Heiko Mell

Beförderung nie aus den eigenen Reihen?

Antwort:

Unternehmen tun es; manche bevorzugt, andere nur auch, viele eher selten: frei werdende Aufstiegspositionen mit eigenen Mitarbeitern zu besetzen. Und jedes richtet auf seine Weise etwas damit an.

Wer fast immer aus den eigenen Reihen befördert, lässt nie externe Management-Bewerber zu sich herein – fast nur Berufsanfänger und Sachbearbeiter haben eine Chance, Abteilungsleiter, beispielsweise, nie. Es ist das klassische Vorgehen wohlorganisierter Großbetriebe: Man will damit ein Prinzip umsetzen – und für jede offene Position sind ja genügend eigene Bewerber da.Schwieriger und für die vorhandenen Mitarbeiter weniger erfreulich sind Firmen, die gegenteilige Signale aussenden und fast immer auf den Markt gehen, wenn eine Aufstiegsposition frei geworden ist. Die Mitarbeiter empfinden das leicht als demotivierend, fühlen sich häufig sogar bewusst missachtet. Vielleicht hilft es ihnen, die Hintergründe einer solchen grundsätzlichen Festlegung zu sehen:

1. Entscheidungen für oder gegen jemanden sind nicht einfach – und für den Entscheider oft mit Konsequenzen verbunden. Manche Menschen haben große Probleme damit – auch Führungskräfte. Wenn man für eine Positionsbesetzung nur einen internen Kandidaten hat, fühlt man sich schlechter als wenn man unter fünfzig externen Bewerbern auswählen kann. Und eine Absage an Externe ist auch einfacher.

2. „Der Prophet gilt nichts in seinem Vaterland“ (nach Matthäus 13, 57), das wussten schon die Altvorderen. Wen man kennt, dessen Schwächen sieht man auch, der verliert leicht an Glanz und Gloria im Berufsalltag. Demgegenüber setzt der unbekannte externe Bewerber sein bestes Sonntagsgesicht auf und verbirgt seine Schwächen und Nachteile so geschickt wie möglich.“

Neue Männer braucht das Land“, eigentlich aus einem Song der Rocksängerin Ina Deter (in dem es um Frauenemanzipation ging), steht heute als Schlagwort auch für die Suche nach bewusst neuen, unverbrauchten Politikern, Managern etc.

3. Der interne Kandidat weiß nur, was das eigene Unternehmen weiß. Er kennt nur, was dort bekannt ist. Von Externen erwartet man neue Impulse, neues Know-how, das Mitbringen neuer Lösungsideen. Das funktioniert oft nicht, wird als Prinzip aber immer wieder „gern genommen“.

4. Oft würde der interne Kandidat Chef bisherigen Kollegen. Das klappt manchmal – jedoch nicht immer.

5. Als zentrales Argument: Den hauseigenen Gruppenleiter Müller kennt man seit fünf Jahren als Gruppenleiter. Er handelt wie ein Gruppenleiter, benimmt sich so, tritt so auf, wird von der Umwelt so gesehen. Wer ihn jetzt ab morgen als Abteilungsleiter einsetzen will, braucht die Fähigkeit, hinter der Gruppenleiterfassade das Potenzial für eine Abteilungsleiterposition zu erkennen. Das kann schlicht nicht jeder Entscheidungsträger beurteilen, mancher will es wohl auch gar nicht.

Resümee: Dies ist kein Plädoyer gegen die interne Beförderung, nur eine Erklärung für eine bestimmte Haltung mancher Unternehmen. Und es ist eine Mahnung an Aufstiegskandidaten (s. 5): Nur wer schon viele Monate, vielleicht Jahre vor der Beförderung (also noch zum Gruppenleiter-Gehalt) wie ein Abteilungsleiter denkt, handelt, arbeitet und entscheidet, hat gute Chancen, intern auch einer zu werden. Und dann muss zum richtigen Zeitpunkt auch noch die richtige Position frei sein.

Kurzantwort:

Unternehmen tun es; manche bevorzugt, andere nur auch, viele eher selten: frei werdende Aufstiegspositionen mit eigenen Mitarbeitern zu besetzen. Und jedes richtet auf seine Weise etwas damit an.

Frage-Nr.: 346
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 34
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2009-08-20

  • Heiko Mell

    Heiko Mell ist ein deutscher Personalberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI-Nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI-Nachrichten.

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