Heiko Mell

Spezialfall Aufhebungsvertrag

Antwort:

In Gesprächen mit betroffenen Mitarbeitern zeigt sich, dass sehr viele von ihnen nur höchst unzureichende Vorstellungen haben, was alles mit dem Instrument „Aufhebungsvertrag“ (A-V) verbunden ist. Wie immer in dieser Serie ist dies keine juristische Betrachtung, sie ist auch nicht erschöpfend. Ich will aber doch Basisinformationen vermitteln:

1. Der A-V ist zwar formal ein von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam geschlossener Vertrag, wird aber auf dem Arbeitsmarkt einer arbeitgeberseitigen Kündigung gleichgestellt (siehe auch 5c). Er geht auch stets auf den Wunsch des Arbeitgebers zurück, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Arbeitnehmer, die gehen wollen, kündigen einfach. Arbeitgeber, die kündigen wollen, stoßen dabei auf diverse Probleme. Daher wählen sie gern alternativ den A-V.

 

2. Der A-V hat zentrale Vorteile für den Arbeitgeber: Die Trennung vollzieht sich geräuscharm, es gibt keine Arbeitsgerichtsprozesse – und die Angelegenheit ist mit den Unterschriften beider Parteien endgültig erledigt.

 

3. Jeder Vertrag, auch der A-V, setzt Einigung beider Partner voraus. Der Arbeitgeber braucht die Unterschrift des Mitarbeiters. Um die zu erhalten, hat der Arbeitgeber zwei Instrumente:

a) Ob ausgesprochen oder nicht, steht die Drohung im Raum: „Wenn du nicht unterschreibst, spreche ich die Kündigung aus“;

b) er bietet dem Mitarbeiter etwas an, was es diesem erleichtert, den A-V zu unterschreiben.

 

4. Der Arbeitnehmer, dessen Unterschrift ja gebraucht wird, hat durchaus die Möglichkeit, über 3b hinausgehende „Wünsche“ zu äußern (Forderungen zu erheben). Das können z. B. sein:

a) Festlegung eines möglichst späten Beendigungsdatums des Arbeitsverhältnisses, um Zeit für die Suche nach einer neuen Position zu haben;

b) Vereinbarung eines Arbeitszeugnisses, das bestimmte Vorgaben erfüllt (ideal: das bereits vorformuliert ist und dem A-V als Anlage beiliegt);

c) arbeitgeberseitige Hilfe bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz, z. B. durch Übernahme der Kosten eines Beraters;

d) eine möglichst hohe Abfindung (hier bewusst am Schluss genannt, alles andere ist sehr viel wichtiger).

 

5. Ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag geschlossen hat, ist bis zum Tag der endgültigen Beendigung (Ausscheidedatum) des Anstellungsverhältnisses noch dort „beschäftigt“ („ich bin tätig …“ in Bewerbungen gilt als zulässig). Er sollte aber

a) vermeiden, sich als „ungekündigt“ zu bezeichnen (und auf entsprechende Fragen antworten, er habe einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet);

b) keine „Kündigungsfrist“ mehr nennen (und auf entsprechende Fragen danach wie unter a antworten);

c) keinen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben, ohne den neuen Arbeitgeber vorher über den bestehenden A-V – auch ungefragt – zu informieren (sehr wichtig!).

 

6. Drei themenbegleitende Aussagen zum Schluss:

a) Es ist für einen qualifizierten Angestellten nicht möglich, sich gegen den Willen des Arbeitgebers in dem Unternehmen zu halten (Fundamentalopposition gegen das Ausscheiden ist zwecklos).

b) Der Arbeitnehmer ist gut beraten, sich während der Verhandlungen über den A-V fachanwaltlicher Unterstützung zu versichern (der Anwalt muss nicht gegenüber dem Arbeitgeber auftreten, sollte aber den Arbeitnehmer beraten).

c) Der Arbeitnehmer sollte vor Abschluss des A-V mit seiner zuständigen Stelle bei der Bundesagentur für Arbeit Kontakt aufnehmen und hören, wie man über eine mögliche befristete Sperrung des Arbeitslosengeldes denkt. Das Ergebnis sollte ggf. in die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber einfließen.

Kurzantwort:

In Gesprächen mit betroffenen Mitarbeitern zeigt sich, dass sehr viele von ihnen nur höchst unzureichende Vorstellungen haben, was alles mit dem Instrument „Aufhebungsvertrag“ (A-V) verbunden ist. Wie immer in dieser Serie ist dies keine juristische Betrachtung, sie ist auch nicht erschöpfend. Ich will aber doch Basisinformationen vermitteln.

Frage-Nr.: 352
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 6
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2010-02-04

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