Heiko Mell

Hat Heiko Mell Frauen vernachlässigt?

Ich bin Dipl.-Ingenieurin (BA) und lebe derzeit – nach vorangegangener gemeinsamer Berufspraxis in Deutschland – mit meinem Mann in den USA. Ich beziehe mich auf Ihre Antwort auf die Frage 1.336, in der es um die Beschreibung einer „überzeugenden Führungspersönlichkeit“ ging.

Diese Frage hat mich vor allem deshalb neugierig gemacht, da ich mich selbst als ehrgeizig bezeichnen würde und ich dementsprechend darauf hinarbeite, selbst einmal Führungsverantwortung zu erhalten. Für mich ist es aber auch selbstverständlich, daß dazu nicht nur Fachwissen, sondern auch die erwähnte „überzeugende Führungspersönlichkeit“ gehört.

Also habe ich mich voller Erwartungen auf Ihre Antwort gestürzt (aber natürlich kein Kochrezept für „Persönlichkeit“ erwartet). Dieser Leseeifer wurde aber jäh abgebremst als ich Ihre Antwort analysierte. Darin beschreiben Sie ziemlich eindeutig Bestandteile für das Format eines Mannes (stutzen Sie jetzt ebenso wie ich beim Lesen Ihrer Antwort?).

Stand nicht in dieser Ausgabe eine Seite zuvor „Frauen auf dem Weg in die Führungsetagen“? Und da hieß es auch, daß jungen Frauen zu mehr Selbstvertrauen auf ihrem Weg in die Führungsetagen verholfen werden soll.

Also wir Frauen werden einfach noch nicht selbstverständlich mit in die Riege der Führungspositionen mit einbezogen. Da hilft auch keine Selbstlüge oder künstliche Quote (die teilweise mehr schadet als nützt).

Meine Fragen sind:

1. Welche Erfahrungen haben Sie mit Frauen in Führungspositionen?

2. Wie würden Sie die weibliche „überzeugende Führungspersönlichkeit“ beschreiben? Meiner Meinung nach kann diese nicht identisch sein mit der männlichen.

3. Wie ist Ihre persönliche Einstellung zu weiblichen Führungskräften? Ich würde auch eine negative Antwort begrüßen, solange diese ehrlich ist (wenn das die Redaktion zuläßt).

4. Ist Ihnen eigentlich schon einmal aufgefallen, daß Sie meistens nur zu Ihren männlichen Lesern antworten?

Ich möchte hiermit keine Grundsatzdiskussion auslösen und am Ende bewirken, daß in Ihren Antworten in Zukunft nur noch „lieber Leser / liebe Leserin“ steht. Ich frage mich nur, gibt es denn da keinen Mittelweg? Bei Alltäglichkeiten, die sowohl Männer als auch Frauen erledigen, klappt das mit dem selbstverständlichen Mittelweg doch auch?!

Antwort:

Männer und Frauen sind nicht gleich, sie sind hingegen sehr verschieden. Diese Erkenntnis ist keinesfalls von mir, sie dürfte Adam und Eva schon im Paradies gekommen sein. Seitdem hat Generation um Generation zusätzliche Einsichten diesbezüglich gewonnen. Jeder, der mit einem Partner des anderen Geschlechts zusammenlebt, wird das engagiert bestätigen.

Schauen Sie, geehrte Einsenderin, einmal in Ihren eigenen Originalbrief an mich (hier drastisch gekürzt wiedergegeben). Sie haben handschriftlich in Druckbuchstaben geschrieben, da gibt es weder Tippfehler noch denkbare Fehlinterpretationen meinerseits: Sie berichten mir ausführlich über Ihren Lebensweg und schreiben dabei auch über Ihren Mann. Und ständig schreiben Sie mitten im Satz „Er“ und „Ihm“ (mit großem „E“ und „I“), wenn Sie ihn erwähnen. Das ist so rührend nett, das gefällt mir sehr. Ob aber auch Ihr Mann so konsequent große Anfangsbuchstaben verwendet, wenn er Sie in Briefen an Dritte erwähnt?

