Heiko Mell

Karriere als Mutter – Mutterschaft und Berufsleben in Einklang bringen

Frage/1

Ein Aspekt fehlt mir bei den durchaus auch für mich interessanten Ausführungen von Leserin D in der Ausgabe vom 02.03.2018: Ihre gesamte Planung schont das Unternehmen maximal. Alle Anstrengungen, Mutterschaft und Berufsleben in Einklang zu bringen, werden von ihr (und ihrer Familie) getragen. 

Das soll nicht als Kritik an Leserin D gelten: Zum einen schreiben Sie ja selbst, Herr Mell, dass dies nur ein Weg von vielen möglichen ist. Zum anderen kann ich aus eigener Berufspraxis (knapp sechs Jahre in verschiedenen Funktionen im zentralen und internationalen Personalwesen in einem großen Industriekonzern) bestätigen, dass es von Kollegen und Vorgesetzten stark honoriert wird, wenn diese, wie Leserin D schreibt, nicht mit „Kindergeschichten“ belästigt werden.

Antwort/1

Halten wir, geehrte Einsenderin, das doch schon einmal fest!

Das zentrale Anliegen dieser Serie ist ja die Wiedergabe der real existierenden Abläufe und Gepflogenheiten, der überwiegend ungeschriebenen Regeln, die in der beruflichen Praxis gelten. Denn wer als Angestellter weiß, wie die Dinge laufen, was von ihm erwartet wird und wo man mit Widerständen zu rechnen hat, kann sich darauf einrichten. Ob er oder sie alle diese Regeln befolgt, ist dann allein seine/ihre Angelegenheit – aber wir geben jedem Leser die Chance, Reibungsverluste aller Art zu minimieren.

Absolut nachrangig behandeln wir hier ganz bewusst die Frage, wie man „das System“ verändern könnte, wollte oder müsste. Auch diese Thematik ist zwar „des Schweißes der Edlen wert“ (Friedrich Gottlieb Klopstock in „Der Zürchersee“), trägt aber nicht auf Dauer. Wer will schon über 30 Jahre lang Woche für Woche Veränderungsideen lesen, von denen 95% nie umgesetzt – und von denen 94% von anderen Lesern erbittert bekämpft werden?

Da Kollegen nicht ganz so wichtig für die Karriere sind wie etwa Chefs, halten wir also fest: Vorgesetzte sind sehr zufrieden, wenn berufstätige Mütter die mit ihrem Status verbundenen besonderen Belastungen („Kindergeschichten“) weitgehend selbst bzw. familienintern lösen und den geordneten Betriebsablauf nicht damit belasten. Das ist oft sehr hart für die betroffene Mutter, die ständig mit Betreuungsausfällen und Kinderkrankheiten fertig werden muss; andererseits kann man auch den Chef verstehen, der eine an seinen personellen Ressourcen ausgerichtete Gruppenleistung abliefern muss und weder vom eigenen Vorstand, noch von wichtigen Kunden eine Art „Nachlass“ für Ausfälle bekommt, die auf „Kindergeschichten“ zurückgehen.

Frage/2

Es ist also schwer, auf diese Art von Wohlwollen zu verzichten und das Gegenteil zu tun: Die Kinder zum Thema zu machen und Unterstützung bei Vorgesetzten und Kollegen einzufordern, wenn nötig. Genau das wäre aber meiner Meinung nach der richtige Weg. Warum?

Wenn wir als Gesellschaft es ernst damit meinen, Familie und Berufstätigkeit vereinbar machen und mehr Frauen in Führungspositionen bringen zu wollen, sollte das auch eine gesamtgesellschaftliche Anstrengung sein. Dies wird zum Teil bereits unternommen; zum einen natürlich durch das private Netzwerk von Familien, zum anderen z. B. durch die (teilweise staatlich geförderte) Bereitstellung von Betreuungsmöglichkeiten. Zusätzlich muss sich aber in meinen Augen eine familienfreundlichere Kultur in den Unternehmen entwickeln. 

Wie könnte das konkret aussehen? Das konsequente Schaffen von attraktiven Teilzeitjobs, verbunden mit einer generellen Aufwertung von Teilzeit-Tätigkeiten im Unternehmen (die Mutter oder der Vater bringt sich nicht „nur in Teilzeit“ ein, sondern „sogar in Teilzeit“, trotz Familie).

Antwort/2

Ich hatte einige Schwierigkeiten, Ihren Sprung von „nur“ zu „sogar“ nachzuvollziehen, glaube aber inzwischen, zum Kern vorgestoßen zu sein:

Wenn man als Standard einer Beschäftigung pauschal die Vollzeit-Tätigkeit sieht, dann arbeitet z. B. eine Mutter „nur“ in Teilzeit. Das klingt zweitklassig, einschränkend und beleuchtet das Problem auf seine spezielle Art. Nimmt man aber für die Mutter als Standard die frühere 100%-Mutterrolle ohne paralleles berufliches Engagement, dann arbeitet eine solche Angestellte tatsächlich „sogar“ in Teilzeit und kann eine besondere Anerkennung beanspruchen.

Nur: Bis Sie die Chefs, die „vorher“ eine Mitarbeiterin in Vollzeit einsetzen konnten, jetzt aber bloß noch über eine Teilzeit-Kraft verfügen (mit all den Problemen, die mit der Erledigung der „Rest“-Aufgaben zusammenhängen), zu einer solch positiven Betrachtung bringen, wird sehr viel Zeit vergehen, vorsichtig gesagt.

