Heiko Mell

Verträge müssen gehalten werden

In Ihrer Antwort zu Frage 2.658 schildern Sie eindrucksvoll die Notwendigkeit, Verträge einzuhalten, da dies sonst zu „Chaos und Anarchie“ führen würde. Dies gilt selbstverständlich grundsätzlich für beide Vertragspartner. Ihren Appell zur Vertragseinhaltung richten Sie an den fragestellenden Arbeitnehmer.

Was aber tun, wenn sich ein erfolgreiches, weltbekanntes Unternehmen, das zu den ersten Adressen in Deutschland und Europa gehört, nicht an Verträge hält?

Es betrifft ein hoch angesehenes Unternehmen, das Heerscharen von Ingenieuren beschäftigt und sich selbst die strikte Einhaltung von Gesetzen und Richtlinien auf die Fahnen schreibt. Die Verhaltensweise, bestehende Vereinbarungen zu umgehen mit dem Ziel, Mitarbeiter schlechter zu bezahlen, ist jedoch mit einem Vertragsbruch vergleichbar, wenn auch die Vorgehensweise vielleicht nicht so offensichtlich, sondern eher subtiler Natur ist.

Ich sehe die Ursache für diese Einsparmaßnahmen, die einen gewissen Prozentsatz von Mitarbeitern dieses Unternehmens betrifft, in einer Reihe von geschäftlichen Misserfolgen, für die „niemand etwas kann“.

Eine Möglichkeit, gegen den Arbeitgeber wegen eines Vertragsbruchs gerichtlich vorzugehen, sehe ich nicht, da dies in einem Vergleich enden würde. Also doch Anarchie?

Ich gehöre zu den Mitarbeitern, die aus nicht in der Person liegenden Gründen abgruppiert und versetzt wurden mit dem Hinweis, dass im alten Umfeld keine gleichwertigen Stellen angeboten werden können.

Laut meinem Arbeitsvertrag (Auszüge anbei) ist das von Rechts wegen nicht möglich.

Antwort:

Einige Vorbemerkungen müssen sein:

1. Jene frühere Frage betraf eine Führungskraft mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten, die schlicht einfach nach Hause gehen wollte, ohne diese Frist einzuhalten. Darauf bezog ich mich.

2. Diese Serie heißt „Karriereberatung“, aber das ist eigentlich eine Kurzfassung. In Langform müsste das heißen „Karriereberatung für angestellte Akademiker“. Natürlich wäre es auch reizvoll, eine Serie zu schreiben „Für Unternehmensleitungen: Wie man seine Angestellten anständig behandelt“ – aber das ist mir hier derzeit nicht vergönnt. Also richte ich mich auftragsgemäß – und daher durchaus auch einseitig ausgerichtet – an meine spezielle Zielgruppe. Die „andere Seite“ erreiche ich hier nur sehr bedingt.

3. Ich bin kein Jurist, kann, will und darf keine spezielle arbeitsrechtliche Beratung durchführen. Aber wir können natürlich einen Blick auf Ihren Fall werfen.

4. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Arbeitsvertrag, den beide unterzeichnen. Aber sie sind keine gleichberechtigten Partner, es gibt schon ein sehr deutliches Gefälle bei der „sozialen Stärke“, das muss man einfach sehen. Angestellt zu sein, heißt eben nun einmal „abhängig beschäftigt“ zu werden. „Beschäftigt“ ist nicht das Problem, aber „abhängig“ zeigt schon, dass man als Mitarbeiter schon eher einmal nachdenken sollte, bevor man sein „Rechtsempfinden“ nährt, Anwälte mobilisiert und Gerichte bemüht.

5. Arbeitgeber sind sich nach meinen langjährigen Erfahrungen grundsätzlich schon ihrer sozialen Verantwortung und ihrer Fürsorgepflicht bewusst. Dass sie Arbeitsverträge grob missachten, indem sie z. B. einfach kalt lächelnd und plötzlich kein Gehalt mehr zahlen, kommt kaum je vor (Insolvenzen und andere Katastrophen ausgenommen).

6. Arbeitsverträge sind kündbar! Was immer ein Arbeitgeber mit Ihnen vorhat, ob er das nun so einfach darf oder nicht, er könnte letztlich den ganzen Vertrag kündigen. Schön, dafür gibt es einzuhaltende Formvorschriften, da sind Betriebsräte zu befragen, soziale Auswahlkriterien zu berücksichtigen, Abfindungen zu zahlen.

