Heiko Mell

Leserreaktion: Ratschläge mit internationaler Universalität

Frage:

Ich lese Ihren Rat nun schon mehr als zwanzig Jahre (und hatte zwei Mal das Glück, von Ihnen veröffentlicht zu werden). Auf einer internen Veranstaltung habe ich auf die Frage, welches Buch mich nachhaltig beeinflusst hat, mit Hinweis auf Ihre „Spielregeln für Beruf und Karriere“ (Springer Verlag, aus der Reihe „VDI Karriere“; H. Mell) geantwortet – natürlich nur, weil meine Frage an Sie darin berücksichtigt wurde.

Inzwischen haben mich mehr als zehn Kollegen nach dem genauen Titel gefragt, weil Aussagen darin wie „Ein guter Mitarbeiter ist einer, den sein Chef dafür hält“ und „Entweder man tut etwas Interessantes oder man ist es“ breiten Anklang fanden und man mehr von diesem Mann hören will.

Ich arbeite übrigens in einem erfolgreichen internationalen Konzern in London und bin positiv überrascht von der internationalen Universalität Ihrer Ratschläge.

Antwort:

Ich bin Ingenieur, komme aus der deutschen Industrie, habe stets für Industriekunden mit Sitz in Deutschland gearbeitet und berate heute überwiegend Fach- und Führungskräfte, die in diesem Bereich tätig sind. Damit lautet meine Kernkompetenz etwa „Die Belange von qualifizierten Mitarbeitern in Industriebetrieben, die in Deutschland angesiedelt sind“.

Schon früh gab es Äußerungen wie die Ihren, die auf eine recht hohe Trefferquote meiner „Spielregeln“ in Bereichen außerhalb der genannten Grenzen hindeuteten. Ich habe mit Karrieren in Krankenhäusern zu tun gehabt; Lehrer schrieben mir, in ihren Kollegien ginge es genau so zu wie hier von mir formuliert und aus historischen Werken bezog ich die Erkenntnis, schon Leute wie Cäsar oder Napoleon hätten ihr jeweiliges Reich etwa so geführt wie mancher Firmenpatriarch heute. Zwangsläufig habe ich auch Erfahrungen gesammelt mit den Systemen in Österreich und der Schweiz, die eine recht hohe Übereinstimmung mit den Gegebenheiten in Deutschland aufweisen.

Nur über die Grenzen des deutschen Sprachraums hinaus bin ich nie aktiv geworden, da fehlen mir schlicht eigene Erfahrungswerte. Deshalb lese ich insbesondere den letzten Satz Ihrer Einsendung mit großer Freude.

Bei der engen Vernetzung der Wirtschaft über Landesgrenzen hinaus ist es eigentlich zu erwarten, dass sich Systeme und Regeln allmählich annähern. Wichtige Grundzüge davon waren sicher schon immer ähnlich. Der Teufel steckt aber vermutlich im Detail. Ich kann bestimmte Formulierungen in deutschen Bewerbungsschreiben mit guter Aussicht auf Erfolg optimieren – würde aber die Finger von französischen oder italienischen Bewerbungen lassen, auch wenn man sie mir übersetzte. Es gibt ganz sicher abweichende Gepflogenheiten.

Als diese Serie vor vielen Jahren startete, war sie absolut exklusiv – in Deutschland ganz sicher und wie ich oft vermutet habe, sogar international.

Vielleicht, geehrter Einsender, rührt die Überraschung Ihrer Londoner Kollegen auch daher, dass es dort noch immer keine vergleichbare Publikation gibt, die das berufliche System anhand offen beantworteter konkreter Fragen erläutert. Und ebenso vielleicht war und bin ich mit unserer „Karriereberatung“ gar nicht so entsetzlich konservativ, wie mir gelegentlich unterstellt wird, sondern habe eventuell sogar einen Innovationspreis verdient? Aber ich will die (berufliche) Welt ja nicht verändern, ich erkläre sie nur. Kann sein, dass das nicht innovativ genug ist.

Service für Querleser:

Die Einstellung von Doktoranden durch die Hochschule ist nur sehr bedingt mit den vielfältigen Bewerbungs- und damit zusammenhängenden Entscheidungsprozessen im Industriebereich zu vergleichen. Dennoch kann es natürlich auch dort besonders überzeugende Lösungen geben.

Leserreaktion

Bewerbung: Der dritte Stuhl

Frage/Leser A:

(Der ursprüngliche Beitrag mit dieser Überschrift unter „Notizen aus der Praxis“ als Nr. 497 in Ausgabe Nr. 42 vom 18. 10. 19 veröffentlicht, hat ein besonderes Echo hervorgerufen. Es ging um Bewerber, die ein gutes Angebot haben, aber auf ein besseres hoffen und welche Möglichkeiten sie bei der Abwicklung haben. Ich riet u. A. zu einem Brief an Arbeitgeber, in dem man einfach einmal die ungeschminkte Wahrheit sagt; H. Mell):

Sie haben wieder so recht. Ein Bewerber sollte sich möglichst zuerst dort bewerben, wo er am liebsten hin möchte. Aus ungekündigter Stellung kann er natürlich in Ruhe abwarten, bis er seine Traumstelle bekommen kann. Viele Bewerber haben aber nur ein kurzes Zeitfenster, wenn sie z. B. mit dem Master gerade fertig geworden sind und eine Promotion anstreben.

