Heiko Mell

Vom Werkleiter zum Projektingenieur

Frage/1:
Ich bin Dipl.-Ing. (FH), zwischen Mitte und Ende 30. Nach dem Studium habe ich den Einstieg als stellvertretender Betriebsleiter in einem mittelständischen Unternehmen gefunden. Nach fünf Jahren habe ich mich erfolgreich als Werkleiter eines ebenso großen Unternehmens beworben (Führungsverantwortung für mehr als 30 größtenteils ältere gewerbliche Mitarbeiter).

Antwort/1:

Schilderungen wie diese, die zunächst ja sehr positiv klingen, wirken insbesondere bei jüngeren Lesern auch maßstabbildend, daher hier ein erster Kommentar:

Eine Werkleiterposition, die ja oberhalb eines reinen Produktionsleiters angesiedelt ist und in der Regel über die Fertigung hinaus noch weitere fachliche und disziplinarische Verantwortung einschließt, nach nur fünf Berufsjahren zu übernehmen, ist ungewöhnlich – und auch nicht ganz ungefährlich. Es ist ein wenig als hätte man ein stolzes Haus auf ein Fundament gesetzt, bei dessen Bau man sich nicht genügend Zeit für eine rundum sorgfältige Arbeit genommen hatte. Schon ein Berufseinstieg als stellvertretender Betriebsleiter war recht anspruchsvoll.

Solche Berufs- bzw. Karrierewege gibt es in der Regel in Großunternehmen nicht, so etwas ist eher – wenn überhaupt – im kleineren Mittelstand möglich.

Wenn dann das „Fundament“ entgegen der von mir angedeuteten Bedenken trägt, weist der Lebenslauf einen recht steilen Karriereweg aus. Sollte es jedoch im hastig „gemauerten“ Fundament knirschen, drohen u. a. Entwicklungen wie nachfolgend geschildert.

Frage/2:

Beide Betriebe sind unternehmerisch verbunden. Während meiner Werkleitertätigkeit wechselte mehrfach der Geschäftsführer.

Antwort/2:

Mehrere derartige Chefwechsel in kurzer Zeit sind stets sehr kritisch:

  1. Sie sind ein Indiz dafür, dass es im „Getriebe“ der ganzen Firmenorganisation Probleme gibt. Das bezieht die Gesellschafter bzw. Eigentümer ausdrücklich mit ein. Vielleicht besteht Uneinigkeit im entsprechenden Leitungs- bzw. Aufsichtsgremium, vielleicht hat man eine mehr als unglückliche Hand bei der Auswahl immer neuer Geschäftsführer etc. So etwas belastet die Arbeits- und Entfaltungsmöglichkeiten der gesamten Gruppe.
  2. Die immer wieder neuen Geschäftsführer fangen immer wieder bei „Null“ an. Sie müssen sich einarbeiten, sind in der Regel an Beurteilungen, Zusagen, Entscheidungen oder strategischen Konzepten ihrer Vorgänger nicht interessiert – und sie werden meist bewusst jeweils mit „anderen“ Eigenschaften und Ideen gesucht als die gescheiterten Vorgänger. Ein davon betroffenes Unternehmen kommt nie in die Lage, sich nun einfach einmal auf sein Geschäft konzentrieren zu können, da der „Neue“ natürlich jeweils auch die Strukturen verändert („neue Besen kehren gut“). Dafür kann er nichts, seine Vorgesetzten erwarten nach der Enttäuschung über den jeweiligen Vorgänger geradezu durchgreifende Veränderungen.
  3. Für die jeweils nächste und etwas abgeschwächt auch für die nachfolgenden Führungsebenen gilt: Der neue Geschäftsführer kennt die bisherigen Verdienste seiner leitenden Mitarbeiter nicht. Selbst wenn man ihn darüber informierte, interessiert es ihn kaum: Er sucht Führungskräfte, die jetzt Ruhm an seine Fahnen heften, die seine Konzepte erfolgreich umsetzen, sein Image im Hause fördern.