Nun ist das sicher nicht der zentrale, zwingende Beweis für die „verschiedenen“ Denkstrukturen von Mann und Frau, aber als hübsches kleines Indiz für unterschiedliche emotionale Einflüsse auf eigentlich eher rationale Handlungen (Brief an die „Karriereberatung“) geht es schon an.

Wobei es auch nach meiner Auffassung „den Mann“ ebenso wenig gibt wie „die Frau“. Jedes der Geschlechter deckt jeweils eine große Bandbreite von Eigenschaften und Fähigkeiten ab, dabei überschneiden sie sich in der Mitte in einem weiten Teil, haben aber ihre speziellen Ausprägungen „rechts“ und „links“. Es gibt weiterhin Frauen, die Männer in jenen Bereichen übertreffen, die eigentlich als „typisch männlich“ gelten und andererseits gibt es Männer, die in eigentlich als „typisch weiblich“ geltenden Domänen ihre Schwerpunkte haben.

Nach meiner Auffassung liegen die Anforderungen an die Persönlichkeit von Führungskräften grundsätzlich in jenem Bereich, in dem es die erwähnten Überschneidungen gibt. Damit hat jede der beiden Geschlechtergruppen zahlreiche Mitglieder, die sich für Managementpositionen eignen. Ich will Ihnen das nicht als neue Erkenntnis verkaufen, das sind schon Selbstverständlichkeiten. Aber da dieses Thema so ungeheuer brisant ist, nähere ich mich ihm vorsichtshalber doch behutsam.

Weiter also: Man könnte jetzt darüber streiten, ob der Prozentsatz von Männern, die sich für Managementaufgaben in der Wirtschaft eignet, größer ist als der entsprechender Frauen. Ich glaube, daß das tatsächlich ein bißchen so ist – möchte aber, bevor ich gesteinigt werde, noch schnell sagen dürfen, warum: Die Welt der Führungskräfte ist traditionell von Männern geprägt worden. Und da ist es absolut wahrscheinlich, daß die Männer das Grund-Anforderungsprofil des Managers instinktiv ein bißchen dorthin geschoben haben, wo männliche Begabungen besonders ausgeprägt sind. Ich gestehe absolut ein, daß die derzeit übliche Definition des Profils der idealen Führungskraft durchaus auch objektiv falsch sein kann und daß ein Optimum dort liegen könnte, wo es exakt von der gleichen Quote von Männern wie von Frauen zu erfüllen wäre.

Eines ist auch wichtig und wird gerade von einzelnen Betroffenen nur allzu leicht übersehen: Viele, sehr viele Männer sind diskussionslos ungeeignet für Managementaufgaben. Aber auch viele, sehr viele Frauen sind diskussionslos ungeeignet für Managementaufgaben. Also müssen insbesondere Frauen sehr vorsichtig sein mit dem Argument, sie seien nur deshalb nicht befördert worden, weil sie eben eine Frau seien. Sie können auch – wie eben sehr viele Männer – abgelehnt worden sein, weil sie schlicht „als Mensch“ und unabhängig vom Geschlecht die erforderliche Qualifikation nicht hatten.

Und noch ein Punkt muß gesehen werden: Um in einer Gesellschaft oder einem Teil davon viele Führungskräfte stellen zu können,

  • muß eine Gruppe zahlenmäßig stark sein,
  • müssen sehr viele Gruppenmitglieder den Aufstieg auch wollen,
  • müssen sehr viele Gruppenmitglieder auch den erforderlichen ?Preis? für die Karriere zahlen wollen und zu zahlen in der Lage sein.

Und bei einigen dieser Punkte hapert es bei Frauen, insbesondere bei den Ingenieurinnen, doch sehr. Nehmen wir die zahlenmäßige Stärke: Nach meinen Informationen sind etwa 3 bis 4 % der Ingenieurstudenten weiblich (wäre die Quote doppelt so hoch, würde das am Prinzip auch nichts ändern). Daraus resultiert natürlich eine etwa gleich kleine Quote berufstätiger Ingenieure weiblichen Geschlechts (eher eine kleinere, da mehr Frauen in jungen Jahren aus dem Berufsleben ausscheiden als Männer).

