Heiko Mell

Arbeitnehmerfeindliche Formulierungen?

Ich bin Bachelor (1,8) und suche nun seit einigen Monaten einen Job. Das gestaltet sich aufgrund der Wirtschaftskrise schwieriger als angenommen. Jetzt habe ich ein erstes Angebot (Vertrag) zur Durchsicht vorliegen. Ich empfinde den Vertragstext als etwas arbeitnehmerfeindlich (Kopie anbei, Name des Unternehmens ist unkenntlich gemacht).

Insbesondere die folgenden Punkte finde ich bedenklich:
– Arbeitszeit: unbezahlte Überstunden
– Vertragsstrafe: insbesondere der letzte Satz
– Gehalt: es wird nicht auf die Gehaltsentwicklung eingegangen

Alles ist immer zugunsten des Arbeitgebers und gegen den Arbeitnehmer formuliert. Dabei verlief das Vorstellungsgespräch sehr gut, das Unternehmen wirkte freundlich. Nachdem die aber nun probieren, mir so etwas unterzuschieben, habe ich kein gutes Bauchgefühl mehr und überlege, ob ich nicht besser weitersuchen soll.

Antwort:

Bevor wir in die Details einsteigen, hier ein paar Vorbemerkungen allgemeiner Art:

1. Sie sind dabei, Angestellter zu werden. Die offizielle Definition des Begriffs lautet „abhängig beschäftigt“ und „weisungsgebunden“ – das ist schon von der Definition her keine Umschreibung für „immerwährende Glückszustände“ o. Ä.

2. Arbeitsverträge mit Unternehmen sind keine Vereinbarungen unter Gleichgestellten. Der Arbeitgeber ist eindeutig der (sozial) Stärkere. Er formuliert die Vertragstexte vor – und berücksichtigt dabei vor allem seine Interessen. Das ist im Wirtschaftsleben üblich.

3. Viele, insbesondere kleinere Unternehmen lassen die Texte der Arbeitsverträge von Juristen ausarbeiten. Das sind ganz besondere Menschen (ich arbeite gerade wieder an der Besetzung einer Position „Leiter Rechtsabteilung“, lese Bewerbungen und führe Vorstellungsgespräche), bei denen man als Außenstehender nie weiß, ob das Studium sie so formt oder ob bevorzugt entsprechend veranlagte Personen diese Fachrichtung wählen.

Jedenfalls neigen viele Juristen in einem solchen Fall dazu, Vertragsformulierungen zu wählen, die in einer dem Laien unangemessen hart erscheinenden Sprache scheinbar „alles“ vorab regeln, jedem jede „Schandtat“ zutrauen und gleich entsprechende Drohungen aussprechen und vorsorglich Fälle abhandeln, die in hundert Jahren einmal vorgekommen sind. Juristen, die ihrerseits solche Texte lesen und unterschreiben sollen, finden oft nichts daran auszusetzen.

Diese Verträge nützen dem Arbeitgeber im Falle gerichtlicher Auseinandersetzungen, schaden aber ggf. bei der Gewinnung von Bewerbern (siehe Ihr Beispiel).

4. Viele Arbeitgeber sehen knebelnde Vertragsformulierungen etwa so wie Brandschutzversicherungen. Die bedeuten ja auch nicht, dass man täglich mit Feuersbrünsten rechnet, aber falls es brennt, ist man bestens abgesichert. Über die Wirkung insbesondere auf jüngere, unerfahrene Bewerber machen sie sich eher keine Gedanken.

5. So also kann es dazu kommen, dass ein Unternehmen im direkten Kontakt freundlich und sympathisch ist, während seine Arbeitsvertragsformulierungen wie das Eintauchen in Eiswasser wirken.

Nun zu Ihrem Originaltext: Wie immer in dieser Serie ist dies keine juristische Bewertung in irgendeiner Form.

Zur Arbeitszeit: Es ist im Vertragsentwurf von der regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden die Rede. Dann heißt es: „Er ist verpflichtet, soweit dies betrieblich notwendig ist, Überstunden in gesetzlich zulässigem Umfang zu leisten. Überstunden werden nur nach vorheriger schriftlicher Vereinbarung vergütet.“

Sie sehen sich nun sicher schon 70 – 80 Stunden pro Woche dort „schuften“, davon 30 – 40 ohne Bezahlung. Nun, damit ist keinesfalls zu rechnen. Es gilt lt. Arbeitszeitgesetz, dass die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden grundsätzlich nicht überschreiten darf – die arbeiten Sie ja ohnehin schon bei 40h/Woche. Sie kann auf bis zu zehn Stunden/Tag verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Das bedeutet in meinen Augen: Freizeit-Ausgleich. Bei 48h/Woche ist in jedem Fall Schluss, dafür bedarf es dann aber schon einer Ausnahmegenehmigung durch eine Aufsichtsbehörde.

