Heiko Mell

Mit 100% Durchschnitt zur Führungskraft?

Frage 1:

Nach dem TU-Masterabschluss (1,5) war ich für sechs Monate bei meinem ersten Arbeitgeber, wagte dann nach Abschluss der Probezeit den Wechsel in eine Position als CAE-Ingenieur bei einem Automobilzulieferer. Etwa ein Jahr nach meinem Eintritt wurde der Bereich, in dem ich tätig war, an ein in der Branche eher unbekanntes Unternehmen verkauft. Man vertraute mir zusätzliche Aufgaben an, ich wurde in die höchste Tarifgruppe eingruppiert.

Antwort 1:

Mit dem Unternehmen oder Teilen davon verkauft zu werden, ist oft unerfreulich. Vor allem hat man praktisch keinen Einfluss darauf, in welchem Unternehmensverband man schließlich landet. Wenn man dies zum Anlass nimmt, den Arbeitgeber zu wechseln, versteht das der Markt durchaus. Hatte man jedoch eben erst nach Ablauf der Probezeit bei einem Unternehmen gekündigt, kann man diese „Notbremse“ nicht schon wieder ziehen. Darum ist grundsätzlich Vorsicht geboten bei solchen Vorhaben (Arbeitgeberwechsel nach extrem kurzer Dienstzeit) – man weiß nie, ob es nicht anderswo noch viel schlimmer kommt. Sie nun mussten in jedem Fall erst einmal weiter dabeibleiben, komme was da wolle.

Frage 2:

Mein vorgesetzter Teamleiter verließ das Unternehmen einige Zeit nach dem Verkauf, ich bewarb mich um seine Nachfolge. Jedoch entschied man sich für einen anderen, einen erfahrenen Teamleiter.

Antwort 2:

Sie waren damals gerade 30 Jahre alt und hatten ca. drei Jahre Praxis (+ ein halbes Jahr beim ersten Arbeitgeber, das nicht zählt). Das war etwas wenig. Die maßgeblichen Leute dort kannten Sie sogar erst seit zwei Jahren; Ihr eines Jahr Erfahrung vor dem „Ankauf“ gab es für die Manager dort kaum; außerdem bringt ein solcher Eigentümerwechsel so viel Unruhe mit sich, dass von kontinuierlichem Arbeiten im Fachgebiet kaum die Rede sein kann. Und: In Zeiten derartiger Unruhe greift das Management gern nach bewährten Lösungen.

Frage 3:

Während mehrerer Gespräche zu jenem Zeitpunkt betonten der Abteilungsleiter und der HR-Vertreter, dass man mich grundsätzlich als Führungskraft sehe, dieser Schritt aber zum damaligen Zeitpunkt zu früh käme.

Hinter vorgehaltener Hand hieß es jedoch, dass dem Abteilungsleiter meine Art zu forsch wäre.

Antwort 3:

Was bedeutet, dass dieser Chef Sie dort (noch?) nicht haben wollte.

Beschäftigen wir uns ein wenig mit dem Begriff „forsch“ – was hatte dieser Mann dabei im Sinn? In jedem Fall ist das kritisch gemeint, so viel ist klar. Meint er etwa „zu forsch“ gegenüber Ihren möglichen Mitarbeitern? Schlimmstenfalls so ausgeprägt, dass diese in ihrer Leistungsentfaltung gehemmt sein würden? Denkbar, aber weniger wahrscheinlich. In diesem Fall hätte der Abteilungsleiter den neuen Teamleiter nur öfter einmal etwas bremsen müssen. Andererseits denkt er: Ein bisschen Forschheit kann den Jungs im Team „dort unten“ gar nicht schaden, und mit der Zeit wird der neue Leiter auch ruhiger – wie wir früher auch ungestüm waren und ruhiger geworden sind.

Nein, ich glaube, gescheitert sind Sie vor allem an zu viel Forschheit nach oben, zu ihm hin. Vielleicht haben Sie zu sehr demonstriert, dass Sie schon alles wissen, vielleicht sogar besser, dass Sie auf seine Ratschläge und Weisungen nicht angewiesen sind. Bei der Gelegenheit: Hat er auch einen Uni-Abschluss und auch mit 1,5? Falls nicht, könnte hier eine Ursache liegen.

Aber, wie gesagt, Ihre damals sehr geringe Praxis einerseits und das Vorhandensein eines erfahreneren Mitbewerbers andererseits sicherte die damals getroffene Entscheidung gegen Sie überzeugend ab.

Frage 4:

Ich habe dann an einem externen Assessment-Center teilnehmen dürfen und befinde mich aufgrund meines positiven Abschneidens nun im externen Führungskräfte-Training.

