Heiko Mell

Tarifbindung von Arbeitgebern

Frage/1: In Ihrer Antwort zu Frage 2.406 weisen Sie darauf hin, dass kein Arbeitgeber „einfach so“ außerhalb des Tarifs bezahlt.

Frage/2: Tatsache ist häufig das Gegenteil! Es ist z. B. in dem Unternehmen, für das ich arbeite, der Fall – und dies ist kein Einzelfall, wie Gespräche mit anderen Ingenieuren zeigen. Es erstaunt mich, dass Ihnen diese Tatsache nicht bekannt ist.

So erwartet mein Arbeitgeber z. B. Überstunden, dies wird auch ganz explizit in den Mitarbeitergesprächen angesprochen. Aber er ordnet sie niemals an, somit handelt es sich um freiwillige unbezahlte Mehrarbeit – dies ist dann formal sogar tarifkonform, effektiv ist es eine Gehaltskürzung.

Frage/3: Bei außertariflichen Verträgen wird z. B. das Abstandsgebot einfach missachtet und damit der Tarif ausgehebelt.

Natürlich muss niemand obige Bedingungen akzeptieren, aber dies ist gleichbedeutend mit dem Karriereende bzw. dem firmeninternen Abstellgleis. Aus der Personalabteilung hört man gerüchteweise dazu die Begründung: „Diejenigen, die so einen Vertrag haben, trauen sich ja doch nicht, gegen uns zu prozessieren.“

Dem Betriebsrat sind diese Praktiken bekannt, aber da dort hauptsächlich Produktionsmitarbeiter vertreten sind, besteht dort kein Interesse, das gute Verhältnis mit der Geschäftsführung wegen der Ingenieure, die ja „sowieso so viel verdienen“, zu belasten. Die Realität ist, dass das einzige Druckmittel des Arbeitnehmers die Kündigung ist – und sei es die innere, wenn ein Stellenwechsel aus persönlichen Gründen nicht möglich ist.

Ich sehe hier nur die Möglichkeit, gute Miene zum bösen Spiel zu machen und mehr an meinem Marktwert als für meine Firma zu arbeiten. Sehen Sie eine Alternative?

Antwort:

Antwort/1: Das ist so nicht ganz richtig. Es heißt in meiner Antwort: „Kein Arbeitgeber hat es einfach so in der Hand, ob er außerhalb des Tarifs seiner Branche bezahlt.“ Ich habe dann ausgeführt, dass unter bestimmten Bedingungen der Tarifvertrag für ihn verbindlich ist. Ich habe nicht gesagt, dass es keine Verstöße eines Arbeitgebers gegen solche Verträge gibt. Aber er wird sich das überlegen – das vertragsgerechte Verhalten ist einklagbar. Deshalb sagte ich, der Arbeitgeber habe es nicht in der Hand, „einfach so“ gegen Tarife zu verstoßen.

Antwort/2: Ich habe – was ich gut verstehen kann – keine weitere Information über Sie als diese Einsendung, kenne also auch Ihren Tarifvertrag nicht (ich möchte auch gar kein Spezialist für diese Vereinbarungen werden). Immerhin lässt sich aus Ihren Worten ablesen, dass Sie an zwei Stellen falsch liegen:

1. Ihre Anmerkung „Tatsache ist häufig das Gegenteil“ bedarf des Beispiels. Das bringen Sie mit den freiwilligen unbezahlten Überstunden. Diese erklären Sie dann selbst als „formal tarifkonform“ – formal reicht ja, „konform“ hebelt Ihre Behauptung aus. Also ist alles, was Sie vorzubringen haben, der leise Vorwurf eines gewissen „schlitzohrigen“ Vorgehens Ihres Arbeitgebers, der zur Durchsetzung seiner Interessen die Mitarbeiter zu unbezahlten Überstunden drängt. Nicht einmal das wird er aus purer Bosheit tun, sondern vermutlich, um in der noch andauernden Krise sein Überleben und damit Ihre Arbeitsplätze sichern zu können. Sachlich wird er die Überstunden für den Fortgang der Arbeiten brauchen – aber tragen könnte er vermutlich die bei angeordneten Überstunden mit Zuschlägen entstehenden Kosten nicht. Wenn das formal vertragskonform ist, reicht es nicht als Beweis für „das Gegenteil“.

