Heiko Mell

Mell 5, setzen

Frage/1: Wie jede Woche habe ich auch jetzt wieder Ihre Kolumne „Karriereberatung“ mit Freude und Schmunzeln gelesen.

Ihre Ausführungen im Beitrag 393 („Notizen aus der Praxis“) zum vermeintlichen Fachkräftemangel stimme ich in allen Punkten uneingeschränkt zu. Verantwortlich für derart unsinnige Profilbeschreibungen gesuchter Entwicklungsingenieure „linker Hinterräder an Fahrzeugen“ sind m. E. allein die Personalabteilungen, die die Stellenbeschreibung aus den Fachabteilungen gedankenlos identisch in die Profilbeschreibung des/der gesuchten Kandidaten/in übertragen.

Frage/2: So recht Sie inhaltlich haben, im übertragenen Sinne hätten Sie sich bei mir wegen Themaverfehlung trotzdem eine „Fünf“ eingehandelt. Schließlich lautet Ihre Rubrik nicht Unternehmensberatung.

Den Mangel der Themaverfehlung hätten Sie freilich leicht heilen können! Ihre Leser wollen doch (nur) von Ihnen wissen, welche „Profilabweichungen“ einen idealen Bewerber zur Entwicklung „linker Hinterräder an Fahrzeugen“ auszeichnen und wie sie sich trotz vermeintlicher „Profilabweichung“ mit ihrer Bewerbung geschickt ins Rennen bringen.

Antwort:

Antwort/1: In der Sache stimmen wir überein, die Hintergründe sehe ich – meine Kollegen und Mitarbeiter stehen in täglichem Arbeitskontakt mit industriellen Personalabteilungen – etwas anders. Die Personalfachleute übertragen tatsächlich oft „einfach so“ die Vorgabe der Fachabteilung in das System, aus dem dann im nächsten Schritt die Stellenanzeige wird. Aber nach meinen Beobachtungen tun sie das nicht gedankenlos – sie wissen schon, was sie damit anrichten und dass am Ende vermutlich eine weitere erfolglose Personalsuche steht (mit der Konsequenz, dass wieder jemand „es gibt nicht genügend Fachkräfte“ ruft).

Nein, ich sehe Resignation bei der Personalabteilung als Ursache ihres Handelns. Die Mitarbeiter von HR haben hinreichend erfahren, dass die suchenden Fachabteilungen sich sehr oft als stur oder „beratungsresistent“ erweisen. Dazu gehört auch die Erkenntnis, dass nicht einmal die Drohung mit einer vermutlich erfolglos bleibenden, kostenintensiven Personalsuche weiterhilft. Offenbar wird die Zumutung, etwa einen auf dem Gebiet „Entwicklung linker Hinterräder“ unerfahrenen Ingenieur einarbeiten oder sich für einen erfahrenen Bewerber mehr als nur eine 1:1-Umsetzung einfallen lassen zu müssen, als die größere Katastrophe eingestuft.

Wenn man die internen Strukturen kennt, kann man das nachvollziehen: Wer genau das sucht, was gebraucht wird, macht erst einmal nichts falsch, sondern handelt stur nach der besonderen, vordergründigen Logik komplexer Organisationen. Das ist schon einmal ein guter Anfang. Wer damit dann erfolglos bleibt, hat eine hervorragende Ausrede dafür („der Markt, verstehen Sie, der Markt – man liest ja dauernd über Fachkräftemangel, nicht wahr?“). Das ist ebenfalls ein wichtiger Aspekt für das Handeln in mehrstufigen Organisationen. Eine Fachabteilung, die sich dem entzieht und „neue Wege“ geht, brauchte schon ziemlich viel Mut und vielleicht auch Gottvertrauen.

Und es gibt leider noch einen zweiten Grund für die von mir beobachtete Resignation: Setzt sich eine Personalabteilung sachlich ernsthaft mit einer Fachabteilung über ein solches Thema auseinander und treibt den Streit auf die Spitze (der Fall kommt auf den Tisch der Unternehmensleitung), dann gewinnt die Fachabteilung. Das Personalwesen ist in derartigen Fragen Servicebereich für die Fachbereiche. Es bietet Dienste an, steht beratend zur Verfügung – aber ihm bleibt oft nur der schulterzuckende Rückzug, wenn der interne „Kunde“ auf stur schaltet.

Das wiederum liegt nicht an einer Schwäche der Personalfachleute, diese Rangfolge ist von den Unternehmenseignern und der Geschäftsleitung gewollt. Im marktwirtschaftlichem System, das „nebenbei“ den Menschen mehr Freiheit und Wohlstand verschafft hat als alle anderen Systeme, ist die Rendite des eingesetzten Kapitals der Zweck des Unternehmens, die Beschäftigung von Mitarbeitern ist eher „Mittel zum Zweck“. Und die Fachabteilung dient jenem Zweck, die Personalabteilung eher dem Mittel zum selbigen. Ergebnis siehe oben.Ich schreibe so etwas keinesfalls gern. Aber wer unter der Überschrift „Karriereberatung“ antritt, darf diesen Teil der Wahrheit auch nicht verschweigen.

