Heiko Mell

Bewerbung – Dunkel bleibt der Rede Sinn

Es wäre äußerst hilfreich, würden Sie als Bewerber die wirklichen Gründe für eine Absage erfahren. Andererseits sollten Sie froh sein, dass Sie entweder gar keine oder eine „geschönte“ Begründung lesen müssen. Denn es ist schlicht so: Sie wären in sehr vielen Fällen der ungeschminkten Wahrheit nicht gewachsen, sie haute Sie um.

Da ich das wohl beweisen muss, stelle ich Ihnen eine Auswahl dessen vor, was hinter den Kulissen so anfällt (die Reihenfolge ist zufällig und stellt keine wie auch immer begründete Rangfolge dar):

– „Trottel“ oder „Spinner“ sind Einschätzungen, die sich so mancher Bewerber bei der Erstdurchsicht einfängt. Beispielsweise wenn der Werdegang nichts, aber auch gar nichts mit der ausgeschriebenen Position zu tun hat und/oder absolut chaotisch ist und gegen die meisten der anerkannten Regeln gleichermaßen verstößt.

– Begründungen wie „zu alt“, „falsches Geschlecht“ oder „auf dieser Position wollen wir keinen Ausländer“ sind zwar real existent, sie zu nennen ist jedoch nicht erlaubt und macht schadenersatzpflichtig.

– Bei vielen durchaus erlaubten, absolut „seriösen“ Ablehnungsgründen fürchtet der Arbeitgeber engagierte Erwiderungen des Betroffenen wie etwa: „Ich soll zu oft gewechselt haben? Das sehe ich aber ganz anders! Dadurch kenne ich mehr Unternehmen als andere Bewerber, habe ich eine breitere fachliche Grundlage erworben und Flexibilität bewiesen. Ich fordere Sie auf, Ihre Fehlentscheidung zu korrigieren und sende Ihrer Geschäftsführung eine Kopie unserer Korrespondenz.“

– In den Wochen zwischen dem Antrag an die Geschäftsleitung, in diesem Fall inserieren zu dürfen und dem Eintreffen der Bewerbungen hat sich die Unternehmensstrategie geändert. Ein solcher Mitarbeiter wird gar nicht mehr gebraucht.

– Während des Durcharbeitens der eingetroffenen Bewerbungen hat die suchende Fachabteilung ihr Anforderungsprofil geändert. Gesucht wird jetzt doch kein Anfänger mehr, sondern jemand mit jahrelanger Fachpraxis (oder umgekehrt).

– Kurz nach der Auswertung aller eingegangenen Bewerbungen ist der suchenden Fachabteilung eingefallen, dass sie vergessen hatte, SAP-Kenntnisse als zwingende Voraussetzung zu nennen.

– Plötzlich ist ein interner Bewerber (oft aus der suchenden Abteilung) aufgetaucht, an den vorher niemand gedacht hatte. Er hat spontan überzeugt – und kennt das Haus. Er wird eingestellt, die externe Suche auch.

– Einem Bereichsleiter des Hauses ist eingefallen, dass er einen Neffen hat, der dringend einen solchen Job braucht. Der suchende Abteilungsleiter hat spontan die überragende Qualifikation des Neffen erkannt.

– Auf Konzernebene wurde kurzfristig entschieden, dass ab sofort überhaupt niemand eingestellt werden darf.

– Der suchende Fachabteilungsleiter will wegen erkennbar gewordener „Unsicherheiten im Markt“ derzeit doch lieber niemanden einstellen. Über die Angelegenheit wird in sechs Monaten neu entschieden, alle vorliegenden Bewerbungen gehen zurück.

– Ein Mitarbeiter aus der suchenden Abteilung hat einen früheren Studienfreund, den er empfehlen kann und der tatsächlich die richtige Qualifikation mitbringt. Empfehlungen geben bei sonst gleichen Fähigkeiten oft den Ausschlag.

– Ein weiterer „Fall“ geistert seit Jahrzehnten durch die Bewerberwelt, ist mir aber noch nie untergekommen und wird von mir auch stark bezweifelt: Die konkret inserierende Firma sucht derzeit überhaupt niemanden und hat bei Aufgabe des Inserats auch gewusst, dass niemand der gesuchten Ausrichtung eingestellt werden soll. Inseriert wird nur, um das Image der Firma als erfolgreiches und wachsendes Unternehmen zu stützen. Schade, auch für unsere Anzeigenagentur wäre die Schaltung von Inseraten, bei denen es auf den Erfolg gar nicht ankommt, leicht verdientes Geld. Aber wir haben keinen solchen Kunden.

Diese Auswahl erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. In fast allen geschilderten Fällen wird das Unternehmen nicht gern diese Gründe nennen. Hinzu kommt: Schon bei den deutlich wichtigeren Arbeitszeugnissen arbeitet man mit vorgefertigten Textbausteinen, bei Absagen eben gern auch. Wollte man in den oben genannten Fällen auch nur halbwegs wahre Gründe nennen, müsste man jeweils individuell kunstvoll formulieren. Dafür ist kein Raum mehr bei den durchrationalisierten Abläufen.

