Heiko Mell

364 Tage Kündigungsfrist

Frage 1:

Vor ca. einem Jahr wurde ich Teamleiter. In dem Zusammenhang habe ich einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben (AT). Wegen der Kündigungsfrist hatte ich ein wenig Bauchschmerzen. Die Frist beträgt sechs Monate zum Halbjahr. Im Extremfall kann ich also erst in 364 Tagen das Unternehmen verlassen.

Wie ist diese Kündigungsfrist zu bewerten? Ist eine solche Frist bei größerer Verantwortung üblich? Sollte ich mich über meine persönliche Absicherung freuen oder sollte ich mich um eine Änderung bemühen (wie)?

Ist ein Aufhebungsvertrag ein üblicher Weg, um den potenziellen neuen Arbeitgeber nicht so lange warten zu lassen? Kürzlich durfte ich auch ein Wettbewerbsverbot unterschreiben. Nun fühle ich mich endgültig im Käfig, auch wenn er golden ist (6-stelliges Jahresgehalt).

Antwort:

Wie immer darf und kann ich solche Probleme nicht juristisch bewerten, aber ich werde erläutern, was das nun konkret für Sie bedeutet:

Sie können praktisch nur zu einem anderen Arbeitgeber wechseln, wenn Ihr derzeitiges Unternehmen Ihnen das erlaubt. Das ist – Einkommenshöhe hin oder her – ein ziemlicher „Brocken“, der da auf Ihrem weiteren beruflichen Weg vor Ihnen liegt.

Wenn Sie sich auf der Basis Ihres bestehenden Vertrages irgendwann bewerben, dann geht das weitgehend nur in einer anderen Branche (konkret: nicht bei dem direkten Wettbewerber Ihres Arbeitgebers), Details regelt die bestehende Wettbewerbsklausel. Bei einem Controller oder einem Einkäufer wäre das nicht so schlimm, seine Fachkenntnisse sind auch für fremde Branchen interessant. Wenn Sie aber z. B. in der Produktentwicklung, der Produktion oder im Produktmanagement sind, ist Ihre Qualifikation für Unternehmen des direkten Wettbewerbs besonders interessant, dort dürfen Sie aber vermutlich nicht mehr hingehen.

Branchenfremde Unternehmen jedoch, die nicht darauf spekulieren, von Ihrem eventuellen „intimen“ Detailwissen des Metiers zu profitieren, warten in der Regel nicht neun Monate (durchschnittliche Kündigungsfrist bei Ihnen) auf einen Teamleiter. Sie stellen lieber einen anderen Bewerber ein, der schneller dort anfangen kann.

Als Tipp bis dahin: Lassen Sie sich von einem erfahrenen Arbeitsrechtler vorsorglich erläutern, was Ihre Wettbewerbsklausel konkret bedeutet, welche Positionen Sie mit Aussicht auf Erfolg anstreben dürfen und welche nicht. Dann sind Sie wenigstens vorbereitet.

Fazit bis dahin: Diese Klausel macht alles noch schlimmer, da Sie zu den Arbeitgebern, für die Sie vielleicht so interessant wären, dass sie ggf. neun Monate auf Sie warten würden, überwiegend nicht gehen dürfen. Aber ich schrieb „noch schlimmer“ – schlimm wäre es also auch ohne diese Klausel.

Denn das Hauptproblem ist die Frist von mindestens sechs und oft fast zwölf Monaten, die bei Ihnen zwischen Vertragsunterschrift und Dienstantritt vergehen würde.

Ein Unternehmen, das eine erfahrene Führungskraft sucht (Teamleiter), will von dessen Engagement möglichst schnell profitieren, will bald Resultate sehen.

Und: Man hat schlechte Erfahrungen mit jener 9-Monatsfrist gesammelt. Das ist auch für den Bewerber so eine lange Zeit, da kommt er auf die absonderlichsten Ideen. Z. B. könnte er neue Bewerbungen schreiben – um zu sehen, ob sich nicht noch etwas Besseres findet. Hat er so etwas aufgetan, sagt er beim ersten (geduldig wartenden) neuen Arbeitgeber wieder ab. Der muss dann zu hohen Kosten neu suchen – und verliert insgesamt noch mehr Zeit. Nein, diese lange Kündigungsfrist kann/wird den Erfolg Ihrer Bewerbungen sehr stark beeinträchtigen, vorsichtig gesagt.

Natürlich könnten Sie dennoch etwas tun: 1. Sie kündigen einfach und bewerben sich dann immer wieder. Dabei vergeht Zeit – und Ihr frühestes Eintrittsdatum rückt näher und näher, eines Tages haben Sie den Vorteil des kurzfristigen Eintritts bei den Bewerbungsempfängern.

Das Risiko ist gewaltig: Ausgerechnet dann werden plötzlich keine passenden Positionen mehr ausgeschrieben, es gibt eine Wirtschaftskrise, die Unternehmen schalten auf Einstellstopp etc. Sie werden arbeitslos – und man sperrt Ihnen auch noch das Arbeitslosengeld, weil Sie selbst gekündigt haben.

Also: Man könnte das tun, aber man macht es nicht!

  1. Sie beantragen eine Änderung der Kündigungsfrist in Ihrem Arbeitsvertrag beim derzeitigen Arbeitgeber.

Konsequenz: Ihre Chefs werden das ablehnen, sie wollten ja diese spezielle Bindung ihres Angestellten unbedingt durchsetzen. Aber sie erfahren aus Ihrem Antrag, dass Sie sich mit Kündigungsgedanken tragen – und planen schon einmal Ihre Nachfolge. Damit erreichen Sie vermutlich nichts und sind schlechter dran als zuvor.