Außerdem lehrt mich die Lebenserfahrung, dass da so furchtbar viele Überstunden dieser Art nicht angefallen sein können bei Ihnen – es wäre Ihnen doch, wo Sie gerade so schön dabei waren, ein inneres Bedürfnis gewesen, mir etwa zu sagen: „Allein in der letzten Woche waren es zehn solcher Stunden.“ Haben Sie aber nicht gesagt.

2. Eine „Gehaltskürzung“ war und ist das nicht! Kürzen kann man nur, was vorher länger/größer da war bzw. existiert hat. Ihr Gehalt war jedoch niemals höher. Was Sie monieren, ist etwa: „Ich fühle mich zu unbezahlten Überstunden genötigt.“ Es geht nicht darum, was schlimmer wäre, es geht um die korrekte Darstellung.

Aber wo wir gerade dabei sind: Echte Gehaltskürzungen wären viel schlimmer. Viele junge Angestellte richten ihren Lebensstandard nach ihrem Nettogehalt aus – und verplanen alles. Wird dann echt weniger gezahlt, gibt es erhebliche Probleme. So aber fehlen Ihnen nur ein paar Stunden Freizeit – ärgerlich, aber vielleicht sogar gut investiert.

Antwort/3: Am Anfang Ihrer Darstellung sind Sie eindeutig einer jener ausgetricksten, aber formal korrekt behandelten Tarifangestellten. Dann kommt der mit zu geringem Abstand zum Tarif angesetzte AT-Vertrag (Beginn von „Frage/3“). Auch die Aussage der Personalabteilung, dass diejenigen, die „so einen Vertrag“ hätten, sich nicht trauen würden, passt ja wohl nur zum AT-Vertrag.

Das ist schon bemerkenswert! Wer sind Sie und wo stehen Sie? Achten Sie darauf, dass Sie nicht pauschal zum „Rächer der Enterbten“ werden. Kümmern Sie sich um Ihre Gegebenheiten. Aber werden Sie nicht zum Vorkämpfer sowohl der Mitarbeiter im Tarif als auch der AT-Leute. Das führt zu nichts als Ärger. Der Betriebsrat wäre dazu berufen; seine Sache, wenn er das nicht tut.

Ihre Erkenntnis, dass eine Auflehnung gegen diese „Politik des Hauses“ das Ende aller Karrierechancen bedeutet, ist richtig, so läuft das „Spiel“. Und wenn Sie das für unzumutbar halten: Verschaffen Sie sich einen Einblick in die Standardbedingungen für Lieferanten eines Großbetriebes. Was dort mittelständischen Firmen an Druck und Knebelungen zugemutet wird, lässt Ihr erwähntes Umfeld als eine Art Garten Eden erscheinen.

Was das beweist? Nichts, aber es zeigt, was wirtschaftsüblich ist, unter welchen Belastungen Ihr Arbeitgeber steht und dass es unvermeidbar ist, wenn ein Teil dieses Drucks irgendwie auf die Mitarbeiter durchschlägt. Solange Sie also dort arbeiten, gilt es, „mit den Wölfen zu heulen“. Eine andere Chance haben Sie als Einzelner nicht. Aber Ihre Drohung mit der inneren Kündigung ist Ihrer nicht würdig! Damit schaden Sie (Dr.-Ing., noch recht jung, wie ich vermute) nur sich selbst: fehlender Aufstieg, ausbleibende Gehaltserhöhungen, schlechtes Zeugnis.

Ihre „Realität“ mit der Kündigung als einzigem Druckmittel des Arbeitnehmers entspricht dem, was ich hier seit Jahren sage. Im Existenzkampf hat der Angestellte nur eine wirksame „Waffe“: An seiner Seite trägt er ein unsichtbares Schwert mit der Aufschrift „Kündigung“. Er ist dann nur noch gehalten, sich an die Regeln des „Schwertkampfes“ zu halten: Erst per Bewerbung einen neuen Job besorgen, dann den alten kündigen. Und er sollte Konstellationen vermeiden, in denen er sein „Schwert“ nicht nutzen kann.

