Heiko Mell

Vorstellungsgespräch

Die Ausgangslage sollte eigentlich klar sein: In seiner schriftlichen Bewerbung hat der Kandidat alle wesentlichen Fakten seines Qualifikationsprofils dargelegt. Der Bewerbungsempfänger weiß nun, wie alt der Bewerber ist, was er mit welchem Erfolg wo studiert hat, wo er in welchen Fachbereichen praktisch gearbeitet hat, wie oft gewechselt wurde, was in den Zeugnissen steht, welche Spezialkenntnisse vorliegen und welche vermutlich nicht. Und so weiter.

Mit der Einladung zum Gespräch zeigt der potenzielle neue Arbeitgeber, dass diese ganzen Fakten im Hinblick auf die Besetzung der speziellen Position von ihm akzeptiert worden sind. Kommt nach dem Gespräch eine Absage, kann die Ursache eigentlich nur in irgendwelchen Fehlern liegen, die der Bewerber dort gemacht hat. Denkt dieser und fragt sich oft verzweifelt, was das denn wohl gewesen sein könnte.

Wenn er dann zu mir kommt und diese Frage an mich weitergibt, sage ich ihm oft nach wenigen Minuten, dass ich ihn für diese Position auch nicht eingestellt hätte. Das nun verblüfft den Kandidaten endgültig, auch weil wir ja eine Art „Vorstellungsgespräch“ noch gar nicht geführt haben.

Aber für mich ist die Angelegenheit völlig klar:

Alles, was ich einleitend in den ersten beiden Absätzen geschrieben habe und was so überzeugend klingt – ist nur allzu oft völlig falsch!

Nein, die Einladung zum Vorstellungsgespräch heißt nicht, dass die Fakten des Bewerbers akzeptiert werden. Und jetzt kommt eine Erklärung, die ich bestimmt nicht gern gebe, die ich aber wenigstens in einen Gesamtzusammenhang stellen werde: Der Bewerbungsempfänger hat

a) die Bewerbung gar nicht von Anfang bis Ende gelesen,

b) oder er hat den Text grob überflogen, aber die erforderlichen Schlüsse im Hinblick auf die Gesamtqualifikation des Bewerbers (aus Zeitdruck) noch gar nicht gezogen,

c) oder die Bewerbung hat noch niemandem vorgelegen, der die erforderlichen Schlüsse hätte ziehen können, also über die nötige Fachqualifikation verfügt hätte.

 

Konkret: Ein sorgfältig und systematisch vorgehender Fachmann hätte die Schwächen dieses Werdeganges erkannt – und diesen Bewerber erst gar nicht eingeladen (was auf das nämliche Resultat, eine Absage, hinausgelaufen wäre, aber zu einem früheren Zeitpunkt und ohne den Aufwand, den eine Anreise zum Gespräch mit sich bringt).

So aber kam es zur Vorstellung. Dort lässt man den Bewerber seinen Werdegang der Reihe nach „herunterbeten“, blättert nebenbei in den Zeugnissen – und gewinnt dann erst ein als negativ empfundenes Bild, das man drei Wochen früher auch schon hätte haben können: Nein, „so einen“ Kandidaten will man nicht.

Ich weiß, dass das irgendwie unglaubwürdig bis ungeheuerlich klingt, ich würde aber mit solchen Aussagen nicht leichtfertig an die Öffentlichkeit gehen. Und eine andere Erklärung habe ich in diesen Fällen nicht gefunden.Nun habe ich eine zusammenhängende Begründung versprochen, sie ist vielschichtig:

1. Die personelle Ausstattung der „unproduktiven“ Personalabteilungen ist rückläufig. Parallel dazu verstärkt sich auch der reine Servicecharakter von HR für die personalsuchende „Fachabteilung“ (die auch ein Bereich, eine BU oder ein Werk sein kann). Das Personalwesen hilft der Fachabteilung dort, wo die Hilfe gefordert wird, aber der interne „Kunde“ entscheidet. Und wenn die Fachabteilung „alle eingegangenen Bewerbungen sehen“ will, dann sieht sie, und wenn sie allein entscheiden will, wer eingeladen wird, dann entscheidet sie genau so.

Der Leiter einer solchen Fachabteilung kann aber „nebenbei“ nicht auch noch Fachmann für Bewerbungsanalytik sein, handelt aber gern, als wäre er so jemand. Das ist übrigens bei der Textgestaltung von Personalanzeigen ganz genau so: Wenn die suchende Fachabteilung eine bestimmte Kombination von Gebotenem und Gesuchtem haben will, dann bekommt sie die, ob das vielleicht fundamentalen Grundsätzen der Personalwerbung widerspricht, spielt keine Rolle.

Also merkt der somit zentral zuständige Fachabteilungsleiter oft erst im Gespräch, wen er da eingeladen hat.

 

2. Die so beliebte amerikanische (umgekehrt chronologische) Lebenslaufdarstellung fußt, so hat man es mir erklärt, auf der dort üblichen Denke, dass eigentlich nur die letzte/heutige Position bei der Bewerberbeurteilung eine Rolle spielt. Nachdem so viele Bewerbungen auch bei uns so aufgebaut werden, neigt der wenig facherfahrene Leser dazu, nur die erste Information auf dem Lebenslauf zu sehen und zu werten. Und wenn dort etwas für ihn fachlich Interessantes aufgelistet ist, heißt es schnell einmal: „Her mit diesem Kandidaten“ – auch weil Fachabteilungen, wenn man sie allein handeln lässt, oft immer nur den Fachaspekt der Bewerberqualifikation sehen, was ganz sicher nicht richtig ist.

 

3. Nun, der Zeitgeist lässt grüßen: Die Leute lesen, auch trainiert durch SMS- oder Twitter-Botschaften, längere Texte nicht mehr gründlich oder überhaupt nicht gern. Das wiederum haben Bewerbungsempfänger mit Bewerbern gemein: Letztere lesen entsprechend die Stellenanzeigen nicht sorgfältig – was jede Personalabteilung bestätigen wird.

Und so sind wieder einmal „beide Parteien einander würdig“ (Mell über die Sozialpartner im Bewerbungsprozess). Während der Bewerber nicht registriert hat, dass sich die Anzeige ziemlich gezielt an den jüngeren Kandidaten wendet (was man nicht mehr offen sagen darf, sondern in Hilfsformulierungen verstecken muss) und trotz seiner zwanzig Jahre Praxis und entsprechendem Gehaltsanspruch seine Unterlagen einreicht, hat die Fachabteilung nicht gemerkt, dass dieser Interessent für die zu besetzende Stelle überqualifiziert und vermutlich zu teuer ist sowie heute erst zwei Jahre bei „seiner“ Firma arbeitet und davor nie über einen Schnitt von 1,5 Jahren pro Arbeitgeber hinausgekommen ist.

Und wenn Sie wieder einmal zur Vorstellung geladen sind, rechnen Sie damit, dass viele Details Ihres Werdegangs, die alle in den Unterlagen standen, Ihre Gesprächspartner überraschen werden. Lassen Sie sich aber Ihr Kopfschütteln nicht anmerken.

Frage-Nr.: 459
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 40
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2015-10-01

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