Heiko Mell

Dokument mit Hindernissen

Frage: Ich habe mehrere Jahre in einem mittelständisch strukturierten Unternehmen mit weniger als dreihundert Mitarbeitern (1) gearbeitet. Das Unternehmen war erst Teil des XY-Konzerns und wurde dann verkauft.
In diesem Zusammenhang habe ich gekündigt und um ein Arbeitszeugnis gebeten (2). Mehrere Ausfertigungen wiesen Rechtschreibfehler auf (3) und enthielten Formulierungen, mit denen ich nicht einverstanden war (4), daher habe ich die Arbeitszeugnisse nicht akzeptiert.
Da alle Beteiligten sehr beschäftigt waren, ist während dieser Prozedur sehr viel Zeit vergangen. Acht Monate nach meinem Ausscheiden wusste mein früherer Chef mein Aufgabengebiet nicht mehr vollständig einzuschätzen und konnte sich auch nicht detailliert an ein vorangegangenes Gespräch und von ihm vorgeschlagene Formulierungen erinnern (5).
Am Ende habe ich ein Arbeitszeugnis akzeptiert, da ich einen Rechtsstreit verhindern wollte und es mir wichtiger erschien, in der Firma einen guten Ruf zu behalten als über einzelne Formulierungen zu streiten (6).
Der ehemalige Chef war nach eigener Aussage mit meiner Leistung (7) sehr zufrieden, überließ die Formulierung jedoch der Personalabteilung. Beide meinten, mir eine sehr gute Beurteilung ausgestellt zu haben, ich sehe aber nur die Endnote „gut“ dargestellt (8).

Falls Sie das bestätigen, würde ich gern wissen, ob es Möglichkeiten gibt, das Zeugnis noch ändern zu lassen. Ob es ggf. rechtliche Handhaben gibt (9) und wie ich in Zukunft solche Entwicklungen vermeiden kann (10). Da ich von vielen Bekannten ähnliche Problemschilderungen gehört habe, dürfte dieses Thema auch andere interessieren.

Antwort:

Jeder Arbeitnehmer sollte über Zeugnisse so viel wie möglich wissen. Misserfolge bei Bewerbungen gehen oft auf diese Dokumente zurück.Die Zahlen (1 – 10) habe ich in die Fragestellung eingefügt, so lässt sich meine Stellungnahme schneller zuordnen.

Zu 1: In kleinen Unternehmen (auch Konzerngliederungen) haben es insbesondere die administrativen oder Service-Abteilungen wie auch das Personalwesen schwer. Es gibt dort nur sehr kleine Gruppen – fällt ein Mitarbeiter von dreien aus, haben die verbliebenen schon ein Problem, geht dann auch noch einer in Urlaub, versinkt der verbliebene im Chaos. Auch gibt es in diesen kleinen Teams keine ausgesprochenen Spezialisten für Zeugnisse wie in wohlgeordneten Großbereichen – jeder muss alles können, irgendwie.

Faustregel: Je kleiner das Unternehmen oder die Einheit (Werk, Tochter etc.), desto weniger können Sie sich darauf verlassen, dass diese Dinge „von selbst“ perfekt laufen (wobei es wie immer Ausnahmen gibt).

Zu 2: Es war absolut richtig, bei der Kündigung schon um ein „qualifiziertes Zeugnis“ zu bitten. In den meisten Fällen denken die Arbeitgeber selbst daran – aber sicher ist sicher.

Zu 3: Rechtschreibfehler fallen grundsätzlich auf das ausstellende Unternehmen zurück – hinterlassen aber auch stets den Eindruck eines „Murksbetriebes“. Das wiederum geht zu Lasten des beurteilten Mitarbeiters. Also ist es ratsam, sich sofort bei Aushändigung des Dokumentes dasselbe sorgfältig durchzulesen und ggf. um Korrektur zu bitten.

