Heiko Mell

Doch der Segen kommt von oben

Antwort:

Je einfacher die Frage klingt, desto größer die Gefahr, dass die Antwort schwierig wird. Vornehmer ausgedrückt: dass die Thematik sich als ungewöhnlich komplex erweist. Das ist ganz sicher der Fall, wenn es heißt: Wie funktioniert eigentlich das Befördern? Wie wird man wann und warum etwas? Und das fragen junge Akademiker oft und „jüngere“ auch noch ziemlich oft (wobei nach Sprachgebrauch „junge“ jünger sind als „jüngere“). Ich war selbst etwas erstaunt über diese Komplexität, als ich die wichtigsten Grundsätze und Regeln aufschrieb:

1. Unverzichtbare Mindestbasis jeder Beförderung ist die uneingeschränkt sehr gute Beurteilung von Führung („sich führen“, nicht „andere führen“) und Leistung durch den bzw. die Vorgesetzten. Wer also weiterkommen will, muss seinen bisherigen Job hervorragend „machen“ – und zwar nicht nach vermeintlich absoluten Kriterien, sondern in den Augen der Vorgesetzten (das ist ein großer Unterschied, mitunter). Maßstab sind die Kollegen – besser zu sein als die ist eine Standardanforderung. Denn der Beste wird in der Regel zuerst befördert (keine Angst, liebe „Kollegen“, danach ist er weg, es beginnt ein neues Spiel mit neuen Maßstäben).

Beachten Sie bitte: Hier geht es sowohl um Ihre fachliche als auch um Ihre persönliche Qualifikation (zunächst bezogen nur auf den heutigen Job, s. a. 3.). Konkret: Eine hervorragende fachliche Leistung allein nützt nichts, wenn sie von mangelnder Einsatzbereitschaft (u. a. Überstunden), fehlendem Engagement, unzureichender Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung, zu geringem Durchsetzungsvermögen etc. begleitet wird. Die Mindestvoraussetzung lautet also: „Er/sie gibt bei der Lösung seiner/ihrer Aufgaben sowohl im fachlichen als auch im persönlichen Bereich in den Augen seines/ihres Chefs ein uneingeschränkt positives (überdurchschnittliches) Bild ab.“ Sonst läuft gar nichts!Auch wilde Theorien bringen nichts, etwa: „Als Sachbearbeiter bin ich vielleicht nicht besonders gut, aber als Abteilungsleiter wäre ich super“ – keine Chance, niemand hört zu.

 

2. Die Bewährung auf der jeweils „unteren Ebene“ (vor der Beförderung) muss einen gewissen zeitlich Umfang haben. Gefordert wird eine dauerhaft(!) sehr gute Leistung, es geht nicht um „Eintagsfliegen“. Etwa zwei Jahre sind Minimum, fünf nicht ungewöhnlich.

 

3. Der beurteilende Vorgesetzte und auch der jeweils nächsthöhere Vorgesetzte müssen Potenzial erkennen für die Übernahme höherwertiger Aufgaben auf der nächsten Ebene. Das ist ein Problem beim direkten Chef, der ja meist in der Ebene direkt über seinem Mitarbeiter angesiedelt ist: Er müsste sagen, dass der Mitarbeiter so gut ist wie er selbst, also seinen Job machen könnte. Da das übermenschliche Objektivität und Souveränität erfordern würde, beurteilt das auch der nächsthöhere Vorgesetzte (also der Hauptabteilungsleiter, wenn man erstmals Abteilungsleiter werden will). Der sieht die Frage gelassener, er urteilt ja in jedem Fall über das Niveau unter ihm.

 

4. Unternehmen befördern nicht vorrangig jemanden, wenn der es verdient hat – sie müssen auch eine freie Planstelle der neuen Ebene haben. Es ist nicht üblich zu sagen: „Wir machen Sie schon einmal zum Abteilungsleiter, also z. B. beim Gehalt, Dienstwagen und Büro – eine entsprechende Stelle bekommen Sie, wenn eine frei geworden ist.“ Man wird stets erst Abteilungsleiter, wenn intern eine solche Position zu besetzen ist.