Ich möchte Ihnen meine Strategie aus Sicht eines Arbeitgebers, einer TU, schildern. Ich stelle ca. zehn Doktoranden pro Jahr ein und treibe dafür einen hohen Aufwand für Personalsuche und –gewinnung.

Wenn wir uns für einen Bewerber entschieden haben, sagen wir ihm nach dem Vorstellungsgespräch direkt zu. Gleichzeitig frage ich ihn, bis wann er sich entscheiden kann, weil ich natürlich davon ausgehe, dass gute Bewerber mehrere Optionen haben. Ich ermutige die Kandidaten, sich auch die anderen Angebote noch anzuschauen und sich erst dann zu entscheiden, weil ich möchte, dass sie sich dann auch wirklich aus vollem Herzen für uns entscheiden und nicht dann doch kurzfristig wieder absagen. 

Ich habe kein Problem damit, wenn dieser Prozess ein paar Wochen dauert, ich hätte nur gern eine Rückmeldung, wie lange wir auf die Entscheidung noch warten müssen. In der Regel sagen mir die meisten schon ein paar Tage später zu. Manche brauchen noch ein paar Wochen und die wenigsten sagen mir ab.

Ich möchte damit eigentlich sagen, dass auch ein Arbeitgeber die Situation entspannen und den Bewerber nicht unter Druck setzen sollte. Das baut schon von vornherein ein Vertrauensverhältnis auf.

Antwort zu A:

Wenn Sie mir diese Bewertung erlauben: Sie machen alles richtig, denken und handeln in dieser Frage vorbildlich. Aber: Sie operieren auch auf einem ganz speziellen Feld, das mit den Standardverhältnissen in mittelständischen Unternehmen in Deutschland nicht vergleichbar ist. Sie sind Professor an einer sehr renommierten TU, die auch noch einen als sehr attraktiv geltenden Standort aufweisen kann. Und Sie suchen immer wieder einen bestimmten Typ von Bewerber, dem man nach Lage der Dinge nur raten könnte: Gehe genau dort hin, promoviere dort, das kann unter keinen Umständen falsch sein. Es ist im Vergleich mit den Gegebenheiten vieler Unternehmen mit geringerem Renommee, mit sehr viel weniger attraktiven „Produkten“ und an sehr viel unattraktiveren Standorten eine Art Luxusproblem, das Sie haben – und überzeugend lösen.

Lassen Sie mich kurz auf Besonderheiten Ihres Vorgehens eingehen: Sie sagen dem Bewerber direkt nach dem Vorstellungsgespräch zu. Das können Sie bei der übergroßen Attraktivität Ihres „Unternehmens“, bei der Auswahl aus dem immer wieder gleichen Bewerberfeld und bei der Souveränität, die Ihnen Ihre Position verleiht, durchaus machen. Und es kommt bei den Kandidaten mit Sicherheit gut an.

Das aber riskiert in der Industrie mit ihrem überaus heterogenen Personalbedarf (heute ein Pförtner, morgen ein Buchhalter, übermorgen ein Entwicklungschef) kein angestellter Entscheidungsträger. Viel zu groß ist die Befürchtung, am nächsten Tag könnte noch ein besserer Kandidat zum Gespräch erscheinen – und man hätte seinen Auftrag nicht überzeugend erfüllt, für den Arbeitgeber die nachweislich (!) beste Lösung zu finden, für die aufgewandten Kosten das maximale Ergebnis erzielt zu haben.

Nur bei den Inhabern mittelständischer Privatunternehmen, die ähnlich souverän handeln (dürfen), habe ich schon erlebt, dass sie entschieden haben: „Den nehmen wir, sagen Sie alle weiteren Gespräche ab.“

Und Sie, geehrter Einsender, haben kein Problem damit, wenn der Nachdenkprozess des Bewerbers über Ihr Angebot ein paar Wochen dauert. Das ist in der Industrie nur allzu oft ganz anders. Da wird der hochspezialisierte Entwicklungs-/Projektingenieur mit mehrjähriger Praxis dringend gebraucht, es stehen Kundenaufträge auf dem Spiel. Dann riskiert niemand ohne Not eine wochenlange Ungewissheit. Vor allem: Was geschieht, wenn der Bewerber nach diesen Wochen doch noch absagt? Dann sind die anderen Kandidaten aus diesem Feld auch anderweitig untergekommen – und der ganze mühsame Suchprozess fängt wieder von vorne an. Aus den paar Wochen würden so bis zur endgültigen Einstellung eines geeigneten Kandidaten mehrere Monate werden. Diese Zeit hat im hektischen, von Gewinnstreben dominierten industriellen Alltag kaum noch jemand.