Fazit: Die Führungskraft unter dem jeweils neuen Geschäftsführer kann sich nicht auf ihre Verdienste von gestern berufen und auf Dankbarkeit und Anerkennung durch ihren „gerecht“ denkenden Chef hoffen, sie fängt bei jedem Vorgesetztenwechsel immer wieder ganz von vorn an, ist quasi erneut „zur Bewährung“ aufgerufen.

Diese Konstellation kann schnell in „Stress pur“ ausarten, z. B. für junge Werkleiter.

Frage/3:

Ich habe während meiner mehrjährigen Werkleitung die Produktionsstillstände reduziert, die Produktionskapazität des Standortes ausgebaut und das Reklamationsniveau gesenkt und niedrig gehalten. 

Ich wurde vor einigen Monaten krank und war eine Zeit lang nicht in der Lage, meine Aufgaben zu erfüllen (psychosomatische Beschwerden). Zuvor war ich nicht einen Tag krank gewesen und hatte bis zum Letzten alles für den Betrieb getan. 

Durch mein Fehlen ergab sich ein Vakuum, welches mein Stellvertreter (Produktionsleiter) ausfüllte. Nach einer Rehabilitationsphase wurde mir von der Geschäftsführung mitgeteilt, dass man mit mir nicht mehr als Werkleiter plant und meine bisherige Position dem bisherigen Produktionsleiter überträgt. 

Man möchte mich jedoch weiter im Unternehmensverbund als Projektingenieur halten, da ich das Unternehmen und die Technik sehr gut kennen würde und man meine Erfahrung nicht verlieren möchte. 

Antwort/3:

Jetzt wird es heikel, wir nähern uns „stark verminten Grenzbereichen“.

Zunächst kurz zur Definition: Laienhaft, aber verständlich ausgedrückt sind psychosomatische Beschwerden zwar körperlicher Art, haben aber seelische Ursachen, beide Bereiche stehen oft in Wechselwirkung zueinander. Auf die Details kommt es hier gar nicht an; die Auswirkungen, die Sie, geehrter Einsender, bisher erlebt haben, sind durchaus typisch.

Krankheiten von Mitarbeitern sind für Arbeitgeber zwangsläufig belastend. Sie sind nicht planbar, zwingen zur Improvisation und sie kosten Geld. Auf die Frage, ob der Mitarbeiter eine Schuld an der Erkrankung trägt oder nicht, kommt es dabei zunächst nicht an: Ein Rädchen im komplizierten Getriebe des Unternehmens fällt aus, dieser Ausfall muss irgendwie kompensiert werden. Das gilt zunächst für fast jede Art von „typischer“ Erkrankung, vom Beinbruch über den grippalen Infekt bis zum Gallenstein. Diese Art der Ausfälle kennt man auch als medizinischer Laie, man weiß etwas über die durchschnittliche Dauer – und man geht davon aus, dass mit der Genesung der Fall abgeschlossen ist.

Vorsichtig gesagt: Sowie das Wort „psychisch“ im Krankheitsbild erscheint, versagen diese Hilfskonstruktionen – der medizinische Laie ist schnell überfordert. „Wie belastbar ist der schließlich genesene Mitarbeiter; kann er weiterhin die bisherige Verantwortung tragen; besteht Rückfallgefahr; ist der Betriebsablauf durch seinen erneuten Einsatz gefährdet; kann ich ihm die Verantwortung für die Erledigung von Aufträgen einerseits und die Führung von Mitarbeitern andererseits überhaupt noch einmal übertragen; müsste ich nicht im Wiederholungsfall mit Vorwürfen rechnen; wie werde ich meiner Fürsorgepflicht ihm gegenüber am besten gerecht?“ Das alles bewegt den Vorgesetzten des Betroffenen in solch einem Fall.