So wie ich das sehe, heißt das in Ihrem Fall: Man kann unbezahlte zwei Überstunden am Tag von Ihnen fordern, muss dann aber innerhalb eines halben Jahres Freizeitausgleich gewähren.

Sofern ich damit richtig liege, heißt das: Ihr erstes Problem ist keines. Lassen Sie das im Zweifelsfall von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht klären oder fragen Sie den Personalleiter des potenziellen Arbeitgebers, was das denn in der Praxis bedeutet.

Als Randinformation: Dieses Unternehmen scheint keinem Tarifvertrag zu unterliegen. In solchen Verträgen sind Arbeitszeiten und spezielle Vergütungen für Überstunden meist sehr detailliert geregelt. Aber: Nichts ist für einen Berufseinsteiger unwichtiger als die Frage, ob und wie er seine (wenigen) Überstunden bezahlt bekommt.

Zum zweiten Kritikpunkt, der Vertragsstrafe: Dort heißt es: „Im Falle der schuldhaften Nichtaufnahme der Tätigkeit oder der schuldhaften vertragswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Angestellten oder der von ihm schuldhaft veranlassten Beendigung des Anstellungsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist dieser berechtigt, eine Vertragsstrafe in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt …. zu fordern. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber berechtigt, auch einen weitergehenden Schaden geltend zu machen.

„Zunächst zu den „Delikten“ an sich (kein Delikt hieße keine Vertragsstrafe, kein weitergehender Schaden): Wollen Sie denn „schuldhaft“ (also z. B. vorsätzlich) trotz geleisteter Vertragsunterschrift dort nicht zum Dienst antreten? Natürlich wollen Sie das nicht (wenn Sie im Krankenhaus liegen, war es ja nicht „schuldhaft“), also vergessen Sie das schon einmal – eine reine Drohung gegenüber Wankelmütigen. Sie fangen vertragsgemäß an – der Punkt ist erledigt.

Wollen Sie denn etwa Ihr Anstellungsverhältnis „schuldhaft vertragswidrig beenden“ (Sie kündigen nicht ordnungsgemäß, sondern bleiben einfach weg)? Natürlich wollen Sie das nicht, Sie wollen ja auch kein Auto stehlen – also betrifft Sie das ebenfalls nicht, auch das ist erledigt.

Oder wollen Sie so handeln, dass der Arbeitgeber Sie praktisch feuern muss? Das wollen Sie ohnehin nicht, ob das nun noch ein halbes Gehalt kostet oder nicht. Sie wollen keinesfalls Anlass dazu geben, gefeuert zu werden – wie jeder normale Arbeitnehmer. Eine Entlassung durch den Arbeitgeber aus Gründen, die in der eigenen Person liegen, ist für den Angestellten derart „schlimm“, dass er alles tun wird, um das zu vermeiden, ob es nun zusätzlich noch ein halbes Monatsgehalt kostet oder nicht. Ob der Arbeitgeber mit der Zusatzstrafe zur Entlassung vor dem Arbeitsgericht durchkäme, ist ohnehin eine offene Frage.

Wenn Sie aber die ersten beiden „Fehlhandlungen“ in diesem Paragrafen ausschließen können und die dritte ausschließen müssen (weil arbeitgeberseitige Entlassungen aus persönlichen Gründen ohnehin unbedingt zu vermeiden sind) – wo ist denn dann noch das Problem?

Und zum Kernsatz Ihrer Kritik mit dem Geltendmachen eines weitergehenden Schadens: Da die drei genannten Fehlhandlungen bei Ihnen („schuldhaft“) nicht vorkommen, ist auch dies vor allem eine Drohung, um Leute, die zu „Ideen“ neigen, im Vorfeld abzuschrecken. Übrigens: Wer durch Handlungen anderer einen Schaden erleidet, könnte den immer „geltend machen“. Wie weit er vor Gericht damit kommt, ist eine andere Frage. Gerade Arbeitsgerichte ziehen hier Arbeitgebern recht enge Grenzen.