Antwort 4:

Also das sehe ich sehr viel zurückhaltender als Sie. Das von Ihnen mitgesandte AC-Ergebnis sieht so aus: Es gibt dreizehn einzelne Kriterien, die mit Punkten bewertet wurden. Davon haben Sie in dreizehn (100%!) eine Bewertung, die lt. ausgedruckter Skala „durchschnittlich“ (wörtlich!) bedeutet. Natürlich weiß ich, dass es mathematisch immer einen Durchschnitt geben muss – aber für einen aufstrebenden, ehrgeizigen Kandidaten liegt der Begriff hart an der Grenze zum Schimpfwort.

Dann hat man Sie bei diesen Kriterien jeweils um eine Selbsteinschätzung gebeten. Dabei liegen Sie in sieben Fällen höher als der Test, bei fünf sehen Sie sich sogar im „hervorragenden“ Bereich, auch das ist recht „forsch“. Wenn dieses AC-Ergebnis toll ist, dann ist Ihr internationaler Konzern nicht besonders anspruchsvoll.

Frage 5:

Mit dem neu eingestellten Teamleiter, meinem direkten Vorgesetzten, komme ich gut zurecht. Er sieht ebenfalls Potenzial in mir als Führungskraft. Unser Team wächst, sein Stellenwert im Unternehmen auch, es gibt Entwicklungspotenzial. Ich bin mit meiner bisherigen Entwicklung zufrieden. Ich frage mich jedoch, ob ich den Aussagen aus dem Personalbereich und von Führungskräften bezüglich meines Potenzials trauen kann oder ob man in mir lediglich einen engagierten Mitarbeiter sieht, welchen man im Fachbereich halten möchte.

Antwort 5:

Ich teile Ihre Bedenken. Insbesondere für Ihren Teamleiter sind Sie ein „schwelendes Problem“: Sie wollten seinen Job. Da beruhigt er Sie ganz gern mit solchen Aussagen. Ein Risiko geht er nicht ein: Teamleiter können keine Teamleiter ernennen, seine Aussage bleibt ohne Konsequenzen, kommt nie auf den Prüfstand.

Frage 6:

Ich habe die an mich gerichtete Kritik (zu forsch, zu fordernd, zu kritisierend, zu ungeduldig) angenommen und arbeite an mir.

Meine Möglichkeiten:

  1. a) Ich bleibe im Unternehmen, engagiere mich in hohem Maße. Es besteht jedoch die Gefahr, dass sich am Standort keine Führungsposition ergibt und ich mit der Zeit mein Engagement verliere. Mein Vorgesetzter sieht das auch so und hat das intern nach oben kommuniziert.
  2. b) Ich bewerbe mich extern um eine meiner heutigen vergleichbaren Position. Der Aufstieg dort wäre aber auch wieder fraglich. Eine entsprechende Bewerbung beim einem OEM war aber nicht erfolgreich.
  3. c) Ich bleibe, setze mir aber eine Frist (ein Jahr). Wenn bis dahin keine Weiterentwicklung erfolgt, bewerbe ich mich extern.

Antwort 6:

Mir gefällt c am besten. Sie nutzen eventuell vorhandene Chancen und erwerben mehr Praxis.

Bei externen Bewerbungen sollten Sie beachten: Sie wollen und brauchen jetzt den Teamleiter-Status. Wenn Sie den bei einem OEM direkt anstreben, versuchen Sie einen „Doppelsprung“ – von einem im Metier eher weniger bedeutenden Zulieferer zum Automobilhersteller mit gleichzeitigem hierarchischen Aufstieg. Das aber funktioniert kaum. Und als Sachbearbeiter zum OEM zu wechseln, bringt Ihnen nichts, es kann ewig dauern, bis Sie dort wieder als „aufstiegswürdig“ gelten.

Fazit: Das Ziel „OEM“ stört hier. Warten Sie ein Jahr, hoffen Sie auf interne Chancen und bewerben Sie sich sonst bei einem anderen Zulieferer als Teamleiter im vertrauten Fachgebiet. Das wäre völlig „normal“, also Standard.

Übrigens: Das damalige Anschreiben Ihrer Bewerbung an den OEM war das typische Werk eines Menschen gemäß der Klammer im Einleitungssatz zu Frage 6: Es „staubt“ dort geradezu vor Eigenlob und Selbstbewusstsein. Beispiel: „Gern möchte ich meine berufliche Weiterentwicklung bei der XY AG gestalten.“ Die aber würde Sie nur einstellen, damit Sie etwas für das Unternehmen tun! Das ist nicht dasselbe. Arbeiten Sie also noch weiter an sich.

 

Frage-Nr.: 2.995
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 9
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2019-03-01

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Von Heiko Mell

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