Heiko Mell

Wer eine Degradierung hinnimmt, akzeptiert sie

Antwort:

Im betrieblichen Tagesgeschäft sind Veränderungen unausweichlich. Mal gewinnt man dabei, mal verliert man. Ersteres bedarf keiner besonderen Betrachtung, man wird befördert, hat einen größeren Verantwortungsbereich – und alles ist gut (vorläufig). Problematischer ist der Verlust. Er kommt nicht gut an. Beim Betroffenen nicht – und bei späteren Bewerbungslesern auch nicht. Das ist nicht auf Lebensläufe beschränkt, das ist bei der unternehmerischen Bewertung von Firmen, Marktanteilen, Stückzahlen etc. ebenso. Wir sind eine Erfolgsgesellschaft, auf positive Veränderung getrimmt. „Besser, größer, schöner, mehr“ ist die Devise, Wachstum heißt das Zauberwort, das gelegentlich zum Fetisch wird.

Natürlich schlägt diese Einschätzung auch auf die Betrachtung der individuellen Karriereentwicklung von Führungskräften durch. „Vorwärts immer, rückwärts nie“, schrieb schon meine Großmutter in die ihr dargebotenen Poesiealben. Am Prinzip hat sich nichts geändert.

Nun kann man, mal gewinnend, mal eben auch verlierend, persönliche Rückschritte nicht immer vermeiden. Geschieht jemandem so etwas, ist das unschön genug. Da kann der arbeitgebende Geschäftsbereich des Abteilungsleiters drastisch Kosten sparen müssen, die Führungskraft wird in einen anderen Bereich versetzt und findet sich dort als Gruppenleiter wieder. Oder der Teamleiter verliert sein Team und ist wieder Sachbearbeiter. Das eigentliche Problem beginnt erst danach: Wie reagiert der Betroffene auf die Degradierung, die in den Augen der Umwelt auch dann eine ist, wenn jemandem eine andere Bezeichnung dafür einfällt?

Fangen wir eine Phase davor an: Die Vorgesetzten, die eine solche Maßnahme konzipieren und durchziehen, mögen den rückgestuften Mitarbeiter schätzen oder nicht, mögen ihn und seine Fähigkeiten unbedingt im Hause halten wollen oder nicht: Sie rechnen unter Garantie damit, dass er sich extern einen neuen Job sucht. Jeder ranghöhere Vorgesetzte weiß: Stufe ich eine unterstellte Führungskraft zurück, kann ich schmerzlindernd argumentieren wie ich will – ich muss mit einer Kündigung rechnen.

Das geht ja auch alles noch an. Wie aber wird der Degradierte auf dem Arbeitsmarkt eingestuft, wenn er die Maßnahme hinnimmt, nicht kündigt, sich dann aber drei Jahre später mit jenem „Knick im Lebenslauf“ extern bewirbt?

In der Regel wird ein Bewerbungsempfänger diese Entwicklung als ausdrückliche Akzeptanz der Maßnahme durch den Betroffenen werten. Der ehemalige Abteilungsleiter, jetzt Gruppenleiter, sagt symbolisch: „Ich sehe den Gruppenleiterstatus für meine Person und meine Ansprüche als angemessen an, ich bin damit einverstanden.“ Und zusätzlich signalisiert er noch, dass es mit seinem Ehrgeiz (ein positiver Begriff!), mehr Verantwortung zu übernehmen und aufzusteigen, nicht weit her ist. Außerdem besteht noch der „latente Generalverdacht“, er könnte frustriert, demotiviert oder eben doch „aus persönlichen Gründen auf das ihm angemessene Positionsniveau zurückgestuft“ worden sein.

Konkret: Ein sich bewerbender Gruppenleiter war besser vorher nie Abteilungsleiter, ein sich bewerbender Sachbearbeiter ohne Führungsfunktion hat besser vorher nie als Teamleiter zehn Mitarbeiter geführt.

Selbst wenn ein solcher Mitarbeiter sich niemals extrem bewirbt: Auch intern belastet die Hinnahme der Degradierung langfristig die Karrierechancen. Sieben Jahre später ist niemand mehr greifbar, der sich an die Umstände des Falles erinnert, aber aus der Personalakte bleibt stets erkennbar, dass es in der Karriereentwicklung eine negative Tendenz o. ä. gibt oder gegeben hat.

Selbst die Bereitschaft zur endgültigen Akzeptanz der „kleineren“ Position durch den Mitarbeiter ist noch keine Dauerlösung. Dann nämlich ergibt sich fast immer das Problem der gehaltlichen Einstufung. Mag man ihm für eine Übergangsfrist noch die „alten“ Bezüge garantieren, ein paar Jahre später ist der Betroffene bloß noch ein überbezahlter Vertreter seiner nun endgültigen Kategorie. Was den Wunsch erweckt, ihn loszuwerden oder wenigstens auch finanziell zurückzustufen.

Fazit: Werden Sie degradiert – warum auch immer –, gehen die maßgeblichen Vertreter Ihres Arbeitgebers davon aus, dass Sie kündigen werden. Am besten ist es, Sie tun ihnen den Gefallen. In Bewerbungen gilt die Begründung „die eigene Position wurde aus (selbstverständlich!) rein sachlich-organisatorischen Gründen zurückgestuft“ als zunächst einmal akzeptable Basis für den Wunsch nach Veränderung, mit der Sie den früheren Status wiedererringen wollen. Drei oder mehr Jahre später ist das Argument nicht mehr überzeugend.

Hinzu kommt noch, dass ein späterer Bewerbungsleser das Zeugnis aus jener (Degradierungs-)Zeit mit großer Aufmerksamkeit liest und quasi eine extrastarke „Lupe“ hervorholt, um in der Beurteilung einen versteckten Hinweis auf „andere Gründe“ für die ungewöhnliche Maßnahme zu finden. Da besteht leicht die Gefahr, dass auch findet, wer da sucht.

Kurzantwort:

Im betrieblichen Tagesgeschäft sind Veränderungen unausweichlich. Mal gewinnt man dabei, mal verliert man. Ersteres bedarf keiner besonderen Betrachtung, man wird befördert, hat einen größeren Verantwortungsbereich – und alles ist gut (vorläufig). Problematischer ist der Verlust. Er kommt nicht gut an. Beim Betroffenen nicht – und bei späteren Bewerbungslesern auch nicht. Das ist nicht auf Lebensläufe beschränkt, das ist bei der unternehmerischen Bewertung von Firmen, Marktanteilen, Stückzahlen etc. ebenso. Wir sind eine Erfolgsgesellschaft, auf positive Veränderung getrimmt. „Besser, größer, schöner, mehr“ ist die Devise, Wachstum heißt das Zauberwort, das gelegentlich zum Fetisch wird.

Frage-Nr.: 439
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 22
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2014-05-29

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