Heiko Mell

Dynamisch, gut, erfolglos

Antwort:

Unternehmen, die neue Mitarbeiter einstellen (wollen), brauchen Maßstäbe, an denen sie Bewerber messen. Nehmen wir einmal an, eine Abteilung hätte 11 Konstrukteure und suchte den 12. Oder eine Gesellschaft hätte 11 Abteilungsleiter und hielte Ausschau nach ihrer Nr. 12. Bildete der suchende Entscheidungsträger aus der Qualifikation der vorhandenen 11 einfach einen Durchschnitt, hätte er ein ganz brauchbares Anforderungsprofil. Mit dem ihm sogar geholfen wäre: Denn heute hat er 11 dieser Kategorie, nach der Einstellung hätte er 12 – ein solider Leistungszuwachs, eigentlich.Manchmal bis oft kennt man als Fachmann für Personalbeschaffung jene vorhandenen 11 Menschen oder doch einen repräsentativen Teil davon. Und darum sieht man schnell: Aus der Traum mit dem Anforderungsprofil auf Basis des vorhandenen Durchschnitts!

Nein, stets gilt: Der Neue muss deutlich besser sein als das Mittelmaß der anderen, nach Möglichkeit sollte er sogar die Spitze der 12 Gruppenmitglieder einnehmen. Der Wunsch ist grundsätzlich verständlich, wer möchte nicht „bei der Gelegenheit“ den Leistungsstand im unterstellten Zuständigkeitsbereich ein wenig anheben? Wir müssen uns um diesen Anspruch des suchenden Entscheidungsträgers hier nicht weiter kümmern – und er ist genug gestraft, wenn er dann versucht, seine Ansprüche auf dem Markt durchzusetzen.

Aber für uns ist wichtig: Die an den gesuchten Bewerber gestellten Ansprüche sind hoch, sehr hoch. Da sind wir übrigens wieder bei dem oft unterschätzten Phänomen: Eine Qualifikation der Beispielkategorie C kann absolut ausreichen, um sich in einem größeren Feld von Kollegen (z. B. 11) jahrelang zu halten, ohne eine Entlassung befürchten zu müssen. Sie reicht jedoch meist nicht aus, um über eine externe Bewerbung eine mit der heutigen absolut vergleichbare Position zu erringen, geschweige denn eine bessere. Der Arbeitgeber, der diese offene Stelle zu besetzen hat, beschäftigt in jener Abteilung selbst Leute mit C-Qualifikation. Was er von dem neuen Mitarbeiter erwartet, ist hingegen eine Zugehörigkeit zur A-Kategorie.

Aus diesem Grund schlittern unschuldig aus betrieblichen Gründen entlassene Mitarbeiter so oft in die Arbeitslosigkeit: Was ausreichte, um jahrelang nicht gefeuert zu werden, reicht eben nicht, um anderswo wieder adäquat unterzukommen. Mancher tut sich etwas schwer, diesen Gedanken zu folgen, ich kann das Problem aber nicht einfacher darstellen.Zurück zum Erfolg. Gesucht werden stets sehr gute Bewerber. Das aber ist objektiv nicht fassbar, man kann sich dem Prädikat nur auf Umwegen nähern. Niemand weiß, was letztlich als „gut“ oder „sehr gut“ gelten darf – aber allseits anerkannt ist die Hilfsdefinition: Wer sehr gut ist, hat Erfolg. Mit dem Umkehrschluss: Wer keine Erfolge hat, kann nicht gut sein, jedenfalls kann er es nicht beweisen. Und: Es nützt dem Bewerber nichts, vollmundig zu behaupten, er sei gut oder noch besser. Seine Unterlagen müssen einfach nur Erfolge im beruflich relevanten Bereich ausweisen, er muss den Begriff „gut“ selbst nicht verwenden, diese Zurückhaltung ist sogar empfehlenswert. Aber es sollte halt Erfolge geben.

Diese sind z. B.

– ein kurzes Studium mit guten Noten,

– interessante Praktika, Auslandsbezug,

– Arbeitgeber mit „guten Namen“,

– vernünftig lange Dienstzeiten pro Arbeitgeber mit möglichst guten Zeugnissen,

– steigende Verantwortung während der Berufstätigkeit; Aufstieg/Beförderung (am besten während eines Anstellungsverhältnisses),

– im Lebenslauf erwähnte „Erfolge“ (oder „Resultate“ oder ohne Überschrift aufgelistete Ergebnisse), etwa so:“Betriebsingenieur* Senkung der Ausschussquote um 17%,* Reduzierung des Krankenstands um 8%,* Erhöhung der Termintreue gegenüber Plan um 34%,* Einführung des X-Systems im Zuständigkeitsbereich, dadurch gesteigerte …“

Als Trost: Dies sind nur Beispiele für Erfolge, sie müssen sich nicht alle in jedem Lebenslauf wiederfinden. Aber einige davon sollten es schon sein.

Frage: Ist es möglich, dass ein Bewerber tatsächlich die so begehrten tollen Fähigkeiten im fachlichen und persönlichen Bereich hat, dass jedoch sein Lebenslauf nicht ein einziges der beispielshaft genannten Erfolgselemente ausweist?

Antwort: Im Prinzip ja, in der Praxis jedoch glaubt das kein Mensch. Oder für wie überzeugend halten Sie die Darstellung eines angeblichen Top-Tennisspielers, der keinen einzigen Meistertitel oder Siegerpokal vorweisen kann? Es muss ja nicht gleich Wimbledon sein.

Kurzantwort:

Unternehmen, die neue Mitarbeiter einstellen (wollen), brauchen Maßstäbe, an denen sie Bewerber messen. Nehmen wir einmal an, eine Abteilung hätte 11 Konstrukteure und suchte den 12.

Oder eine Gesellschaft hätte 11 Abteilungsleiter und hielte Ausschau nach ihrer Nr. 12. Bildete der suchende Entscheidungsträger aus der Qualifikation der vorhandenen 11 einfach einen Durchschnitt, hätte er ein ganz brauchbares Anforderungsprofil.

Mit dem ihm sogar geholfen wäre: Denn heute hat er 11 dieser Kategorie, nach der Einstellung hätte er 12 – ein solider Leistungszuwachs, eigentlich.

Frage-Nr.: 379
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 22
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2011-06-02

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