Um es ganz deutlich und ohne jede Kritik zu formulieren: Aus industrieller Sicht sind die beiden „Bewerbungssituationen“, mit denen die Hochschule ständig konfrontiert wird, eher einfache Angelegenheiten. Es geht generell immer nur um Studienabsolventen mit nahezu „genormten“ Gegebenheiten, die in der Praxis einen Berufseinstieg suchen oder die an der Hochschule promovieren möchten.

Für Bewerber mit industrieller Praxis einer und für entsprechend tätige Entscheidungsträger in den Unternehmen andererseits besteht die „hohe Schule“ des Bewerbungsprozesses etwa in der Lösung des höchst komplexen Falls eines 42-jährigen Entwicklungsingenieurs mit Teamleiterfunktion, der zwei Arbeitgeber hinter sich hat und nun beim dritten Abteilungsleiter werden möchte. Dabei ist eine seiner Dienstzeiten eigentlich zu kurz und eins seiner Zeugnisse nicht so richtig gut – und die Branche wechseln will er auch noch. Wie nun stellt er sich erfolgversprechend dar – und wie filtert der betriebliche Entscheidungsträger aus achtzig solcher Bewerbungen den vermeintlich besten Kandidaten heraus? Dass er an einen davon glaubt, reicht nicht, er muss seine Entscheidung überzeugend „nach oben hin“ begründen – und sollte seine eigene Karriere nicht mit Fehlentscheidungen belasten, die hinterher so aussehen als seien sie vermeidbar gewesen. Denn „Wie konnten Sie bloß …“, wäre der schlimmste aller Vorwürfe.

Frage/Leser B:

Ich finde Ihren Vorschlag interessant, Arbeitgeber A anzuschreiben und ihn um Aufschub zu bitten. In einer vergleichbaren Situation habe ich meinem Sohn geraten, Arbeitgeber B über den unterschriftsreifen Vertrag von A samt der dort gesetzten Frist für eine Entscheidung zu informieren. Mein Sohn hat dies getan und natürlich B mitgeteilt, dass er dessen Angebot bevorzugen, jedoch ansonsten das Angebot von A annehmen würde.

In diesem Fall hat B sein Verfahren so stark beschleunigt, dass mein Sohn tatsächlich rechtzeitig ein Angebot von diesem Unternehmen erhielt und annahm.

Es handelte sich um die erste Stelle nach dem Studium. Ich denke allerdings, dass dieses Vorgehen durchaus auch in ungekündigter Stellung Vorteile bietet. In unsicherer Position – schon gekündigt, arbeitssuchend oder entsprechend – bleibt dem Bewerber gar keine solche Chance, da man sich das Risiko, A zu vergraulen, nicht leisten kann.

Antwort zu B:

Dieser letzte Hinweis ist wichtig. Denn mit der Bitte um „Fristverlängerung“ ist immer auch die Gefahr verbunden, dass A ablehnt und das Vertragsangebot zurückzieht. Wenn B dann doch nicht „anbeißt“, sitzt der Bewerber zwischen zwei Stühlen.

Darum ging es mir im Originalbeitrag Nr. 497: Wer sich aus ungekündigter Position heraus bewirbt, kann solche Risiken eingehen, ihm bleibt als „dritter Stuhl“ zwischen den beiden anderen sein aktueller Job, den er dann eben noch ein wenig länger ausübt.

Warnend verweise ich in dem Zusammenhang auf mein Lieblingsbeispiel: Die Kontaktanbahnung zu einem neuen Arbeitgeber ist durchaus vergleichbar mit der Anbahnung eines engen Kontaktes zu einem neuen Partner im Privatbereich. Wenn der Partner A nun eine Art Heiratsantrag (Vertragsangebot) macht und die Antwort erhält, im Prinzip ja, aber man wolle vorher noch das zu erwartende Angebot von B prüfen – dann kann A auch beleidigt reagieren und zurücktreten.

Auch bei Arbeitnehmer-Bewerbungen sind auf beiden Seiten neben sachlichen Erwägungen noch Emotionen im Spiel: So will in der Regel auch der Arbeitgeber für die angebotene Chance einer Beschäftigung dort nicht nur ein lahmes „Na schön, ich akzeptiere“ hören, er will Begeisterung sehen und für sein Angebot „geliebt“ werden. Zu diesem Anspruch, der nicht immer, aber oft erhoben wird, passt ein allzu raffiniertes Taktieren nicht in jedem Fall. Das muss man sich leisten können – und am besten einen „dritten Stuhl“ haben, auf den man sich notfalls zurückziehen kann.

Und nur allzu leicht fühlt sich ein Arbeitgeber (beispielsweise in der Originalgeschichte unseres Einsenders) sogar „erpresst“ oder „genötigt“ – und reagiert entsprechend.

Service für Querleser:

Unterstellen Sie im Zweifel ruhig, dass der Bewerbungsprozess von ähnlichen Emotionen geprägt wird wie die private Kontaktanbahnung zu einem neuen Partner. Es geht dabei nicht nur um Sachfragen; schon eine ungeschickte Formulierung im Anschreiben kann negative Reaktionen auslösen.

Frage-Nr.: 3.046 und 3.047
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 48
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2019-11-29

Von Heiko Mell

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