Dabei muss man nicht „päpstlicher als der Papst“ sein. Aber Schreibfehler in Wörtern wie „Akquisition“, in Fachbegriffen oder dort, wo man den gebildeten vom ungebildeten Menschen unterscheiden könnte, sollte man verbessern lassen.

Gegenbeispiel: Ein vergessener Buchstabe irgendwo, eine „alte“ statt „neuer“ Rechtschreibung, eine nicht ganz korrekte Groß- und Kleinschreibung können als Einzelfall toleriert werden.

Zu 4: Grundsätzlich ist Ihr Einverständnis bei Zeugnissen absolut nicht erforderlich! Das Dokument ist eine Beurteilung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber und auch als solche zu erkennen.Natürlich sind Sie berechtigt, falsche oder unvollkommene Darstellungen im beschreibenden Bereich (Beförderungen, Aufgaben und Zuständigkeiten etc.) zu reklamieren, aber auch dabei sollten Sie „die Kirche im Dorf“ lassen. Der Anlass für die Reklamation sollte schon wesentlich sein.

Beispiele: Eine vergessene Beförderung wäre eine Katastrophe, aber die Bedeutung einer weiteren achtundzwanzigsten Tätigkeit/Aufgabe neben den dort geschilderten siebenundzwanzig wird vom Betroffenen zumeist überschätzt. Schließlich bieten bei Bewerbungen die Instrumente Lebenslauf und Anschreiben hinreichend Möglichkeiten, auf in diesem Fall(!) wichtige Details hinzuweisen. Bei der stets extrem wichtigen heutigen Position müssen Sie das ohnehin tun – da es darüber im Normalfall noch gar kein Zeugnis gibt.

Bei den beurteilenden Passagen ist das alles noch schwieriger. Es geschieht nur allzu oft, dass sich der Mitarbeiter für besser hält als der Chef das formulieren mag.Aber natürlich haben Sie das Recht, bei einer Ihnen stark „falsch“ vorkommenden Wertung vorzusprechen, Ihre Argumente vorzubringen, andere Formulierungen vorzuschlagen. Wenn Sie aber damit nicht durchdringen, wird der Arbeitgeber bei seinen Formulierungen bleiben.

Achtung: Nicht jedes „schlechte“, also eine negativ wirkende Beurteilung enthaltende Zeugnis ist automatisch falsch – manche Mitarbeiter sind einfach nicht besser! Schließlich ist auch nicht jede „ausreichende“ Note im Examen unverdient.Grundsätzlich gilt: Der Chef „verklausuliert“ im Zeugnis den Eindruck, den er insgesamt von diesem Mitarbeiter hatte. Ein gut beratener Mitarbeiter kümmert sich die ganze Zeit über um dieses wichtige Chef-Urteil – und erlebt bei der Zeugnis-Aushändigung keine Überraschung.

Und bei der Gelegenheit: Begehrt ist ein Mitarbeiter/Bewerber, den Sie hinstellen können, wo Sie wollen – und der dann stets mit sehr guten Beurteilungen wiederkommt. Um Fehlmeinungen entgegenzutreten: Das ist mit rückgratloser totaler Anpassung an und Unterordnung unter den Chef allein überhaupt nicht zu machen. Moderne Vorgesetzte wollen Mitarbeiter, die auch als Persönlichkeit Profil zeigen (was nun auch wieder nicht heißt, stets und in jedem Detail anderer Meinung zu sein und stündlich lauthals zu widersprechen).

Zu 5: Bei der Zeugnisschreibung für ausgeschiedene Mitarbeiter ist der Zeitfaktor mit entscheidend: Solange der Angestellte noch präsent ist, besteht das (gute) Verhältnis zum Chef fort, dieser will dem „guten“ Mitarbeiter auch gerne noch etwas Gutes zum Abschied tun (vor allem, wenn es nichts kostet). Drei Wochen nach dem Abschied ist das vorbei, der Ausgeschiedene spielt keine Rolle mehr, drei Monate später sind er und die Details des Urteils über ihn vergessen, das Zeugnis wird zwangsläufig ein eher liebloser Einheitsbrei.