  1. Sie bewerben sich unter Angabe der korrekten Kündigungsfrist, verbreiten aber im Anschreiben Optimismus (für den Sie vorläufig keine „Deckung“ haben!): „Ich gehe jedoch davon aus, dass auf dem Verhandlungswege eine Verkürzung auf drei Monate zum Monatsende erreicht werden kann, entsprechende Beispiele aus jüngerer Zeit gibt es im Unternehmen.“

So etwas wird gemacht, ist aber riskant. Sie nehmen damit vielleicht die erste Hürde im Prozess „Bewerbung“ und erreichen eine Einladung. Dort bleiben Sie bei Ihrem Optimismus, kommen vielleicht eine Runde weiter – verlagern aber Ihr Problem nur in die Zukunft. Eines Tages erhalten Sie ein Vertragsangebot mit Dienstantritt 01.06., Sie können aber formal erst zum 01.01. des folgenden Jahres kommen.

Also gehen Sie als Bittsteller (!) zum derzeitigen Arbeitgeber und fragen nach der Möglichkeit zum vorzeitigen Ausscheiden, wenn Sie denn jetzt kündigten. Entweder der Arbeitgeber lehnt ab, dann ist Ihr ganzes Wechselprojekt „tot“ – aber Ihre Chefs wissen, dass Sie gehen wollen. Sie müssen dann dort unter erschwerten Umständen weiterarbeiten.

Oder Ihr Arbeitgeber sagt, was man in diesen Fällen gern sagt: „Also grundsätzlich sind wir bereit, darüber nachzudenken, wir brauchen aber dafür Zeit, müssen die höhere Entscheidungsebene fragen, müssen Ihre Nachfolge planen – Sie hören von uns.“ Und dann dauert das, nicht Tage, sondern Wochen. Nebenbei sitzt Ihnen der potenzielle neue Arbeitgeber im Nacken und mahnt Ihre Unterschrift an. Die können Sie aber erst geben, wenn Sie die – möglichst schriftliche – Freigabe Ihrer Chefs haben. Die jedoch „zieht sich“ – am Schluss sitzen Sie in klassischer Form zwischen allen Stühlen: Aus dem neuen Anstellungsverhältnis wird nichts, der potenzielle neue Arbeitgeber zieht sein Angebot zurück – und das heutige Arbeitsverhältnis ist ruiniert, wenn Sie dann ankommen und sagen, nun wollten Sie doch nicht mehr kündigen und schon gar nicht vorzeitig ausscheiden.

Der von Ihnen ins Spiel gebrachte Aufhebungsvertrag wäre eine Vereinbarung zwischen Ihrem Arbeitgeber und Ihnen über eine Aufhebung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Datum. Sie als Arbeitnehmer haben keinen Hebel, um so etwas durchzusetzen, Ihr Ansatzpunkt zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses wäre eine Kündigung (aber: siehe oben). Würde der Arbeitgeber Ihnen jedoch einen Aufhebungsvertrag anbieten – dann könnte er das Ergebnis davon viel einfacher haben: Er würde einfach Ihrer Bitte um eine bestimmte Verkürzung Ihrer Kündigungsfrist entsprechen. Man verbindet mit dem Aufhebungsvertrag schnell Begriffe wie „Abfindungszahlung“ – aber die gewährt man jemandem, der selbst unbedingt ausscheiden will, garantiert nicht.

Springen wir doch einmal ganz an den Anfang dieses Problems zurück: Warum schreibt ein Arbeitgeber solche extremen Kündigungsfristen in die Verträge? Weil er bestimmen will, ob und wann Sie dort jemals ausscheiden. Natürlich muss man Gegenargumente gelten lassen: Der Arbeitnehmer muss ja nicht unterschreiben – und er gewinnt gleichermaßen eine extreme Sicherheit gegen die arbeitgeberseitige Kündigung. Beides ist richtig, aber das Hauptargument gegen eine derart lange Frist bleibt.

Jeder Arbeitnehmer muss selbst entscheiden, ob er solche Angebote akzeptiert. Ich habe nicht einmal das Recht, pauschal zur Ablehnung zu raten, wenn bestimmte Positionen nur erreichbar sind, indem man die damit verbundene „Kröte“ schluckt. Mancher mag damit glücklich werden und denkt bis zur Rente nie an Kündigung.

Unter Personalfachleuten gilt generell folgende Erkenntnis: Zur Gewährleistung einer vernünftigen Planung der Arbeitsprozesse ist eine bestimmte Kündigungsfrist des Arbeitnehmers, gestaffelt nach Verantwortungsumfang, unabdingbar, außerdem soll sich auch der Arbeitnehmer gegen plötzliche Willkür geschützt fühlen. Aber es gilt auch: Die Mitarbeiter sollen dort arbeiten, weil sie das wollen, nicht weil sie praktisch nicht weggehen können. Was resultiert daraus für eine Motivation der Belegschaft?

Für einen Teamleiter wären sechs Wochen zum Quartalsende recht kurz, drei Monate zum Monatsende problemlos, drei Monate zum Quartalsende noch akzeptabel, beispielsweise.

Ich sage es ungern, aber eine absolut saubere, überzeugende Lösung Ihres Problems fällt auch mir nicht ein. Ich fürchte, Ihr Weg dort hinaus könnte steinig werden.

Service für Querleser:

Eine – gemessen am Marktstandard – unüblich lange Kündigungsfrist kann die Karrierechancen des Arbeitnehmers stark reduzieren, da sie seinen Zugang zu externen Alternativangeboten entweder behindert oder sogar unmöglich macht. Kommt ein Wettbewerbsverbot hinzu, reduziert das seine Chancen weiter.

Frage-Nr.: 3.060
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 9
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2020-28-02

Von Heiko Mell

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