 

5. Da mit einer Beförderung sehr oft die Übernahme einer Position in einer anderen Abteilung verbunden ist (man wird nur selten Chef seiner bisherigen Kollegen), verliert die „alte“ Abteilung den jungen Hoffnungsträger. Es gilt also, den natürlichen Egoismus des eigenen Chefs zu überwinden, der ja seinen besten Mitarbeiter abgibt, wenn er ihn überdurchschnittlich beurteilt. Nur in seltenen Fällen dankt das dem Vorgesetzten jemand (außer dem beförderten Mitarbeiter).

 

6. Noch mehr als über eine schwache Beurteilung ärgert sich der betroffene Mitarbeiter über die Kombination von brillanter Bewertung, aber ausbleibender Beförderung. Aus Vorsicht vor Enttäuschung bei seinem Mitarbeiter hält sich mancher Vorgesetzte auch deshalb mit seinem Urteil zurück („bloß keine im Moment unerfüllbaren Hoffnungen wecken“).

 

7. Die beurteilenden Vorgesetzten nehmen – auch unbewusst – sich selbst als Maßstab. Daher wird letztlich befördert, wen die Gruppe der ranghöheren Manager als „einen von uns / wie wir“ empfindet. Das schließt Arbeitsstil und -moral, Aussehen, Auftreten und Geisteshaltung (in gewissem Umfang) durchaus mit ein.

 

8. Erst arbeitet man längere Zeit wie ein Abteilungsleiter, dann tritt man längere Zeit auf wie ein Abteilungsleiter, dann wird man vielleicht Abteilungsleiter und dann wird man allmählich wie ein Abteilungsleiter bezahlt. Wer befördert werden will, muss also auf unterer Ebene (unbezahlte) Vorleistungen erbringen. Das ist eine klare „Investition in die eigene Karriere“ und leuchtet vielen Mitarbeitern mit klassischer „Tarifangestellten-Mentalität“ (ein Schimpfwort in Managerkreisen) nicht ein.

 

9. Wer etwa alle fünf Jahre befördert wird, bleibt gut „im Rennen“, bei deutlich längeren Intervallen fährt irgendwann „der Zug ab“. Dann nützen auch intensive Bemühungen nichts mehr. Ein 45-jähriger Sachbearbeiter hat keine Führungsqualitäten – aus der Traum.

 

10. Letztlich zählt nur, wie weit nach oben man gekommen ist. Bei weitergehendem Ehrgeiz und intern ausbleibenden Perspektiven muss das Glück auch extern versucht werden. „Hier im Haus gab es nie eine Chance“, ist keine gute Erklärung. Wer jagen will, muss dorthin gehen, wo das Wild ist. Steinzeit-Sippen, die vor ihrer Höhle auf Mammuts warteten und schulterzuckend akzeptierten, dass sich keines dieser Tiere sehen ließ, sind irgendwann verhungert. Am Prinzip hat sich nichts geändert.

 

11. Nicht immer gilt, dass der lauteste Schreier gewinnt. Aber wenn Sie Ansprüche haben, sprechen Sie über Ihre Erwartungen. Ein- bis zweimal im Jahr reicht, mehr nervt.

PS. Die Überschrift ist von Schiller (Die Glocke) und im Original etwas anders gemeint, passt aber dennoch ganz gut.

Kurzantwort:

Je einfacher die Frage klingt, desto größer die Gefahr, dass die Antwort schwierig wird. Vornehmer ausgedrückt: dass die Thematik sich als ungewöhnlich komplex erweist. Das ist ganz sicher der Fall, wenn es heißt: Wie funktioniert eigentlich das Befördern? Wie wird man wann und warum etwas? Und das fragen junge Akademiker oft und „jüngere“ auch noch ziemlich oft (wobei nach Sprachgebrauch „junge“ jünger sind als „jüngere“). Ich war selbst etwas erstaunt über diese Komplexität, als ich die wichtigsten Grundsätze und Regeln aufschrieb:

Frage-Nr.: 234
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 13
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2005-03-31

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