Befristet. Und nun?

Derzeit bin ich bei einem mittelständischen Weltmarktführer mit einem befristeten Vertrag (18 Monate Laufzeit) angestellt. Ich musste in meiner Bewerbungsphase mit Erschrecken feststellen, dass der Arbeitsmarkt anscheinend nicht für Absolventen gedacht ist. Angebote für diese beschränken sich in meiner Region gefühlt ausschließlich auf Dienstleister. Ich konnte zumindest mit einem befristeten Vertrag im oben umschriebenen Unternehmen einsteigen, vielen Kommilitonen blieb nur der Dienstleister.

Allerdings reihen sich nun folgende drei Probleme aneinander:

1. Vertragsende beim derzeitigen Arbeitgeber in neun Monaten, Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ungewiss.

2. Auf dem Arbeitsmarkt gibt es weiterhin keine Stellen für Absolventen, nur für erfahrene Ingenieure mit mehrjähriger Berufserfahrung. Oder nach wie vor beim Dienstleister.

3. Durch den befristeten Vertrag entsteht beim ersten Arbeitgeber eine sehr kurze Dienstzeit.

Generell sagen Sie, dass ein befristeter Vertrag nur dann angenommen werden soll, wenn die Alternative die Arbeitslosigkeit ist. Ist eine befristete Anstellung nicht vielleicht besser als eine Festanstellung bei einem Dienstleister? Der Weg zum Dienstleister steht anscheinend immer offen, siehe Arbeitsmarkt.

Sollte ich rechtzeitig versuchen, das Unternehmen zu wechseln, sei es auch zu einem Dienstleister mit Festanstellung? Oder sollte der befristete Vertrag bis zum Schluss erfüllt werden und dann erst eine neue Anstellung gesucht werden?

Wie schätzen Sie die Arbeitsmarktsituation für Absolventen ein? Gibt es tatsächlich erst wieder Jobs für Ingenieure ab drei Jahren Berufserfahrung?

Antwort:

Zu Ihrem letzten Absatz zuerst: Ja, der Markt für Absolventen ist sehr schwierig. Die Unternehmen verkünden meist keinen Einstellstopp, sie nehmen einfach kaum Absolventen auf. „Könige“ des Arbeitsmarktes sind Ingenieure mit zwei- bis vierjähriger Praxis nach dem Studium – die bereit sind, woanders genau das zu tun, was sie beim heutigen Arbeitgeber tun. Da das gegen die menschliche Natur ist, sind solche Leute extrem rar – und die Unternehmen klagen über Fachkräftemangel. Ja, auch dieser Teilbereich der Welt ist, wie schon viele andere, ziemlich verrückt. Eine etwas differenziertere Erklärung habe ich in einem früheren Beitrag dazu gegeben. Aber das Ergebnis bleibt.

Besonders schwer wird es für jene Absolventen, bei denen irgendwelche Abweichungen vom Idealbild vorliegen, das da lautet: schnelles Studium mit guten bis sehr guten Noten, passende (immer zur Zielposition der Bewerbung) Studienspezialisierung, passende Praktika, überhaupt Industriepraktika, Auslandspraxis durch mehrmonatige Praktika oder Studiensemester, fließendes Englisch, passendes Thema der Diplomarbeit und passender Unternehmenspartner dabei.

In Ihrem Fall gilt nun:

  • von Ihrem sehr speziellen Foto auf dem beigefügten Lebenslauf rate ich ab, warten Sie damit, bis ein Vorstandsvorsitz zur Debatte steht;
  • Sie sind recht alt; Ihr besonderer Weg über mehrere Stufen erklärt es, aber – verzeihen Sie den brutalen Vergleich – auch ein Gebrauchtwagen nach einem „unschuldigen“ Unfall wäre ein Unfallwagen;
  • gemessen am Maßstab des heutigen Unternehmens waren Sie mehrjährig Werkstudent bei einer sehr „einseitig“ falsch ausgerichteten Firma;
  • Ihre Bachelorarbeit hat mit „Wasser“, viel Wasser, zu tun und mit einer Behörde; heute arbeiten Sie im Umfeld von Produkten, die sofort unrettbar verderben, wenn sie auch nur in den Regen kommen. Das mag situationsbedingt sein, aber auch das trübt das Idealbild.