Zu 6: Diese Einstellung ist richtig. Vor allem bei telefonisch eingeholten Referenzen hören potenzielle neue Arbeitgeber gar nicht gern: „Was soll ich Ihnen über diesen Mann sagen? Am Schluss hat er ein Riesentheater mit dem Zeugnis veranstaltet, hat mehrfach die Neuformulierung verlangt, nichts war ihm gut genug. Zuletzt hat er uns dann noch einen Haufen Anwälte auf den Hals gehetzt. Wollen Sie noch mehr hören?“ Nein, das will der für die Auskunft sehr dankbare Anrufer nicht …

Zu 7: Achtung, Gefahr eines Missverständnisses: „Leistung“, vom Betroffenen meist als fachlich bedingtes Kriterium definiert, ist nur ein kleiner Teil der Beurteilungsbasis im Zeugnis! Extrembeispiel: Brillante fachliche Arbeit bei totaler sozialer Inkompetenz und Illoyalität gegenüber dem Chef, führt zu einem insgesamt sehr schlechten Zeugnis. Allein das Gefühl, das der Vorgesetzte haben könnte, der Mitarbeiter sei ständig gegen ihn, ist Ursache bedenklich klingender Formulierungen. Nicht ohne Grund heißt es, ein Zeugnis solle „Führung + Leistung“ umreißen. Wobei „Führung“ nicht bedeutet, wie der Mitarbeiter führt, sondern wie er sich führt.

Zu 8: Keine Angst, hier irren Sie sich, es ist alles in Ordnung, Ihr Zeugnis ist – jetzt – tadellos. Selbst das Ausstelldatum ist mit dem Ausscheidedatum identisch. Der Kernsatz lautet: „Die ihm übertragenen Aufgaben erledigte er stets mit hoher Einsatzbereitschaft, zügig, umsichtig und zu unserer vollsten Zufriedenheit.“ Später folgen Dank für die „stets angenehme und erfolgreiche Zusammenarbeit“ und das Bedauern über das – auf eigenen Wunsch erfolgte – Ausscheiden. Das ist „sehr gut“, akzeptieren Sie das (und bedanken Sie sich noch einmal bei Ex-Chef und Personalwesen).

Zu 9: Wenn mehrfach hin- und herdiskutiert wurde, bleibt nur noch die Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht. Davon rate ich generell ab. Nur wenn das bisherige Verhalten des Arbeitgebers erkennbar mehr Schaden anrichtet als eine Klage verursachen würde (z. B. Totalverweigerung der Ausstellung eines solchen Dokumentes), wäre ein derartiger Schritt zu rechtfertigen.

Zu 10: Es empfiehlt sich ein Vorgehen in Stufen:

a) Fragen Sie Kollegen, ob es früher schon häufiger Ärger mit Zeugnissen in dieser Firma, bei diesem Chef gab (so etwas würde sich herumsprechen).

b) Äußern Sie bei der Kündigung die Bitte um ein qualifiziertes Zeugnis, das Sie beim Ausscheiden bekommen sollten.

c) Erinnern Sie das Team Chef/Personalabteilung vierzehn Tage vor Ihrem letzten Tag noch einmal daran.

d) Wenn Sie das Gefühl haben, es „liefe“ nicht wie gewünscht, reichen Sie unaufgefordert eine Zusammenstellung der wichtigsten Fakten und Aufgaben ein, betonen Sie dabei ruhig die Ihnen wichtigen Sonderleistungen und Ergebnisse. Dann braucht der Chef nur noch die Beurteilung zu schreiben und hat für den größeren Rest schon einen Entwurf in der Hand. Das hilft!

Kurzantwort:

Wenn Sie das Gefühl haben, Ihr Chef macht mit dem fälligen Endzeugnis nicht „vorwärts“: Reichen Sie unaufgefordert einen Entwurf für den beschreibenden Teil ein – das beflügelt erfahrungsgemäß die Arbeitgeberseite.

Frage-Nr.: 1670
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 20
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2002-05-22

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