Heiko Mell

12 Monate Kündigungsfrist akzeptieren?

Seit zehn Jahren lese ich wöchentlich Ihre Karriereberatung in den VDI nachrichten. Mit diesem Wissen im Hintergrund habe ich all meine beruflichen Aktivitäten entsprechend ausgerichtet. Stichworte wie: „Früh krümmt sich, was ein Häkchen werden will; durchschnittliche Beschäftigungszeiten ~ 5 Jahre; der unmittelbare Vorgesetzte ist der wichtigste Beurteiler der persönlichen Leistung“ habe ich mir sehr zu Herzen genommen.

Sicher auch aufgrund des „roten Fadens“ im Lebenslauf – d. h. die beruflichen Lebensabschnitte bauen aufeinander auf – habe ich jetzt mit Mitte 30 eine Position als Bereichsleiter in einem Konzern angetreten.

In den nächsten Monaten werde ich Prokura erhalten. Im Gegenzug möchte meine Firma die Kündigungszeit von sechs auf zwölf Monate erhöhen. Hierin sehe ich große Gefahren für mich: Sollten Probleme auftauchen, habe ich so gut wie keine Chance mehr, mich auf dem Arbeitsmarkt neu zu orientieren.

Welche Firma wartet schon länger als ein Jahr?PS. Diese neue Position ist mein absoluter „Traumjob“.

Antwort:

Keine Firma wartet ein Jahr, soviel steht fest. Selbst bei hochkarätigen Führungskräften, die sich bewerben, sind Eintrittsdaten deutlich oberhalb von sechs Monaten nach Vertragsabschluß geeignet, das Vorhaben zum Scheitern zu bringen.

Würde ich zur Bosheit neigen und darüber hinaus dazu, meinen Firmenkunden Kummer zu bereiten, sagte ich jetzt: Genau aus diesem Grunde haben ja manche Firmen so gern 12monatige Kündigungsfristen bei wichtigen Angestellten. Da aber beide Voraussetzungen nicht vorliegen, sage ich das hier lieber nicht.

Gerechterweise muß ich natürlich feststellen: Die betroffene Führungskraft hat durchaus auch Vorteile davon. Aber halt nur passive im Notfall: Will der Arbeitgeber sie eines Tages loswerden und kündigt ihr, dann ist – unabhängig von einer Abfindung – ein Jahresgehalt zu zahlen, der Lebensunterhalt ist also im Normalfall stets für die nächsten zwölf Monate gesichert.

Böte das Unternehmen diese Regelung bevorzugt seinen 50jährigen Führungskräften an, dürfte es sich wegen „besonderer Leistungen in Sachen Fürsorgepflicht“ feiern lassen. Bei Mittdreißigern hingegen überwiegen eher andere Argumente:

Ich habe hier oft angeführt, daß das Berufsleben Kampf ist. Und daß der Angestellte praktisch nur über eine einzige „Waffe“ verfügt, die er zu seinem Schutz einsetzen kann: das „unsichtbare Schwert“, das an seiner Seite hängt und auf dem „Kündigung“ steht. Damit ist klar, daß diese einzige Chance, sich zu wehren, nicht in der Scheide festrosten darf. Etwa das wäre bei einer 12monatigen Kündigungsfrist der Fall.

Natürlich kann, wird, mag das arbeitgebende Unternehmen abwiegeln: alles nicht so gemeint, warten Sie einmal ab, Reisende soll man nicht aufhalten, wir werden dann sicher einen Weg finden. Das ist auch absolut ehrlich gemeint – nur ist dann dummerweise in fünf Jahren genau der Vorgesetzte nicht mehr im Hause, der das heute sagt. Und dann wird jede Bewerbungsaktion zur Zitterpartie.

Damit kein Zweifel aufkommt: Die Absicht des Unternehmens, wichtige Mitarbeiter so langfristig an sich zu binden, daß man mit ihrer Anwesenheit vernünftig planen kann, ist legitim. Nur ist der hier vorgesehene Weg dorthin für die jüngere, ehrgeizige Führungskraft nicht vorteilhaft (sehr vorsichtig ausgedrückt).

Was also können Sie tun?