Vermutlich kann der medizinische Laie einfach mit physisch bedingten Ausfällen sehr viel besser umgehen als mit psychischen. Noch so gut gemeinte ärztliche Gutachten vermögen diese tiefe Unsicherheit nicht auszulöschen.

Im vorliegenden Fall kommt ein banaler Randaspekt hinzu: Der in der Not erst einmal kommissarisch eingesetzte Produktionsleiter hat in der Doppelfunktion überzeugt, als Werkleiter wäre er nicht mit den eben aufgezählten Risiken belastet – da liegt die Lösung doch geradezu auf der Hand.

Aus seiner Sicht hat sich der Arbeitgeber nicht gegen Sie entschieden, er hat lediglich in einer komplexen Situation zu dem Lösungsansatz gegriffen, der für die betrieblichen Ziele die größten Erfolgsaussichten versprach.

Ob die angebotene Position des Projektingenieurs eine für Sie akzeptable Lösung ist, kann ich so einfach nicht sagen. Es kommt, wie die Juristen so unnachahmlich formulieren, darauf an: Es kann sein, dass das Schicksal Ihnen mit diesem Angebot quasi die Hand zum beruflichen Überleben reicht – es kann aber auch sein, dass Sie mit der Angebotsannahme unnötig und in viel zu geringem Alter eine weitgehend unumkehrbare Niederlage hinnähmen. Vielleicht sind Sie ein durchschnittlich belastbarer Mensch, aber die Belastungen in der Werkleiterposition waren außergewöhnlich hoch? Das alles kann man von außen nicht sehen (und vielleicht liegt Ihr Arbeitgeber mit seiner Gesamtbeurteilung ja auch absolut richtig).

In jedem Fall gilt: Taucht in Ihrem Lebenslauf nach der Einstiegsposition als „stv. Betriebsleiter“ der „Werkleiter“ und danach der nichtführende „Projektingenieur“ auf, sind Ihre Chancen in Sachen „Karriere“ nicht mehr besonders gut, vorsichtig gesagt. Jeder spätere Bewerbungsempfänger würde nach einer Begründung für diese Degradierung fragen. Der Hinweis auf psychosomatische Beschwerden würde alles erklären – aber vermutlich eine Einstellung verhindern.

Ich rate Ihnen zu einer sorgfältigen Analyse dahingehend, das Arbeitgeberangebot zumindest ernsthaft zu prüfen. Sie könnten sich bei geringerer Belastung umfassend regenerieren, hätten vielleicht langfristig die Chance, intern über den Projektleiter wieder weiter aufzusteigen. Und falls Sie mit dem Lebenslauf, der sich dann ergäbe, doch eines Tages externe Bewerbungen schreiben müssten, dann gilt:

Ein Sprung nach unten kann den Wert des Betroffenen auf dem Arbeitsmarkt extrem stark belasten. Um die „Fallhöhe“ zu reduzieren, könnte man die Aufprallfläche anheben (geht hier nicht), man könnte aber auch den Absprungpunkt tiefer legen. Vielleicht waren Sie ja vorher gar nicht Werkleiter, sondern Sie finden gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Positionsbezeichnung, die „harmloser“ wirkt. Manchmal machen Vorgesetzte in Wahrnehmung ihrer Fürsorgepflicht dabei mit. Und als Trost: Das wäre als Delikt klares „Tiefstapeln“ – es gibt aber keine Tiefstapler in Gefängnissen, nur Hochstapeln wird energisch verfolgt.

Jetzt wollte ich eigentlich mit diesem Fall abschließen. Aber inzwischen glaube ich, dass ein weiteres Detail aus Ihrem noch deutlich längeren Brief zusätzliche Aufschlüsse geben könnte – und für Leser in ähnlichen Situationen nützlich wäre.

Frage/4:

Ich bin wirklich verzweifelt, da ich für diese Stelle extra umgezogen bin und ein Haus gebaut habe. Ich empfinde es als nicht gerecht, da es sich immer noch wie „mein Betrieb“ anfühlt. 