Gesamtbetrachtung: „In den Jahren 1966 und 1967, noch ziemlich am Beginn meiner Karriere, war ich gezwungen …“ Wollen Sie das von mir hören? Vermutlich nicht, wie mich die Erfahrung lehrt. Auch in Ihrem Berufsleben werden sich die Dinge relativieren – was Ihnen heute dramatisch zu sein scheint, wird in der Rückschau eine Episode, mehr nicht. So um 2050 herum werden Sie vor allem bewerten, was Sie geworden sind, wozu Sie es gebracht haben. Und dann spielt eine Rolle, was Sie 2010 tun durften, wie man Sie anerkannt und gefördert hat, während das damalige Problem unbezahlter Überstunden selbst Ihnen nur noch ein Lächeln abringen wird.

Aber nun konkret zu diesem Kern des Themas: Zu allen Zeiten ist es üblich gewesen – und das ist auch heute noch so -, dass insbesondere von aufstrebenden jungen Mitarbeitern mit beruflichen Ambitionen (gibt es auch andere?) Einsatz und Engagement verlangt wurden. Und zwar deutlich über Dienstvorschrift und Arbeitsvertrag hinaus. Wenn der Chef seiner engagierten Sekretärin kurz vor der Mittagspause noch einen wichtigen Brief diktiert, schreibt sie den natürlich zuerst und isst später. Und wenn der Chef dem Konstrukteur gegen 17 Uhr eröffnet, dass für eine Präsentation beim Bereichsleiter die neue Zeichnung bis morgen früh 10 Uhr vorliegen muss, dann sagt der schulterzuckend seinen Kegelabend ab, macht die Ausarbeitung fertig und kommt erst in der Nacht nach Hause. Von konkreter Bezahlung ist dabei in der Regel keine Rede.

So etwas ist selbstverständlicher Standard. Für den Mitarbeiter ist das eine „Investition in die eigene Karriere“. So erarbeitet man sich ein internes „Image“, das dann später zu Beförderungen führt. Um Zweifeln vorzubeugen: Praktisch alle(!) Menschen, die heute in gehobenen Positionen tätig sind, haben in ihrer beruflichen Jugend so gearbeitet. Es sind Vorleistungen, die sie in der Hoffnung erbracht haben, sie mögen sich später auszahlen. Oder einfach, weil es ihre Art zu arbeiten ist. Solche Leute braucht das Land.

Bei der Gelegenheit darf ich an eine andere Regel erinnern, die ich aus der Praxis heraus formuliert habe: Wer Abteilungsleiter werden will, muss sich Jahre vorher schon benehmen und so arbeiten wie ein Abteilungsleiter.

Im praktischen Wirtschaftsleben ist das nicht anders: Ein Unternehmen investiert 50 Mio. Euro in eine neue Produktionshalle. Kosten fallen noch vor dem ersten Spatenstich an, Erträge aus der neuen Produktion sind meist erst Jahre nach dem Planungsbeginn zu erwarten. In diesen Denkstrukturen bewegen sich Manager. Daher reagieren sie auch sehr zurückhaltend auf Mitarbeiter, die da sagen: „Mein Geld für die Überstunde gestern Abend will ich sofort. Und Gruppeneiter möchte ich dann auch bald werden.“

Natürlich darf das Prinzip nicht zur systematischen, kühl kalkulierten Ausnutzung führen. Und selbstverständlich gibt es auch die irgendwo. Ich nenne ungern Zahlen, würde es hier aber wagen, so etwa eine bis vier solcher unbezahlter Überstunden pro Woche im Jahresdurchschnitt als zumutbar zu bezeichnen. Mit zwei Anmerkungen:

a) Dies ist eine Karriereberatung.

b) „Der denkt noch wie ein Tarifangestellter“ hat für viele ranghöhere Vorgesetzte Schimpfwortcharakter, wenn sie sich über Aufstiegskandidaten unterhalten.

 

Frage-Nr.: 2415
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 23
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2010-06-10

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