Zu Ihrer Kernfrage:

a) Ausgangspunkt beider genannten „Ausweichlösungen“ (befristeter Vertrag und Dienstleister) ist der von den jeweiligen Produktmärkten kommende Druck auf die Unternehmen, auf Veränderungen flexibel zu reagieren. Das bedeutet vor allem: Bricht der Umsatz ein, müssen Kapazitäten reduziert und Kosten sehr schnell abgebaut werden. Das geht eigentlich nur über kurzfristigen Personalabbau. Dem steht aber das sehr auf „Sicherung des Erreichten“ fixierte deutsche Arbeitsrecht entgegen. Einzige bekannte Auswege: befristete Verträge oder Einsatz von Leiharbeitnehmern. Für viele Unternehmen gilt das als überlebenswichtig, sie rufen sehr laut danach.

b) Für den Angestellten in seiner klassischen Form ist und bleibt der unbefristete Anstellungsvertrag beim eigentlich und unmittelbar die Arbeitskraft brauchenden Unternehmen (ich meine mit dieser unvollkommenen Formulierung z. B. den Kunden des Dienstleisters) das anzustrebende Ideal.

Die beiden hier erwähnten speziellen Formen der Anstellung sollen ja dem eigentlich „Arbeit gebenden“ Unternehmen (bei dem die Arbeit anfällt) eine maximale Flexibilität ermöglichen, es will die Arbeitskräfte im „Ernstfall“ möglichst schnell wieder loswerden. Das wiederum ist – so oder so – nicht im Interesse des Arbeitnehmers, er ist auf langfristige Kontinuität ausgerichtet. Der Interessenkonflikt wird sofort deutlich.

c) Es gibt Unterschiede zwischen den Erscheinungsformen:

  • Beim befristeten Anstellungsverhältnis ist der Angestellte bei seinem eigentlichen Zielunternehmen tätig. Das ist positiv. Aber er ist vom ersten Tag an von absehbarer Arbeitslosigkeit bedroht. Das ist sehr negativ. Außerdem ist nicht zu erwarten, dass ein Arbeitgeber einen solchen Mitarbeiter gezielt fördert, bevorzugt in besonders wichtigen Langfrist-Projekten einsetzt etc. Ob er ihn später behält, ist völlig offen.
  • Beim „Dienstleister“ gibt es einmal die Arbeitnehmerüberlassung, bei der ein Dienstleister Arbeitskräfte einstellt, die dann bei einem seiner Kunden „vor Ort“ eingesetzt werden. Dieser Kunde, den der Mitarbeiter oft fälschlich als seinen Arbeitgeber ansieht, hat mit dem Dienstleister Verträge geschlossen, die ihm die gewünschte Flexibilität gestatten. Mit kleinem Aufwand und recht kurzfristig beendet er den Einsatz des „entliehenen“ Arbeitnehmers bei sich. Kein Betriebsrat ist zu fragen, keine Kündigungsschutzklage droht, keine Abfindung ist zu zahlen. Was der „dienstleistende“ Arbeitgeber dann mit seinen von diesem Kunden nicht mehr benötigten Angestellten macht, ist dem Kunden ziemlich gleichgültig. Der Arbeitnehmer bekommt später sehr häufig in seinem Zeugnis vom Dienstleister nicht bestätigt, dass er bei der renommierten XY AG eingesetzt war. Er bleibt jedoch auch nach dem Abzug von der XY AG Mitarbeiter des Dienstleisters. Das ist der Vorteil dieser Art von Anstellung: Auch wenn das eigentlich „die Arbeit gebende“ Unternehmen ihn nicht mehr braucht, wird der Mitarbeiter nicht sofort arbeitslos. Der arbeitnehmerüberlassende Dienstleister sucht nach einer anderen „Verleihmöglichkeit“ für seinen Mitarbeiter. Findet er die, läuft dessen Anstellung weiter. Wenn nicht, wird er letztlich wohl den Mitarbeiter entlassen müssen.
  • Es gibt Dienstleister, die keine Arbeitnehmerüberlasser sind. Sie betreiben eigene Firmen mit eigenen Arbeitsplätzen, an denen sie – z. T. in eigenen Räumen – Entwicklungsaktivitäten für unterschiedliche Kunden durchführen. Wer dort angestellt ist, hat vielleicht nicht den allseits bekannten, „weithin leuchtenden“ Arbeitgeber zu bieten, aber sonst keine grundsätzlichen Nachteile.