Jedoch muss ich zugeben, dass ab dem vierten Jahr der Betriebszugehörigkeit mein Frust in Bezug auf die technische Leitung, auf Stabsstellen und auf die Einstellung einiger Mitarbeiter zur Arbeit extrem anstieg und dass diese Umstände das heile Bild der Position immer mehr zerstört haben. 

Leider ist es so in der heutigen Zeit, dass diejenigen, welche die „große Politik“ beherrschen, in Meetings laut sind und ihre vermeintliche Macht demonstrieren, weiter kommen bzw. zumindest ihren Status quo halten. 

Antwort/4:

Natürlich räume ich Ihnen heute wegen der beiden Belastungsfaktoren „Krankheit“ und „Degradierung“ einen gewissen „Rabatt“ bei Ihren Aussagen ein. Niemand steckt so etwas weg, ohne Trefferwirkung zu zeigen und damit auch seinen Enttäuschungen mehr Raum zu geben als gut für ihn ist.

Aber: Sie geben zu, dass Ihr „Frust“ ab dem vierten Jahr begann. Ihre Vorgesetzten („technische Leitung“), die Inhaber von Stabsstellen, manche Mitarbeiter überhaupt („Einstellung zur Arbeit“) entsprachen Ihren Vorstellungen nicht (mehr), taktisch geschickt vorgehende Manager erfuhren Ihre Verachtung, präsentationsstarke, sich mit Lösungsvorschlägen hervortuende Kollegen („in Meetings laut“) erregten Ihre Missgunst.

Und sagen Sie nicht, Sie hätten sich Ihre diesbezügliche Meinung über die betriebliche Welt damals nicht anmerken lassen; Chefs können sowohl nerven als auch dumm sein. Aber nicht so dumm, dass sie eine solche Einstellung einer Führungskraft nicht merken oder spüren würden.

Vielleicht ist das Angebot, als „einfacher Projektingenieur“ wieder zur Ruhe kommen und zu sich selbst finden zu können, tatsächlich gar nicht so schlecht. Sprechen Sie auch einmal mit Ihrem betreuenden Arzt darüber.

Noch ein Wort zu Ihrer Aussage „Ich empfinde es nicht als gerecht“: Kapitalistisch-marktwirtschaftliche System wie unseres können und wollen gar nicht vorrangig gerecht sein. Sie haben andere Ziele (z. B. Gewinnmaximierung). Sie sind auch nicht pauschal ungerecht, sie können einfach mit dem Begriff „Gerechtigkeit“ nichts anfangen – Märkte sind nun einmal nicht mit diesem Maßstab zu messen. Es gibt ja noch mehrere Beispiele aus anderen Lebensbereichen, für die das auch gilt: Krankheiten, Schicksalsschläge, Begabungen, geerbtes Vermögen – sie alle beeinflussen unser Leben, sind aber ebenfalls nicht annähernd gerecht verteilt. Es wäre vermessen, in unserem System etwa „Gerechtigkeit“ pur zu erwarten.

Service für Querleser:

  1. Der Aufstieg in bewährten, industrieüblichen Intervallen ist auf die durchschnittliche Persönlichkeitsentwicklung eines Berufseinsteigers abgestimmt. Es schadet nicht, diesen Gepflogenheiten zu folgen.
  2. So unangenehm längere Erkrankungen für die berufliche Entwicklung ohnehin schon sind: Kommt im Krankheitsbild das Wort „psychisch“ vor, steigt leider die Gefahr von arbeitgeberseitiger Zurückhaltung.
  3. Die Zurückstufung von „Führung“ auf „Sachbearbeitung“ kann dann eine Chance für den Betroffenen sein, wenn tatsächlich Überforderung vorlag und entsprechende Belastungen zu komplexen Krankheitsbildern geführt hatten.

Frage-Nr.: 2.942
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 16
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2018-04-20

Von Heiko Mell

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