Typgerechte Laufbahnwahl

Antwort:

Es herrscht allgemeines Einvernehmen darüber, dass echte Universalgenies selten, ja beinahe „ausgestorben“ sind. Der moderne Mitarbeiter und ebenso der entsprechende Manager „kann“ ein Fachgebiet, vielleicht auch noch ein zweites, in Ausnahmefällen ein drittes und passt auch noch in das fachliche Umfeld seines Metiers. Mehr geht im Regelfalle nicht.

Nun ist der Mensch so aufgebaut, dass – siehe auch die nicht mehr zu findenden Universalgenies – eine besonders ausgeprägte Begabung auf der einen diverse fehlende Befähigungen auf der anderen Seite mit sich bringt. Es scheint sogar so zu sein, dass der Ausprägungsgrad einer Begabung ziemlich proportional dem Ausprägungsgrad einer Minderbegabung (oder mehreren davon) ist. Dazu passt durchaus die Beobachtung, dass es zahlreiche Menschen gibt, die vieles „recht gut“ können, also nahezu universell einsetzbar sind: Ihrer soliden Begabung „vielseitig“ steht die fehlende tiefgehende Ausprägung auf einem engeren Spezialgebiet gegenüber.

Wenn Sie diese Zusammenhänge akzeptieren, dann folgt für Sie als nächster Schritt: Ich muss meine Begabung(en) erkennen. Das kann so schwer nicht sein. Maßstab sind die anderen, mit denen Sie so ab dem sechsten Geburtstag nahezu täglich zusammen sind (Schule in verschiedenen Anforderungsstufen, eventuell Ausbildung/Lehre, eventuell Bundeswehr/Zivildienst, Studium, Berufspraxis). Wer halbwegs aufmerksam durchs Leben stolpert, kommt kaum an der Erkenntnis vorbei, was er besser kann als andere bzw. wo er zumindest zur Spitzengruppe gehört (es kann, s. o., auch ausgeprägte Vielseitigkeit auf mittlerem Niveau sein). An dieser Begabung, gestützt durch Interesse am Metier, sollte sich Ihre berufliche Ausrichtung orientieren. Damit kommen Sie ganz gut zurecht, mögen sich auch viele eher über- als unterschätzen.

Mein heutiges Anliegen gilt eher der Missbegabung. Hier gilt: erkennen – und die Finger von diesem Gebiet lassen.

Man trifft leider nur zu oft Menschen, die tummeln sich erfolgsarm in Gebieten, für die sie absolut kein überzeugendes Talent haben. Manchmal liegen die Dinge dicht beieinander, so dass äußerste Sorgfalt bei der Beobachtung gefragt ist.

Ich gebe Ihnen ein Beispiel von mir (davon kann sich kaum ein Leser persönlich getroffen fühlen): Nehmen wir einmal an, es gelte, im Wettbewerb mit anderen Spezialisten einzelne extrem wichtige Bewerbungen im Detail zu analysieren. Wen immer Sie dabei als Konkurrenten für mich auswählen, ich würde mich optimistisch der Herausforderung stellen, dort eine diskussionswürdige Leistung abzuliefern.

Aber legen Sie dreihundert Bewerbungen auf den Haufen und lassen Sie zehn Kandidaten auf die Aufgabe los, die alle in kürzester Zeit durchzuarbeiten. Wäre ich dabei, ginge ich kläglich unter: abwechslungsarme Routine liegt mir einfach nicht.

Dabei ist beides an unterschiedlichen Plätzen jeweils wichtig, darum geht es hier nicht. Aber, und damit haben Sie denn doch noch ein zielgruppenorientiertes Beispiel: Wer Fertigungsprozesse brillant analysieren und effizient optimieren kann, muss nicht auch eine Fertigung mit dreihundert Leuten erfolgreich führen können. Scheitert er damit, so gilt: Er hätte das Risiko (für ihn) erkennen und sich davon fernhalten sollen.

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Bei der Gelegenheit: Es ist durchaus auch ratsam, keine fachliche Richtung zu wählen, bei der man schon äußerlich bzw. im Auftreten („erster Eindruck“) nicht der „Typklasse“ entspricht. Bei der internen Laufbahngestaltung ist das nicht so wichtig, da überstrahlt die – den Chefs bekannte – wirkliche Persönlichkeit Äußerlichkeiten. Aber bei jeder externen Bewerbung haben die Entscheidungsträger zunächst nur jenen ersten Eindruck, wenn sie urteilen müssen. Konkret: Es ist hilfreich, wenn ein Produktionsleiter-Bewerber nicht aussieht wie der Verfasser eines Bändchens lyrischer Ergüsse („Taubtrüber Geist am Musenhain“, Loriot).

Kurzantwort:

Heiko Mell

Heiko Mell ist ein deutscher Personalberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI-Nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI-Nachrichten.