Der Sicherheits-Test für Angestellte

Antwort:

Wie sicher ist meine berufliche Existenz? Wie sehr kann ich mich darauf verlassen, in einer Position dieser Art mein Einkommen zu erzielen? Wäre ein plötzlicher Verlust meines Arbeitsplatzes nur unangenehm oder ein entscheidender Schlag für alle meine Pläne und Hoffnungen?

Fragen dieser Art sind nicht nur berechtigt, sie sind Teil des Pflichtprogramms für Angestellte. Der dementsprechende „Sicherheits-Test“, der Antwort darauf gibt, ist im Grunde recht einfach. Er besteht aus zwei Teilen:

1. Gibt es bei anderen Unternehmen Jobs wie ich einen habe?

2. Würde ich, realistisch betrachtet, meine heutige Position wieder erringen können, wenn ich mich extern bewerben müsste – bin ich also für Entscheidungsträger eine Art Idealbesetzung?

Frage 1 ist in dieser Serie schon öfter einmal angeklungen. Sie wird von Betroffenen allerdings gern vernachlässigt! Je „besonderer“, ungewöhnlicher, außerhalb der Routine liegend Position und Aufgabengebiet sind, desto interessanter – denkt der engagierte Angestellte und liegt falsch damit. Vorstandsvorsitzender beispielsweise ist eine „stinknormale“ und erfreulich häufig vertretene Tätigkeit, es gibt sie bei jeder besseren AG. Das gilt in ähnlicher Form für Standardjobs in allen Führungsebenen in Firmen der verschiedensten Rechtsformen sowie für Sachbearbeiter-Aufgaben. Und wenn man unsicher ist, überfliege man Stellenangebote. Was da über Monate hinweg nicht auftaucht, ist in diesem Sinne „verdächtig“.

Test-Frage 2 ist diffiziler und weniger leicht zu beantworten. Aber es gibt Hilfsfragen, die man sich stellen und Hilfsgrößen, die man zur Beantwortung heranziehen kann. Ganz wichtig aber ist zunächst das Grundprinzip: Eine Position innezuhaben beweist keineswegs, dass man sie als externer Bewerber (noch dazu gegen starken Wettbewerb) auch wieder erhalten würde! Nehmen wir ein einfaches Beispiel: Wenn Sie 58 sind und eine Position bekleiden, bekämen Sie diese extern nicht wieder. Und ein etwas anspruchsvolleres: Nehmen wir an, Sie seien verheiratet und Ihr Partner hätte sich bisher nicht scheiden lassen. Würde die Verbindung jetzt, z. B. wegen eines Formfehlers zwangsannulliert: Nähme Ihr Partner Sie wohl wieder? Wenn er Sie nicht schon „am Hals“ hätte, sondern frei würde wählen können?

Vielleicht sind Ihre Defizite noch so klein, dass es zur Entlassung bisher nicht reicht – es aber schon zur Ablehnung bei externen Bewerbungen um eben diese Position reichte? Weil dann Mängel in der Ausbildung, nicht hinreichende Sprach- und fehlende fachliche Spezialkenntnisse, nicht gegebene Persönlichkeitsfaktoren sorgfältig analysiert werden und längere Dienstzeiten im Unternehmen sowie Verdienste in der Vergangenheit keine Rolle mehr spielen.

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Schön, Ihr heutiger Chef darf Sie nicht so kritisch sehen, dass er Sie gern entlassen würde – das wissen Sie. Aber schätzt er Sie auch so sehr, dass er Sie als Bewerber um diesen Job einstellen würde? Natürlich kommt so etwas in der Praxis nicht vor – bewürben Sie sich, gerieten Sie an einen anderen Vorgesetzten. Aber, von diesem Prinzip lebt das ganze System: Irgendwie beurteilen Chefs ihre Mitarbeiter doch nach recht ähnlichen Maßstäben – Bewerber sind entweder vielfach begehrt oder gar nicht.

Und wie sicher können Sie sein?