Aber die Erfahrung lehrt: Ein Arbeitnehmer kann sich auf Dauer nicht gegen den Willen des Arbeitgebers im Unternehmen halten, letztlich ist das eine Frage des „Preises“, also der Höhe der zu zahlenden Abfindung. Sie lesen es in der Presse: Wenn ein ganzes Werk geschlossen werden soll, wird es letztlich und irgendwann geschlossen.

Wenn also Ihr Arbeitgeber Sie nicht mehr in der alten Funktion zum alten Gehalt halten will (er wird sagen „kann“), dann könnte er grundsätzlich auch – mit Mühen, aber immerhin – kündigen. Manchmal nutzt er noch andere Möglichkeiten, einzelne Mitarbeiter loszuwerden, indem er sie zur Eigenkündigung „motiviert“.

Diesen Weg, der im Hintergrund immer da ist, hat Ihr Arbeitgeber nicht beschritten. Er hat nicht einmal damit gedroht. Dafür hat er Ihnen eine andere Position angeboten. Unausgesprochen könnte gelten: Hätten Sie sich dem neuen Angebot (Versetzung, schlechtere Bezahlung) verweigert, hätte er vielleicht irgendwann zur großen Keule der totalen Kündigung gegriffen.

Schließlich haben Sie einen Arbeitsvertrag unterschrieben, der eine beiderseitige Kündigungsmöglichkeit vorsieht (andere gibt es nicht).

7. Und so haben Sie zwar einen Passus im Vertrag, der den Arbeitgeber berechtigt, Ihnen aus betrieblichen Gründen eine andere gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen – aber es könnte ebenso gut dahinter stehen „(auf die Möglichkeit, dass wir den Vertrag auch total kündigen könnten, wenn wir uns über ‚gleichwertig‘ nicht einig sind, wird hingewiesen)“.

8. Die modernen Organisationsstrukturen werden immer komplexer, immer straffer, die Jobs werden immer spezieller. Es wird also auch immer seltener möglich sein, bei Wegfall eines Jobtyps oder bei Schließungen ganzer Abteilungen/Geschäftsbereiche intern neue Positionen anzubieten, die gleich gut bezahlt werden, von der Art der Tätigkeit her sehr ähnlich sind, dem Kandidaten zusagen – und von ihm auch ausgefüllt werden können.

9. Ihre Unterschrift „E. Snowden“ unter dem Brief hat mich pflichtgemäß erheitert. Aber Sie wissen schon, dass bei E-Mails auch deren Absenderadresse auftaucht. Nun, vielleicht war das ein entfernter Verwandter, ich prüfe das nicht nach.

10. Und nun wage ich, nicht als Jurist (arbeitsrechtlich daher auch nicht verbindlich), ausgestattet mit dem, was Juristen am meisten fürchten, nämlich dem gesunden Menschenverstand, noch einen abschließenden Blick in die entsprechenden Paragrafen Ihres Vertrags (ich zitiere zu Ihrem Schutz leicht verändert):

„Aus betrieblichen Gründen kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit zuweisen. Dabei sind seine Interessen zu berücksichtigen, die Tätigkeit muss seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen und gleichwertig sein. “

Sie haben „gleichwertig“, aus dem Sie alles ableiten, farblich hervorgehoben.

Jetzt gibt es zwei Begleitumstände, die Sie hätten stutzig machen sollen:

a) Es heißt ohne Absatz weiter im Text dieses Paragrafenabschnitts, direkt hinter dem zitierten Satz: „Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer schon eine sehr lange Zeit eine bestimmte gleichbleibende Tätigkeit ausgeübt hat.“

Lassen Sie sich das einmal auf der Zunge zergehen: Wer könnte denn überhaupt auf die (verrückte) Idee kommen, dass ein solches Arbeitnehmerrecht auch nur ansatzweise beeinträchtigt wäre, wenn der Mitarbeiter nicht bloß fünf, sondern zwanzig Jahre lang dasselbe getan hätte?

Einen spontan einleuchtenden Sinn gibt das nur, wenn es ein Arbeitgeberrecht ist! Das könnte theoretisch nach zwanzig gleichbleibenden Tätigkeitsjahren schwächer werden – was hier vorsorglich ausgeschlossen ist.

Das wird nun durch den nächsten Punkt eindrucksvoll unterstrichen.

b) Der gesamte Aspekt, über den wir hier sprechen, steht in Ihrem Vertrag unter „§ 2, Tätigkeit“. Es geht dabei ganz klar um Arbeitgeberrechte, hier um das Direktionsrecht, nach dem man seine Angestellten auch anderweitig beschäftigen kann, auch nach zwanzig Jahren im alten Job. Anders ist ein modernes Industrieunternehmen im sich rasant verändernden technischen und organisatorischen Umfeld auch gar nicht mehr führbar.