Mit einer einfachen Verweigerung ist natürlich auch nichts gewonnen. Hinzu kommt, daß gerade Großbetriebe tatsächlich ein berechtigtes Interesse haben, vergleichbare Mitarbeiter auch mit vergleichbaren Vertragsdetails auszustatten. Aber das ist das Problem des Hauses, nicht Ihres.Mit den bisher aufgeführten Argumenten stehen wir etwa hier:

1. Sie sollten den neuen Vertrag so nicht unterschreiben. Andererseits begehren Sie die anderen Annehmlichkeiten, die damit verbunden sind (u. a. Prokura) und würden sich mit einer schlichten Verweigerung verdächtig machen („der will wohl demnächst kündigen“).

2. Das Unternehmen hingegen will maximale Planungssicherheit und hat darüber hinaus das „gute“ Argument, so verfahre man schon immer. Außerdem ist es in diesem Ringen der stärkere Partner – und Stärkere mögen nicht, daß Schwächere „nein“ sagen.

3. Ohne Kompromiß geht es also nicht!Mein Vorschlag für Ihre Argumentation: Betonen Sie zunächst einmal, daß das Angebot Sie außerordentlich ehre. Prokurist dieser Firma zu sein – das wäre es doch! Auch die mit dem neuen Vertrag verbundene Sicherheit für ein ganzes Jahr – toll! Und das Vertrauen, das aus dieser Regelung spräche, sei fantastisch; schließlich beurteile die Firma Sie derart positiv, daß man Sie in jedem Fall halten wolle – super.

Bei der Gelegenheit bietet sich die Einflechtung des „Traumjobs“ an – wobei es nicht schaden kann, diese Einstufung auf das Unternehmen und auf das einmalige Verhältnis zum Chef auszudehnen. Was Sie dort für Gestaltungsmöglichkeiten haben, wie Sie gefordert werden, was Sie alles lernen können – einmalig.

Bevor mir die Superlative ausgehen und Ihr Chef in Tränen der Rührung ausbricht, wechseln Sie langsam in die offensivere Argumentation. Aufhänger: Wie man völlig zweifelsfrei erkennen könne, liege Ihnen nichts ferner als der Gedanke an einen Arbeitgeberwechsel, an Kündigung. Hinzu käme Ihre erst kurze Dienstzeit im Hause – es gäbe absolut keine Wechselabsicht. Aber:

Sie seien stets verpflichtet, langfristig zu denken. Im Interesse des Hauses (also dienstlich) und auch im eigenen Interesse. Dazu gehöre aber auch, eines Tages flexibel reagieren zu können. Und sei es auf die siebzehnte Umorganisation, einen frisch hereingeschneiten neuen Chef oder was auch immer (bringen Sie nur Beispiele für Kündigungsgründe, die vom Unternehmen „zu verantworten“ sind). Sie wären dann darauf angewiesen, aktiv zu werden und mit zwölf Monaten Frist nähme Sie halt niemand.

Außerdem hätten Sie gehört, daß z. B. Berater manchen Bewerbern schon Vorwürfe gemacht hätten in der Art: „Wie konnten Sie denn so etwas überhaupt unterschreiben?“ Das wollten Sie sich ersparen. Und welchen Sinn hätte es für das Unternehmen, wenn Sie nur deshalb noch da wären, weil ein Wechsel an der Frist gescheitert wäre?

Andererseits (sehr wichtig!) sähen Sie natürlich ein, daß man den berechtigten Interessen des Hauses, mit Ihnen langfristig disponieren zu können, Rechnung tragen müsse. Sie böten daher an, a) die längere Kündigungsfrist auf drei Jahre zu befristen, dann müsse sie wieder auf sechs Monate zurückgehen oder b) überhaupt einen Dreijahresvertrag zu unterschreiben, der anschließend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit sechs Monaten Kündigungsfrist überginge.

Dieses Angebot von Ihnen ist absolut fair. Sachliche Gegenargumente gibt es dagegen kaum (außer: „Das haben wir noch nie so gemacht.“). In jedem Fall zeigen Sie Ihren guten Willen und sagen nicht einfach „nein“ zur Arbeitgeberofferte. Probieren Sie das einmal. Aber machen Sie sich nicht etwa zum Sprecher mehrerer Gleichgesinnter, sprechen Sie nur für sich.

Kurzantwort:

Eine längere Kündigungsfrist sichert zwar auch den Arbeitnehmer ab, reduziert aber gleichzeitig seine Chancen bei externen Bewerbungen. Kein neuer Arbeitgeber wartet beispielsweise ein Jahr auf den Dienstantritt.

Frage-Nr.: 1203
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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