Heiko Mell

Entscheidungsfindung: ein dynamischer Prozess

Antwort:

Die für die Besetzung einer offenen Position zuständigen Führungskräfte („Fachvorgesetzte“) wissen zunächst sehr genau, was sie wollen. Fast schon zu genau – wer Anzeigen formuliert, hat oft Mühe, diese Manager zu einer etwas weniger engen, weniger hochpräzisen Formulierung des Anforderungsprofils zu überreden.

In dieser Phase fühlen sich die potenziellen Vorgesetzten des gesuchten Kandidaten als säßen sie vor einem großen „Backautomaten“ mit zahlreichen Knöpfen, Tasten und Zahlen – den es nur richtig einzustellen gilt, dann liefert der Automat schon das gewünschte Produkt. Und dann wird diskutiert, ob nicht sechs Jahre Berufspraxis gefordert werden sollten statt der bisher vorgesehenen vier. Schließlich wird aus einer „ausgeprägten Teamfähigkeit“ eine „besonders ausgeprägte …“ usw.

Vergleicht man später den eingestellten Bewerber mit jenem Anforderungsprofil aus der Frühzeit dieser Aktion, stellt man oft erhebliche Abweichungen fest. Diese sind nur gelegentlich aus der Not geboren, in welcher der Teufel auch Fliegen frisst (weil bessere Kandidaten nicht zu bekommen waren).

Nein, ich sehe die wesentliche Ursache in einem „Phasenmodell“: In der ersten, oben beschriebenen Phase diskutiert man theoretisch über Wunschkandidaten. Die zweite Phase ist geprägt durch die Vorlage konkreter Bewerbungsunterlagen. Dadurch kommen – ob der ursprüngliche Idealbewerber nun dabei ist oder nicht – reizvolle neue Argumente ins Spiel. Plötzlich taucht ein realer Kandidat „Helmut Müller“ auf. Der ist nicht „Mitte 30“, sondern deutlich älter oder jünger, hat nicht vorrangig die gesuchten Facherfahrungen, sondern andere, an die man bisher gar nicht gedacht hatte. Also lädt man ihn mit ein.

In Phase drei hat man solche „Abweichler“ dann konkret kennen gelernt, bisher „blutleere“ Bilder werden jetzt von „lebenden Menschen“ besetzt. Klar, wir wollten einen Gruppenleiter, der sich zum stellvertretenden Abteilungsleiter entwickeln sollte. Aber Felix Lehmann ist schon führungserfahren, verdient zwar 12.000 EUR mehr als ursprünglich gedacht – den nehmen wir, den setzen wir eben sofort auf die Zielposition.

Das passiert, es ist Teil des Prozesses „Besetzung einer offenen Position“. Während man über konkret vorhandene Bewerber spricht, wandelt sich plötzlich das Bild der fraglichen Stelle. Abweichungen nach „unten“ sind ebenso möglich wie die umgekehrte Variante.

Hier liegt eine der Ursachen für die Enttäuschung mancher Bewerber, die eigentlich davon ausgehen durften, den ursprünglich gesuchten Idealkandidaten zu verkörpern und die nun leer ausgehen. Auf ihr „Was habe ich falsch gemacht?“ gibt es keine Antwort.

Aber hier liegt auch die – gelegentliche – Chance von „Abweichlern“, in einer eigentlich aussichtslosen Situation doch noch zum Zuge zu kommen. Was nicht heißt, dass sich nun „jeder auf alles“ bewerben sollte. Aber die alte Regel hat schon ihre Berechtigung: Eine(!) Abweichung vom Idealprofil ist grundsätzlich erlaubt, wenn die „Weiterentwicklung“ der Anforderungen in dieser Hinsicht wenigstens denkbar erscheint. Dass der Inserent jedoch schließlich einen Bewerber als Produktionsleiter einstellt, der bisher nie in der Produktion tätig war, ist nicht wahrscheinlich, diese Abweichung wäre chancenlos.

Aber dass die Anzeige eine Obergrenze des Gehalts von etwa 70.000 EUR p. a. andeutet oder zu signalisieren scheint (nie in Zahlen), man sich dann am Schluss aber doch für einen Kandidaten mit heutigen 85 – 90.000 oder auch 50.000 EUR p. a. entscheidet, ist stets denkbar. „Der Appetit kommt beim Essen“, wusste meine Großmutter. „Die Bereitschaft zur Akzeptanz von Entscheidungsalternativen steigt mit der Personifizierung solcher Lösungen“ ist – auf anderem Niveau – die Umsetzung in die betriebliche Praxis.

Kurzantwort:

Die für die Besetzung einer offenen Position zuständigen Führungskräfte („Fachvorgesetzte“) wissen zunächst sehr genau, was sie wollen. Fast schon zu genau – wer Anzeigen formuliert, hat oft Mühe, diese Manager zu einer etwas weniger engen, weniger hochpräzisen Formulierung des Anforderungsprofils zu überreden. …

Frage-Nr.: 159
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 19
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2003-08-05

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