Also ist ein durchschnittliches Arbeitsteam von zehn Ingenieuren etwa so besetzt: Im Regelfall sind das zehn Männer, gelegentlich neun Männer und eine Frau, selten acht Männer und zwei Frauen. Aus diesem Team wird nun eine Führungskraft ernannt. Auch für solche Ernennungen gibt es Grundregeln: Bestehen Gruppen bei gleicher fachlicher und persönlicher Qualifikation ihrer Mitglieder aus einer überwältigenden Mehrheit der Kategorie A und einer verschwindend kleinen Minderheit der Kategorie B, so werden überwiegend die Leiter dieser Gruppen aus der Mehrheitskategorie A ernannt werden. Das gilt z. B. auch, wenn A und B sich auf so unterschiedliche Kriterien wie Rasse, Religion, Alter, Nationalität, Hautfarbe, landsmannschaftliche Zugehörigkeit, ja sogar Äußeres oder Kleidung beziehen. Und es gilt instinktiv auch, wenn A Männer und B Frauen sind.

Allein aus diesem Aspekt heraus: Wenn Ingenieurinnen nicht schnell von 3 bis 4 % auf mindestens 30 bis 40 % ihrer Studien und Berufsgruppe kommen, kann schon aus diesem Grund beim Aufstieg in Führungspositionen nicht damit gerechnet werden, daß sie kurzfristig eine nennenswerte „Quote“ bei den technischen Führungspositionen erreichen.

Die mögliche Gegenargumentation, es gäbe so wenig Ingenieurinnen, weil sie so wenig Aufstiegschancen hätten, zieht nicht. Es wird, siehe oben, nur so funktionieren, daß zunächst die Gruppe „Frauen im Ingenieurberuf“ stärker werden muß, bevor – dann folgerichtig – mit mehr „Frauen im technischen Management“ gerechnet werden darf.

Natürlich erfolgt bei gleich stark von A und B besetzten Gruppen noch immer nicht „automatisch“ eine adäquate Berücksichtigung beider Kategorien bei der Ernennung zu Führungskräften. Schließlich gibt es noch andere Kriterien als die gleich starke Vertretung von A und B in jeder Gruppe. Aber ohne diese Voraussetzung wird sich wenig ändern (können!).

Die Sache mit dem Wollen des Aufstiegs ins Management und dem Wollen und Können, was die Zahlung des Preises für die Karriere angeht, betrifft nicht speziell Ingenieurinnen, sondern Frauen generell. Ich kann da nicht auf wissenschaftliche Untersuchungen verweisen, habe aber meine Zweifel, ob Frauen in einer vergleichbaren Häufigkeit und Intensität überhaupt Führungskraft werden wollen. Daß viele durch ihre Lebensumstände auch gar nicht in der Lage wären, den geforderten Preis für den Aufstieg zu zahlen, steht auf einem anderen Blatt.

Gesagt werden muß auch: Derzeit ist das – insbesondere das industrielle – Management eine Männerdomäne. Unabhängig von allem anderen gilt: Eine Frau, die dort hineindrängt, muß – auch das entspricht üblichen Regeln des Verhaltens von Gruppen – nicht ebenso gut sein wie Männer (nach von Männern gemachten Regeln), sondern sie muß besser sein. Weil jede neue, anders gelagerte Regelung, mit der eine Änderung „bewährter“ Gegebenheiten angestrebt wird, besser sein muß, sonst wird schulterzuckend die alte beibehalten.Was ?ungerecht? sein könnte. Aber Gerechtigkeit gibt es nicht, hat es nie gegeben. Ist es etwa gerecht, daß ich dies schreiben darf und Sie es lesen müssen – oder gar umgekehrt? Im FAZ-Magazin vom 15.01.99 sagt Herbert Rosendorfer („Richter und Denker“): „Im Register des „Schönfelder“, der Juristen-Bibel, fehlt das Stichwort „Gerechtigkeit“.“ Und: „…, würde ich sagen, daß die Gerechtigkeit Glücksache ist und mehr mit der juristischen Phantasie zu tun hat als mit der juristischen Dogmatik.“ Er ist Richter!

