Heiko Mell

Motivieren Prämien den Mitarbeiter?

Antwort:

Nach mehr als 45 Berufsjahren im Fach neige ich zur Antwort: teils – teils.

Für eine heißbegehrte gewisse Elite unter den Angestellten gilt ganz klar: nein, mehr Geld motiviert sie nicht. Oh, sie arbeitet keineswegs etwa „umsonst“ und hat sehr oft hohe Ansprüche an Anerkennung, Förderung, Befriedigung persönlicher Eitelkeiten, aber sie hat ein Prinzip: Wenn wir arbeiten, wenn unser Name darunter steht, dann wird schnell und präzise erstklassige Arbeit geleistet. Eine Verdoppelung der Prämie bringt ebenso wenig wie eine Halbierung etwa die Leistung reduziert. Letzteres mit einer Ausnahme: Viel Geld motiviert hier nicht, aber als zu wenig empfundenes demotiviert. Und wenn das geschieht, ist „alles aus“:
Dieser Typ von Persönlichkeit kündigt oder verweigert sich, wird destruktiv oder aufsässig. Aber wenn er doch etwas abliefert, ist es hervorragend.

Denn: Er kann nur hervorragend oder gar nicht.

Hier also hat die Prämie nur die Aufgabe, eine Demotivierung auszuschließen. Diese ist schnell erreicht: geistig tätige Leistungsträger sind sehr oft Mimosen. Selbst von Fußballspielern hat man so etwas schon gehört.

Je mehr man nun den konzeptionell-kreativ-schöpferisch-strategischen Bereich verlässt und „nach unten“ in den Bereich von sich wiederholenden Routinetätigkeiten vorstößt, desto mehr motiviert mehr Geld sehr wohl zu mehr Leistung: Es ist jedoch nicht die gleiche Leistung wie die der obigen Elite!

So gern ein guter Vertreter seine Kunden besucht oder ein Konstrukteur Änderungswünsche bearbeitet: Er selbst ist nur bemüht, besonders gut zu arbeiten. Wenn es von dieser gleichförmigen Tätigkeit auch noch besonders viel sein soll, muss man ihm dafür Anreize bieten.Da bei Menschen grundsätzlich „alles“ möglich ist, gibt es auch Ausreißer einer speziellen Art: Sollten Sie als Vorgesetzter je auf einen Mitarbeiter stoßen, der nur gut arbeitet, wenn es dafür eine Prämie gibt, sehen Sie zu, dass Sie ihn loswerden – Blumentöpfe sind mit solchen Leuten nicht zu gewinnen.

Wenn variable Einkommensbestandteile einen Sinn haben sollen, dann gilt: der Mitarbeiter- muss diese Prämie einfach beeinflussen können,- muss die Berechnungsgrundlage verstehen und im Detail nachvollziehen können,- muss am Beginn einer Abrechnungsperiode wissen, was er tun muss, um wieviel zu erreichen.

Damit ist auch klar: „Nach Gutsherrenart“ ohne erkennbare Basis verteilte finanzielle Geschenke werden sicher gern genommen, machen Beschenkte dankbar und Geber beliebt, bringen aber in Sachen Motivation gar nichts. Und, was schlimmer ist, eine Abhängigkeit der Prämie vom Unternehmensgewinn fällt, obwohl sie sich überzeugend verkaufen lässt, in dieselbe Kategorie.

Die individuelle Zielvorgabe und die Würdigung ihres Erfüllungsgrades, ergänzt eventuell noch durch Lob für die individuelle Leistung allgemein und eine Komponente, die Abteilungs-/Bereichsergebnisse berücksichtigt, ist die überzeugende Lösung. Und etwa 10 bis 25% vom Fixgehalt sind angemessen; darunter lohnt es nicht, darüber geht der Charakter der Beschäftigung eines Angestellten mit sicherem Einkommen verloren. Was ich zu 10 Mio. EUR Prämie für Vorstandsvorsitzer sage?

Nun, ich erkläre, dass diese Leute formal keine Angestellten sind. Und damit aus der Zielgruppe dieser Serie fallen.

Kurzantwort:

Nach mehr als 45 Berufsjahren im Fach neige ich zur Antwort: teils – teils.

Frage-Nr.: 402
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 27
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2012-07-05

  • Heiko Mell

    Heiko Mell ist ein deutscher Personalberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI nachrichten.

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