Frage/3

Dazu würden auch Vorgesetzte und Kollegen gehören, die selbst die entsprechenden Werte vorleben: Chefs, die konsequent pünktlich gehen, um abends noch ihre Kinder zu sehen oder die bei Krankheit auch mal die Betreuung übernehmen und damit im Job ausfallen (die starke Vorbildfunktion solchen Verhaltens konnte ich in meiner Arbeit schon beobachten). Und nicht zuletzt eine Neubewertung der Prioritäten: Wichtig sollte für Vorgesetzte in Zukunft nicht nur sein, dass die Mitarbeiterin da ist und einen guten Job macht, wie Leserin D treffend formuliert, sondern dass ihr gesamter Lebensentwurf aufgeht.

Antwort/3

Ich stufe Ihre Anregungen und Erwartungen als „idealistisch gefärbt“ ein. Das ist nichts Schlechtes, ganz ohne Idealismus wäre die Welt sehr viel öder. Außerdem haben Sie mir an anderer Stelle Ihres Briefes anvertraut, dass Sie selbst schwanger sind und eine Elternzeit von zwölf Monaten planen. Da ist Ihr Engagement besonders verständlich.

Aber wenn Sie schreiben, wichtig sollte für Vorgesetzte in Zukunft auch sein, dass der gesamte Lebensentwurf einer Mitarbeiterin aufgeht, dann ist das in meinen Augen schon recht utopisch und damit weit von jeder Realisierungsmöglichkeit entfernt.

Vergessen wir nicht: Ein Vorgesetzter ist dazu da, in seinem Zuständigkeitsbereich den von oben kommenden Unternehmenszielen zum Durchbruch zu verhelfen. Und diese Ziele lauten immer und überall (zumindest in der freien Wirtschaft): Umsatz, noch mehr Umsatz, daraus resultierend Gewinn und noch mehr Gewinn.

Beachten Sie auch die von mir formulierte, so harmlos klingende Floskel „von oben kommende Unternehmensziele“: Wo oder wer ist „oben“? Das ist nicht der Chef des Chefs; der ist, wie letztlich der Vorstand auch, nur abhängig beschäftigter Angestellter mit eingebauter Angst vor arbeitgeberseitiger Kündigung seines Vertrages. Nein, „oben“ ist der Finanzchef einer amerikanischen Pensionskasse mit 23% Aktienanteil oder eines chinesischen Großaktionärs mit der Hälfte davon. Das sind die Leute, die den Aufsichtsrat dominieren. Und deren Ziel heißt „Rendite“. Wenn Sie denen – und auf die kommt es an – mit der Verantwortung des Konzernmanagements für das Aufgehen der Lebensentwürfe schwangerer Mitarbeiterinnen im Konzern kommen, dann rufen die jene Leute mit den weißen Autos und mit den verschnürbaren Jacken.

Frage/4

Wenn das klappt, vielleicht wird eine Frauenquote dann irgendwann überflüssig, weil mehr Frauen Lust auf die Herausforderung und Verantwortung haben, die mit einer Führungsposition einhergehen; denn sie könnten sich darauf verlassen, dass ihr gesamtes Umfeld sie unterstützt. 

Und vermutlich wird es immer Frauen geben, die die Lebensentwürfe dieser Frauen kritisieren. Aber wer weiß, vielleicht wird selbst der Begriff „Rabenmutter“ eines Tages aussterben, weil eine echte Vereinbarkeit von Kind und Karriere gelingt und zur Normalität wird.

Antwort/4

Als Vorab-Geschenk für Ihr noch ungeborenes Kind lasse ich diese Vision seiner Mutter hier unkommentiert stehen. Und ich bestätige gern: Sie haben das Beste gewollt. Das ist mehr als mancher andere von sich sagen kann.

Service für Querleser:

Die Entscheidungsbildung in Unternehmen geschieht von oben nach unten. Die eigentliche Macht üben die Anteilseigner, insbesondere die Großaktionäre, aus. Wer etwas Wesentliches verändern wollte, müsste dort ansetzen. Viel Spaß dabei.

Frage-Nr.: 2.943
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 17
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2018-04-27

Von Heiko Mell

Top Stellenangebote

TenneT TSO GmbH-Firmenlogo
TenneT TSO GmbH Ingenieur (m/w) Schutztechnik Bayreuth
LVR-Klinik Bedburg-Hau-Firmenlogo
LVR-Klinik Bedburg-Hau Ingenieurin / Ingenieur der Versorgungstechnik Bedburg-Hau
NORD-MICRO GmbH & Co. OHG-Firmenlogo
NORD-MICRO GmbH & Co. OHG Software Ingenieur (m/w) Frankfurt am Main
Max-Planck-Institut für Pflanzenzüchtungsforschung-Firmenlogo
Max-Planck-Institut für Pflanzenzüchtungsforschung Baukoordinator/in Köln
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG-Firmenlogo
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG Produktmanager Antriebselektronik (w/m) Bruchsal
Thorlabs GmbH-Firmenlogo
Thorlabs GmbH Elektro-Ingenieur (m/w) Dachau bei München
ESO - European Southern Observatory-Firmenlogo
ESO - European Southern Observatory Mechanical Engineer – Design Development (m/w) Garching bei München
Landkreis Stade-Firmenlogo
Landkreis Stade Ingenieur (m/w) im Naturschutzamt Stade
Fresenius Medical Care Deutschland GmbH-Firmenlogo
Fresenius Medical Care Deutschland GmbH Projektingenieur Verfahrenstechnik (m/w) Sankt Wendel
Fife-Tidland GmbH-Firmenlogo
Fife-Tidland GmbH Inside Sales Engineer (m/w) Kelkheim

Zur Jobbörse

Das könnte sie auch interessieren