Und nun dennoch zu Ihren konkreten Fragen:

Zu 1: Aus statistischen Gründen relativ geringe (es gibt halt so wenige weibliche Manager in der Industrie). Darunter war eine, die fast alle Männer in den Schatten stellte (Spitzname „der einzige Mann im Haus“, was sich auf ein sehr großes Unternehmen bezog). Die meisten Frauen in Führungspositionen waren „nicht anders als Männer“ (ich weiß, ich weiß – aber es ist erlaubt, die Mehrheit als Maßstab zu nehmen). Manche haben auch „genervt“. Aber das tun manche Männer auch. In der Summe aller Kontakte in 35 Berufsjahren ist mir bei denen, die es geschafft hatten, kein pauschaler Unterschied zur durchschnittlichen männlichen Führungskraft aufgefallen (siehe aber die letzte Anmerkung zu 2).

Zu 2: Um in der Männerdomäne überhaupt befördert zu werden, sollte die Frau vermutlich grundsätzlich in den Eigenschaften so sein wie die anderen (männlichen) Führungskräfte auch, in den Bereichen „Fachliches“, „Wille zum Aufstieg“ und „Bereitschaft, den Preis zu zahlen“ eher etwas besser. Ich weiß, was das bedeutet (unter anderem, daß diese „Super-Managerinnen“ genau wegen dieser „Vorzüge“ im Tagesgeschäft wieder Aversionen hervorrufen könnten).

Zu 3: Als Versuch einer „philosophischen“ Antwort: Manager im Industriebereich zu sein ist überaus anstrengend, häufig frustrierend, oft existenz und gesundheitsgefährdend, bringt nur selten „Erfüllung“ und fordert sehr viele Opfer. Da das Ziel allen Strebens eigentlich nur persönliche „Zufriedenheit“ sein kann: Wer einen anderen Weg dorthin findet, sollte ihn unbedingt gehen. Manager gegen Ende ihres Berufsleben sehen so selten rundum zufrieden aus – daß man sich das Streben dorthin, nach dazu gegen Widerstände verschiedener Art, gut überlegen sollte. Wir Männer haben offensichtlich keinen anderen Weg gefunden (oder wir eignen uns für nicht anderes). Aber wenn viele von uns anders könnten (andere Wege zur Zufriedenheit wüßten), sie würden es tun. Ich versichere, daß ich das ganz ehrlich meine. So manche Frau sollte sich nicht fragen „wie?“ (werde ich Managerin), sondern „warum?“ (soll ich es unbedingt werden). Ich glaube übrigens nicht, daß mir diese Aussage viele Freundinnen bringt, sie riecht förmlich nach der Verteidigung von Privilegien.

Zu 4: Für mich hat eine Zeitung „Leser“ und eine Stadt „Einwohner“. Ich gehe zum „Zahnarzt“ – obwohl ich bei zwei Schwestern in Behandlung bin. Und was ich absolut schwachsinnig finde, sind Ungetüme wie „MitarbeiterInnen“! Ein Markt hat „Käufer“, diese Serie hat „Einsender“. Und wenn ich einen davon in meiner Antwort anspreche und er weiblich ist, sage ich dennoch „geehrte Einsenderin“ – Sprache ist nicht logisch. Immerhin nehme ich Einsendungen von Frauen in dieser Serie überproportional häufig „dran“. So hat selbst jedes Scheusal noch seine guten Seiten.

PS. Ach würde doch jetzt jemand sagen: „Das hat Er wieder gut hinbekommen.“

PS II: Dies ist meine persönliche Meinung, nicht die der Zeitung oder des Vereins!

Frage-Nr.: 1361
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 3
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1999-02-04

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