Sie haben also nur das eine Wort „gleichwertig“ aus diesem anders ausgerichteten Paragrafen, auf das Sie bauen könnten. Es heißt „gleichwertige Tätigkeit, unter Berücksichtigung seiner Interessen, seiner Fähigkeiten und Kenntnisse“. Aber es geht um Rechte des Arbeitgebers, eingeschränkt durch derartige Randbedingungen.

Aber, um auch das einmal zu sagen, es heißt nicht: „Rechte des Arbeitnehmers: Was immer auch geschieht, sein mindestens gleichbleibendes Gehalt ist ihm sicher.“ Von Entgelt und dessen Höhe ist in diesem ganzen Paragrafen überhaupt nicht die Rede, für „Vergütung“ gibt es einen anderen.

Nun kann man natürlich noch darüber streiten, ob „gleichwertig“ in einem Paragrafen für „Tätigkeit“ zweifelsfrei bedeutet „zum absolut identischen Gehalt“, ober ob damit eher gemeint ist „gleichermaßen der Ausbildung, den Fähigkeiten und Kenntnissen des Mitarbeiters entsprechend, vom gleichen Wert für seine weitere Laufbahn seiend, der bisherigen hierarchischen Einstufung und dem allgemeinen innerbetrieblichen Ansehen entsprechend“. Um es einmal so auszudrücken: Die Versetzung eines Entwicklungsingenieurs bei identischem Gehalt auf den Posten eines Hofkehrers wäre für mich meilenweit von „gleichwertig“ entfernt. Das Beispiel ist überspitzt, zeigt aber die Denkrichtung.

Was nun zutrifft, müssen Arbeitsrechtler klären, vielleicht gibt es ja auch höchstrichterliche Entscheidungen dazu. Aber so sicher, wie Sie sind, können Sie m. E. in dieser Frage eigentlich nicht sein.

Kurzantwort:

1. Bei allen Detailfragen hinsichtlich der Auslegung von Paragrafen eines Arbeitsvertrages ist auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auch hätte die im Vertrag vorgegebene Kündigungsmöglichkeit nutzen können.

2. Bei der Auslegung von Details eines Vertrages ist stets auch der Wille der Vertragsparteien beim Abschluss zu berücksichtigen. Ein Teil dieses Willens kommt auch in der Ordnung der einzelnen Paragrafen (Überschriften) zum Ausdruck. Der Ausdruck „gleichwertig“ im Abschnitt über „Tätigkeit“ kann eine andere Bedeutung haben als im Abschnitt über „Vergütung“.

Frage-Nr.: 2700
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 29
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2014-07-19

Top Stellenangebote

Procter & Gamble-Firmenlogo
Procter & Gamble Electronic Engineer / System Integrator (Smart Products / IoT) (m/f) Kronberg
Procter & Gamble-Firmenlogo
Procter & Gamble Process & Engineering – Career in Engineering (m/f) Crailsheim, Kronberg
Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Wissenschaftlicher Mitarbeiter Algorithmenentwicklung (m/w/x) Oberkochen
Ludwig Meister GmbH & Co. KG-Firmenlogo
Ludwig Meister GmbH & Co. KG Technischer Leiter (m/w/d) Fluidtechnik Dachau
GC-heat Gebhard GmbH & Co.KG-Firmenlogo
GC-heat Gebhard GmbH & Co.KG Vertriebsingenieur (m/w/d) für industrielle Beheizung Waldbröl
DFS Deutsche Flugsicherung GmbH-Firmenlogo
DFS Deutsche Flugsicherung GmbH Flugsicherungsingenieur (m/w/d) mit Schwerpunkt Streckennavigationsanlagen München
Hydro Aluminium Rolled Products GmbH-Firmenlogo
Hydro Aluminium Rolled Products GmbH Sicherheitsingenieur (m/w/d) Arbeitsschutz Grevenbroich
Schüco-Firmenlogo
Schüco Ingenieur / Architekt (w/m/d) als projektleitender Konstrukteur Sonderkonstruktion Bielefeld
AGCO GmbH-Firmenlogo
AGCO GmbH Entwicklungsingenieur (m/w/d) Systems Engineering für den Bereich Elektrik/ Elektronik Marktoberdorf
Daimler AG-Firmenlogo
Daimler AG Entwicklungsingenieur (m/w/d) im Bereich Forschung & Entwicklung (RD) – technische Compliance in der Entwicklung Sindelfingen

Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell: V…