„Dienstleister“ in seiner hier oft gebrauchten Form ist also ein für unsere Zwecke eher wenig geeigneter Oberbegriff (unter den z. B. auch Berater fallen oder Unternehmen, die für öffentliche Toiletten Handtücher waschen). Wir sollten hier also besser von „Arbeitnehmerüberlassern“ und „Entwicklungsdienstleistern“ sprechen.

Auf die Frage, ob ein befristeter Arbeitsvertrag beim „eigentlich die Arbeit gebenden“ Unternehmen oder ein unbefristeter beim arbeitnehmerüberlassenden Dienstleister „besser“ ist, gibt es keine immer passende Antwort. Fest steht nur, dass beides besser ist als Arbeitslosigkeit. Schlägt der Arbeitsmarkt eines Tages um, werden Arbeitskräfte also wirklich begehrt und knapp, werden befristete Verhältnisse und Arbeitnehmerüberlassungsverträge zurückgehen.

Für Sie, geehrter Einsender, gilt:

  • Gehen Sie bis zum schriftlich geäußerten, verbindlich abgefassten Beweis des Gegenteils (das wäre ein anschließender unbefristeter Arbeitsvertrag Ihres heutigen Arbeitgebers) davon aus, dass man Sie am letztgenannten Tag verabschiedet und dass Sie dann arbeitslos sein werden. Alles andere ist Illusion, Schall und Rauch etc.
  • Sie müssen sich also so rechtzeitig extern bewerben, dass Sie nahtlos anschließend einen neuen Arbeitsvertrag haben, Sie sollten also frühestens sechs, spätestens drei Monate vor Auslauf der Befristung mit massiven Bewerbungsaktionen beginnen. Keine Angst, Ihr Arbeitgeber weiß das auch. Wenn er das nicht will, kann er Ihnen ja rechtzeitig einen unbefristeten neuen Vertrag anbieten.

Sie haben also in einem auf achtzehn Monate befristeten Vertrag nur zwölf Monate, in denen Sie „richtig“ und mit vollem Einsatz arbeiten, im letzten Drittel ist Ihr Hauptinteresse bereits anderweitig „belegt“. Das unterstreicht auch die Nachteile befristeter Verträge.Schreiben Sie bei den Bewerbungen sowohl im Lebenslauf als auch im Anschreiben „befristete Anstellung“, dann brauchen Sie keine Erklärung mehr für den Wechsel.

Und: Einen Vorteil haben Sie als Bewerber gegenüber den „aktuellen“ Berufseinsteigern: schon ein Jahr Praxis als Ingenieur (beim späteren Dienstantritt sogar schon fast zwei Jahre). Einen Vorwurf wegen zu häufigen Arbeitgeberwechsels brauchen Sie nicht zu befürchten, jeder versteht die Zusammenhänge.

Wenn Sie „treu und brav“ bis zum Schluss bleiben und sich dann erst bewerben, werden Sie garantiert arbeitslos und setzen sich bei Bewerbungsempfängern Vorwürfen oder zumindest Fragen aus.

Kurzantwort:

1. Wer einen befristeten Arbeitsvertrag hat, muss davon ausgehen, dass dieser zum angegebenen Termin „einfach so“ ausläuft und er arbeitslos wird. Also muss er sich ab etwa sechs Monaten vor diesem Datum neu bewerben. Alles andere wäre leichtsinnig.

2. Es ist undenkbar, dass ein Unternehmen sein zentrales Know-how auf befristet angestellte oder „entliehene“ Arbeitnehmer stützt; Menschen mit beruflichen Ansprüchen werden entsprechende Arbeitsverhältnisse nur selten auf Nr. 1 ihrer Prioritätenliste setzen.

Frage-Nr.: 2736
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 6
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2015-02-05

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