Ich glaube, dass dieser Punkt teils unter meine Vorbemerkungen fällt und teils vorrangig dem Prinzip folgt: Drohen wir mal, vielleicht halten wir jemand von bösem Tun ab.

Vorschlag: Fragen Sie den Personalmenschen dieses Unternehmens einmal, wie viele halbe Monatsgehälter an Vertragsstrafen denn so im letzten Jahr zusammengekommen sind. Die Frage ist, höflich gestellt, durchaus erlaubt. Die Antwort wird Sie beruhigen.

Dann zum letzten Kritikpunkt, dem Gehalt: Das Tätigkeits-/Aufgabengebiet ist gut umrissen, ein Monats- und das daraus resultierende Jahresgehalt sind genannt. Das ist alles – aber das genügt nicht nur, das ist so üblich!

Sie suchen die Gewissheit, wie viel an Gehaltserhöhung Sie zu welchem Zeitpunkt bekommen. Dafür aber gibt es keinen wirklichen Grund. In den ersten Monaten der Einarbeitung ist das Gehalt eines Anfängers eine Art „Geschenk“, dann beginnt er langsam, es zu verdienen, dann gewinnt er – hoffentlich, aber nicht sicher – an Können und Erfahrung, er leistet mehr, er hätte mehr Gehalt verdient. Das ist so nach etwa ein bis zwei Jahren der Fall.

Dann redet man miteinander. Sehr gut geführte und viele tarifgebundene Unternehmen passen von sich aus das Gehalt an, in anderen muss man danach fragen, mitunter mehrfach. Aber was in Ihrem Vertrag steht, ist nicht zu beanstanden, Gehaltsentwicklungspläne sind nicht üblich.

 

Fazit: Es ist Ihr gutes Recht, aus den Formulierungen eines Arbeitsvertragsentwurfs ein „schlechtes Bauchgefühl“ herzuleiten und ggf. von einer Unterschrift Abstand zu nehmen. Konkreten Anlass aber haben Sie dazu eigentlich nicht.

Arbeitgebern ist zu raten, die Formulierungen des Arbeitsvertrages auch als Instrument des Personalmarketing zu sehen – was nützt die beste arbeitgeberfreundliche Drohwirkung, wenn der Bewerber schon vorher abgeschreckt wird und gar nicht erst unterschreibt?

Und da ich gerade richtig warmgelaufen bin, könnte ich hier doch einmal Formulierungsvorschläge nicht nur für Arbeitnehmer-Bewerbungen, sondern eben auch für Arbeitgeber-Vertragstexte unterbreiten. Nehmen wir das konkrete Beispiel. Da heißt es:“Dem Arbeitnehmer werden in folgenden Fällen ohne Anrechnung auf den Erholungsurlaub und unter Fortzahlung des Gehaltes Arbeitsbefreiung gewährt: a) bei eigener Eheschließung 2 Tage ….“.

Wissen Sie, „dem Arbeitnehmer werden gewährt“ klingt so arg nach „wir, Gutsherr auf Stukenbrock-Altenrode, gewähren in unermesslicher Gnade und seltener Großzügigkeit ….“. Das muss doch nicht sein! Wie viel freundlicher klänge doch:

„Sie erhalten zusätzlich zum Erholungsurlaub bezahlte Sonderfreizeit von a) zwei Tagen, wenn Sie heiraten …“.

Oder es heißt im Original: „Eine ordentliche Kündigung des Anstellungsvertrages ist nur unter Einhaltung einer Frist von 6 Wochen zum Ende des Kalendervierteljahres schriftlich zulässig.“ Wieso „nur“, warum „zulässig“? Vorschlag:“Für die Kündigung ist die Schriftform erforderlich. Die Kündigungsfrist beträgt 6 Wochen zum Ende eines Quartals.“

Kurzantwort:

1. „Bösartig“ oder „arbeitnehmerfeindlich“ klingende Formulierungen in Arbeitsverträgen sind oft nur das Werk von Juristen, die einfach in ihrer üblichen Fachsprache arbeiten, ohne die abschreckende Wirkung solcher Formulierungen auf juristische Laien zu bedenken.

2. Bevor der begehrte Bewerber zum Mitarbeiter des Unternehmens wird, befragt er oft auch sein „Bauchgefühl“. Die Formulierungen im Vertragstext können dabei ähnlichen Einfluss haben wie das Auftreten der Arbeitgebervertreter im Vorstellungsgespräch.

Frage-Nr.: 2328
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 27
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2009-07-01

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