Heiko Mell

Berufswegplanung: Alter schützt vor Rauswurf nicht

Oft gehen in einem Lebenslauf ein höheres Alter und eine eigentlich schon überlange Dienstzeit beim heutigen Arbeitgeber zusammen. Da der dahinter stehende Angestellte eine weitere Karriere meist auch nicht mehr anstrebt, wäre das eigentlich absolut in Ordnung. Kämen mir in meiner persönlichen Karriereberatung nicht Konflikte, die auf solche Konstellationen zurückgehen, derart gehäuft auf den Schreibtisch, dass ich dahinter mehr als nur Zufälle vermuten muss.

Ein typisches Beispiel: 55 Jahre, 18 Dienstjahre beim – noch – aktuellen Arbeitgeber. Das Problem: eine schon ausgesprochene arbeitgeberseitige Kündigung oder der konkret vorliegende Aufhebungsvertrag oder die gerade ausgesprochene hierarchische Zurückstufung (Degradierung) oder die „wohlmeinende“ Aussage des Chefs, es sei sicher besser, man sehe sich schon einmal extern nach Alternativen um. Das betrifft Führungskräfte aller Ebenen ebenso wie ausführende Mitarbeiter.

Die Auswirkungen auf die Betroffenen sind fatal: Viele sind in ihren Grundfesten erschüttert, die Katastrophe trifft sie völlig unvorbereitet – und sie wissen, dass es sehr schwer werden wird auf dem Arbeitsmarkt. Denn dort reagieren Bewerbungsempfänger nicht nur zurückhaltend auf die Kombination von „extrem“ hohem Alter und überlanger Dienstzeit.

Das eigentliche Problem liegt ganz woanders: Arbeitgeber – hier der Bewerbungsempfänger – fühlen sich sehr gern solidarisch mit denjenigen Unternehmen, die jene Mitarbeiter bisher beschäftigt hatten und nun freisetzen. „Die denken und handeln wie wir, die müssen ja gute Gründe für die Entlassung gehabt haben. Stellten wir diese Bewerber ein, hätten wir genau jene Probleme, die sich der noch aktuelle Arbeitgeber gerade vom Hals geschafft hat.“ Man sieht in dieser Trennung gern die Bestätigung eines Vorurteils gegen Bewerber mit diesen Lebenslaufdaten.

Bei der Gelegenheit: Mitunter scheint es die Faktenlage einem davon betroffenen Bewerber zu erlauben, als Kandidat aufzutreten, der „auf eigenen Wunsch“, z. B. wegen einer angestrebten beruflichen Verbesserung, auf den Markt geht. Das ist nur bedingt hilfreich – niemand glaubt einem Bewerber „über 50“, dass er sich ohne gewaltigen Druck nach einem neuen Arbeitgeber umsieht. Man unterstellt, dass er wechseln muss.

Hinzu kommt die dringende Empfehlung, kein neues Arbeitsverhältnis einzugehen, bevor nicht der neue Arbeitgeber über die Kündigung/den Aufhebungsvertrag/die Freistellung informiert worden ist (sogar dann, wenn im Vorstellungsgespräch nicht danach gefragt wurde).

Nein, wenn diese sehr belastende Situation einmal eingetreten ist, kann der Betroffene nur noch mit Hochdruck und großer Kompromissbereitschaft nach einer individuellen Lösung suchen – und hoffen.

Systematisches Handeln ist nur vorbeugend möglich – wer über 50 ist und eine „ellenlange“ Dienstzeit aufzuweisen hat, muss aktiv dafür kämpfen, gar nicht erst von einer solchen „Welle“ erfasst zu werden. Die Unternehmen, die hinter den so auffällig vielen Entlassungen stehen, müssen sich ja irgendetwas dabei gedacht haben. Dem gilt es entgegenzuwirken und den Boden zu entziehen.

Wenn ich jetzt mögliche (!) kritische Ansatzpunkte für entsprechende Überlegungen von Arbeitgebern aufzähle, dann ist damit selbstverständlich nicht gesagt, dass alle Angestellten dieser Kategorie „so“ denken und handeln. Viele davon sind nicht betroffen, genießen höchste Anerkennung ihrer Vorgesetzten und arbeiten weiter völlig ungefährdet. Aber andere sind nicht in dieser glücklichen Lage, sonst käme es nicht zu den eingangs erwähnten Häufungen. Genau denen will ich zu helfen versuchen.

Und ob die unten aufgelisteten Vorbehalte nun auf realen Erkenntnissen der Vorgesetzten beruhen oder auf reine Vorurteile zurückgehen, macht für die hinausgedrängten Mitarbeiter keinen großen Unterscheid. Also lautet mein Ansatz: Ich liste mögliche Gründe für die bzw. Hintergründe der Entlassungen auf, rege Gegenmaßnahmen an und Sie als interessierter Leser, der betroffen sein könnte, aber noch nicht ist, entwickeln eine individuelle aktive Abwehrstrategie. Das dürfte – als eine Art vorbeugender Instandhaltung der eigenen Laufbahn – viel hilfreicher sein als geschockt bis verzweifelt über Reaktionen zu grübeln, wenn der Ernstfall schon eingetreten ist.