Das heißt für Sie: Wenn ein Unternehmen seine Absagen dennoch begründet, können Sie den Formulierungen nie so recht trauen – es könnte sich um einen Fall wie den oben geschilderten handeln, in dem man Ihnen gegenüber mit einer „geschönten Standardformulierung“ reagiert. Mit der macht das Unternehmen einen guten Eindruck, nur Sie haben nichts davon.

Übrigens sind die obigen Beispiele auch der Grund dafür, dass man bei Bewerbungen nie alles auf eine Karte setzen darf, also nicht unbedingt in dieses eine Unternehmen streben darf. Es kann bei den drei Ausschreibungen jenes Hauses pro Jahr auf Ihrem Fachgebiet jeweils spezielle Gründe für Absagen geben, die gar nichts mit Ihrer Qualifikation zu tun haben, aber Ihr Ziel unerreichbar machen.

Erst bei größeren Bewerbungszahlen greifen die statistisch abgesicherten Erfahrungswerte: Wenn Sie auf zehn Bewerbungen zwei bis vier Einladungen und auf zehn Vorstellungsgespräche zwei bis vier Vertragsangebote bekommen, liegen Sie im Standardbereich. Ein deutliches Unterschreiten dieser Quoten spricht z. B. für die Auswahl der falschen Positionen, für unübertünchbare Schwächen im Werdegang, mangelhafte Bewerbungstechnik oder eine im persönlichen Kontakt erkennbar werdende Persönlichkeit, die den durchschnittlichen Arbeitgeber‧erwartungen nicht entspricht.

Bevor Sie sich nun über „unmögliche Verhaltensweisen der Arbeitgeber im Bewerbungsprozess“ entrüsten, erinnern Sie sich bitte an meinen diesbezüglichen Ausspruch: „Beide Partner (Arbeitgeber + Bewerber) sind einander würdig.“ Wir müssten zum Ausgleich also auch über Bewerber reden, die gar nicht wechseln wollen und nach längeren Verhandlungen folgerichtig absagen; die sich vom Wohnsitz A-Stadt in Z-Dorf bewerben und erst später feststellen, dass sie lieber doch nicht umziehen wollen; die mit einem unterschriftsreifen neuen Arbeitsvertrag zum bisherigen Chef gehen, dort „mehr Geld“ herausschlagen und bleiben, wo sie sind. Es ist ja stets das gleiche „Menschenmaterial“, aus dem das Schicksal teils Bewerber und teils suchende Fachabteilungsleiter macht. Und der Kandidaten suchende Arbeitgebervertreter von heute ist morgen oder war gestern selbst Bewerber. Und ärgert sich wahrscheinlich darüber, dass man ihm niemals aussagefähige Begründungen für Absagen liefert.

Zwei zusätzliche Aspekte mögen Sie trösten:

1. Nehmen wir einmal an, Sie sind wirklich an den Gründen für eine Absage interessiert – und Sie vermuten diese eher in Ihrer „Zuständigkeit“. Beispiele dafür könnten sein: „Habe ich die für meine Qualifikation richtige Position ausgewählt? Passt mein Werdegang zum Anforderungsprofil? Erkennt der Bewerbungsempfänger bei mir ‚Leichen im Keller‘, die sein Interesse an mir beeinträchtigen? Ist meine Bewerbungstechnik in Lebenslauf und Anschreiben überzeugend und angemessen?“ Dann kann Ihnen nahezu jeder außenstehende Fachmann für Karrieregestaltung und Bewerbungsfragen darauf eine schlüssige Antwort geben – auch wenn er mit dem gesamten Bewerbungsfall gar nichts zu tun hatte. Der Bewerber selbst ist hingegen betroffen, das trübt seinen Blick, der Außenstehende erkennt Probleme sofort.

2. Ich arbeite gern mit dem etwas gewagten Vergleich: Die Kontaktanbahnung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist in weiten Bereichen der Kontaktanbahnung zwischen zwei Partnern verschiedenen Geschlechts überaus ähnlich.

Und beispielsweise Herr Müller, der sich engagiert, aber letztlich vergeblich um Frau Schulze bemüht hat, erfährt ebenfalls nicht die wahren Gründe. Briefe etwa des Inhalts „Sie riechen schlecht, Ihre körperliche Kondition bleibt hinter meinen Erwartungen zurück und intellektuell würde ich mich doch lieber auf Augenhöhe austauschen können“ sind auch in diesem Metier nicht üblich.

Tragen wir es mit Fassung. Die Überschrift ist übrigens etwas frei gestaltet nach Schillers Ballade „Der Gang nach dem Eisenhammer“.

Frage-Nr.: 454
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 19
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2015-05-07

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