger, was Testberichte für Autokäufer sind: Aussagen erfahrener Menschen, die sich bereits mit dem angebotenen „Produkt“ beschäftigt haben. Auch ein guter Testbericht löst noch keinen automatischen Kaufimpuls aus, ein schlechter jedoch stimmt sehr nachdenklich.

Frage-Nr.: 1554
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 1
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2001-01-05

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