Antwort/2: Sie haben, sehr geehrter Herr Professor, Ihre Zuschrift so nett angefangen (Frage/1) und hören so angriffslustig auf. Das mit der „Fünf“ hätte ich an Ihrer Stelle lieber nicht gesagt, meine Rache kann fürchterlich sein. Der letzte Lehrer, der mir eine solche Note gab, unterrichtete Musik an einer Oberschule in Stendal. Er hockte sich ans Klavier, schlug zwei Töne an und lies mich in einer Klassenarbeit niederschreiben, ob das nun eine Quart auf Basis eines tiefen C war oder etwas, was sich so ähnlich liest. Das sagte mir überhaupt nichts, ich konnte nur kopfschüttelnd irgendwelche Noten ins Heft malen und erzielte jene Bewertung. Aber ich habe mich gnadenlos gerächt: Ich singe falsch, aber laut und habe trotz großer Kreativität allgemeiner Art nie eine einzige Sonate, kein Klavierkonzert und nicht einmal eine Schlagermelodie geschrieben.

In Ihrem Fall probiere ich es erst einmal sachlich: Um dem Vorwurf der Themaverfehlung vorzubeugen, hieß es schon in der Einleitung meines damaligen Beitrags: „Ich will Ihnen hier so viele Informationen über die gesamte Arbeitswelt geben wie irgend möglich. Nur auf der Basis umfassenden Wissens können Sie Ihre eigene Strategie oder Ihr taktisches Vorgehen optimieren.“ Dazu stehe ich nach wie vor.

Dann habe ich jenen nahezu verzweifelten Lesern hilfreiche Informationen zu liefern versucht, die da sagen: „Allerorten liest und hört man vom Fachkräftemangel, aber ich bewerbe mich rund um die Uhr, und niemand hat an mir Interesse.“ Das ist so, konnten sie erfahren, weil es nicht pauschal an Fachkräften mangelt, sondern weil viel zu oft Kandidaten gesucht werden, die es überhaupt nicht geben kann!

Das ist doch schon etwas, finde ich. Und sieht man dann die Einbettung in das Umfeld meiner regelmäßigen Wochenbeiträge seit 1984, könnte man doch fast die „Fünf“ etwas aufbessern und den Vorwurf „Themaverfehlung“ deutlich abschwächen, meine ich.

Vor allem, weil es auf Ihre am Schluss gestellte Frage gar keine hilfreiche Antwort gibt! Denn dieselbe Fachabteilung, die bei der Personalabteilung das „unmögliche“ Anforderungsprofil durchgesetzt hatte, trifft die zentrale Entscheidung über die Bewerberauswahl. Es gehört nicht viel Phantasie dazu, dass jemand, der die Anzeigenformulierung „fünfjährige Praxis in der Entwicklung linker Hinterräder“ verantwortet, auch beim Lesen der Bewerbung nur diesen einen Maßstab kennt. Und eher ein Scheitern der Aktion riskiert („der Markt, wissen Sie, dieser furchtbare Fachkräftemangel“) als etwa Toleranz gegenüber vermeintlich weniger idealen Bewerbern zu zeigen.

Einen wirksamen Bewerbertrick im Formulierungsbereich, um sich über zwar geforderte, aber nicht gebotene Qualifikationsdetails hinwegzuhelfen, gibt es nicht. Die Fachabteilung will möglichst jeglichen Einarbeitungsaufwand vermeiden. Wenn sie CATIA sucht, will sie CATIA-Praxis, keine Versicherung, man fände das auch ganz toll und wolle gern darin geschult und eingearbeitet werden.

Schön, es ist dem Bewerber erlaubt, es immer wieder zu versuchen, man darf auch die Hoffnung nicht aufgeben. Manchmal ist die Furcht des Inserenten, gar keinen neuen Mitarbeiter zu bekommen, letztlich noch größer als die Abneigung dagegen, einen anderweitig erfahrenen oder allgemein vorgebildeten Ingenieur einarbeiten zu müssen. Dabei kann doch niemand bestreiten, dass meist gilt:

Man kann alles lernen, überall ist Einarbeitung möglich; auch der allergrößte Fachmann hat auf seinem Spezialbereich einmal „bei null“ angefangen.

Und zum Schluss eine ganz finstere Drohung: Suchen wir doch in Zukunft Bundeskanzler (und Minister sowie Bundestagsabgeordnete) mit der zwingenden Qualifikationsanforderung „5 Jahre Praxis als Kanzler“ – dann stehen wir in Kürze ohne Führung da. Und so viel schwieriger als beim Kanzler kann doch eine Einarbeitung als Konstrukteur linker Hinterräder auch nicht sein. Auch „Papst“ fällt mir spontan noch ein, funktioniert ohne einschlägige Papstpraxis …

Kurzantwort:

1. Innerbetrieblich spricht in der Regel die personalsuchende Fachabteilung das entscheidende Wort bei der Festlegung des Anforderungsprofils und bei der späteren Bewerbungsauswahl.

2. Die so häufige Festlegung der Fachabteilungen auf einen Bewerber, der schon viele Jahre getan haben muss, was er ab Einstellung tun soll, ist nicht nur kurzsichtig, sie eignet sich auch nicht als genereller Auswahlmaßstab: Bei Bundeskanzlern, Ministern und Päpsten z. B. wird keineswegs „mehrjährige Praxis in entsprechender Position“ verlangt, da dürfen auch Neulinge antreten.

Frage-Nr.: 2551
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 13
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2012-03-29

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