Vorbehalte von Vorgesetzten und mögliche pauschale (im Detail kommt es auf die individuellen Gegebenheiten an) Gegenmaßnahmen:

  1. Das Alter (über 50) an sich: Die daraus resultierenden Vorbehalte sind vielfältig und allgemein bekannt. Besonders zu nennen sind hier:
  • der „Kampfgeist“ ist eingeschlafen, der Mitarbeiter hat sich in seiner Position eingerichtet, ist ganz zufrieden mit dem Erreichten – und wehrt sich gegen betriebliche Veränderungen aller Art (organisatorische, fachliche und sonstige Neuerungen mit dem offiziellen Ziel, irgendetwas „besser“ zu machen, vor allem aber „anders“);
  • nach siebzehn durchlebten Restrukturierungen vermag die Ankündigung der achtzehnten den Mitarbeiter nicht mehr zu begeistern; hierher gehört auch die Erkenntnis: Wer als Arbeitgeber oder auch als Politiker die Welt verändern will, muss vorzugsweise mit jungen Menschen arbeiten;
  • eventuell erkennbare Alterssymptome wie erhöhtes Krankheitsrisiko, nachlassende körperliche und/oder geistige Belastbarkeit, Gedächtnisschwäche sowie nachlassende Fähigkeit und Begeisterung für das Lernen einer neuen Sprache oder eines neuen Computerprogramms.

Abwehrmaßnahmen: nichts vom eben Genannten darf bei Ihnen festgestellt werden; zeigen Sie Begeisterung für alles von oben vorgegebene Neue (Sie müssen es nur zeigen, dass Sie immer daran glauben, kann nicht verlangt werden), überholen Sie jüngere Kollegen ruhig einmal „links außen“, wenn entsprechendes Denken oder entsprechender Einsatz verlangt wird.

  1. Die achtzehn (als Beispiel) Dienstjahre im Job beim heutigen Arbeitgeber:
  • die jahrzehntelange Erfahrung/Praxis fräst eine tiefe Rinne aus persönlichen Gewohnheiten und Arbeitsroutinen in den „Marmor“ Ihrer Qualifikation – aus der schwer wieder herauszukommen ist; das verstärkt Ihre Abwehrhaltung gegen die mit Gewissheit kommenden Veränderungen;
  • das reine Fachwissen veraltet, wenn es nicht immer wieder aufgefrischt wird; die Bereitschaft dazu muss man sehen;
  • die Jahrzehnte der meist erfolgreichen Tätigkeit im Job führen zu einem falschen Gefühl von Unersetzlichkeit und weitestgehender Sicherheit; dabei ist selbst für Ihre langjährigen Chefs nicht die Leistung in der Vergangenheit, sondern nur Ihr Potenzial für die Lösung der Zukunftsaufgaben von Bedeutung; für neue Chefs gilt das uneingeschränkt;
  • in der Kombination von Alter und langjähriger weitgehend unveränderter Tätigkeit im Job werden Sie oft auf Chefs stoßen, die öfter befördert wurden – und jünger sind als Sie; diese Vorgesetzten hätten in der Regel lieber noch jüngere Mitarbeiter in ihrem Team – und warten nur auf ein Zeichen vermeintlicher Überlegenheit oder mangelnden Respekts Ihrerseits, um sich gegen Sie zu wenden;

Abwehrmaßnahmen: die erwähnten Kriterien dürfen gerade bei Ihnen in den Augen Ihrer Chefs keinesfalls eine Rolle spielen; vergessen Sie nie: in jungen Jahren kämpft man, um etwas zu erreichen – in späteren Jahren hört der Kampf keineswegs auf, er gilt dann der Sicherung des Erreichten und ist nicht weniger anstrengend.

Fazit: Chefs sagen oft über einen der hier angesprochenen Mitarbeiter: „Für die Aufgaben von gestern war er sehr gut geeignet, für die Aufgaben von heute ist er gut, aber für das, was uns morgen erwartet, fehlt ihm das Potenzial.“ Die schnelle Lösung heißt dann oft „Aufhebungsvertrag“.

Mitunter steckt der Teufel im Detail: Wer gerade von diesen Empfehlungen etwas haben will, muss sie lesen. Wer aber glaubt, sich auf dem Erreichten zurücklehnen zu können und nicht mehr kämpfen zu müssen, liest oft auch keine karriere‧fördernden Ratschläge mehr.

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Frage-Nr.: 500
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 8
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2020-21-02

Von Heiko Mell

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