Willkürlich entlassen, weil „unwichtig“?

(In den hier angesprochenen früheren Fragen ging es um einen Chef, der durch ein Mitarbeiterbeurteilungssystem gezwungen war, jährlich einen Mitarbeiter als „unwichtig“ einzustufen. Er entschied sich, dieses „Prädikat“ reihum zu vergeben. Lange hatte das keine Folgen, plötzlich aber kam die Anweisung, den jeweils „Unwichtigen“ der Abteilung zu entlassen – obwohl der hier nur zufällig an diese Einstufung gekommen war; H. Mell): Ihrer Beantwortung der Fragen 2.876 und 2.892 möchte ich Folgendes hinzufügen: Die von Ihnen als „unsinnig“ beurteilte Anweisung (eine bestimmte Quote von unterstellten Mitarbeitern als „unwichtig“ einzustufen; H. Mell) ist ein durchaus sinnvolles und in vielen Führungskreisen anerkanntes Prinzip zur laufenden Erneuerung und Stärkung der Leistungsfähigkeit einer Unternehmenseinheit von typisch 30 bis 50 Mitarbeitern. Denken Sie nur mal an die vielen mutlosen oder diskussionsmüden(!) Chefs in nationalen oder internationalen Unternehmen. Die Geschichte mit dem Reihumverfahren wurde von so einem Chef für etwas einfältige Mitarbeiter erfunden. Wie man lesen konnte, funktioniert die Methode sogar bei genügend Einfältigkeit! Aber darauf haben Sie ja nun schon zweimal mit der gebotenen Rücksicht hingewiesen. Es ist übrigens auch nicht ungewöhnlich, dass das Prinzip (jeweils den „Unwichtigen“ zu entlassen) ein paar Jahre lang „vergessen“ wird, wenn die Gewinne besonders üppig sprudeln, aber irgendwann erinnert sich einer – und dann passiert, was passieren muss …

Antwort:

Das Prinzip, immer den oder die Leistungsschwächsten einer größeren Gruppe zu entlassen und die Positionen dann mit (hoffentlich) besseren Kandidaten neu zu besetzen, um so auf Dauer den Durchschnitt der Gruppe anzuheben, ist mir natürlich bekannt. Es hat in der Praxis seine Tücken. So werden die Chefs nämlich niemals „fertig“ mit ihrer Leistungsanhebung. Selbst wenn sie eines Tages dreißig Super-Leistungsträger in der Gruppe konzentriert hätten, müssten sie jährlich einen davon wieder rausschmeißen – und nach einem besseren suchen, was nicht immer gelingen wird. Aber es ist eine denkbare, irgendwie auch von mir für grundsätzlich machbar gehaltene Methode.Nur einmal am Rande: Da jeder dieser Mitarbeiterwechsel teuer ist (unfreiwillige besonders), intern Unruhe, Angst und Schrecken verbreitet, Einarbeitungsprobleme mit sich bringt etc., halte ich eine andere Lösung für denkbar: Man strukturiert abteilungsintern die Aufgaben etwas um, entlastet die Spitzenleute von manchen Funktionen und vertraut diese den Schwächeren an, stellt jene damit vor die Wahl, statt einer Entlassung einen weniger exponierten Job zu akzeptieren – bei dem sie allerdings dann dennoch ihr Bestes geben müssen. Da sich heute immer mehr Mitarbeiter bereitfinden, für weniger Belastung (z. B. Stunden) weniger Geld zu akzeptieren, müsste sich auch das Bezahlungsproblem dabei lösen lassen. Es läge am Vorgesetzten, seine entsprechend kritische Bewertung der Leistungsfähigkeit bestimmter Mitarbeiter diesen gegenüber überzeugend und nachvollziehbar zu begründen.Meine persönliche Bezeichnung jenes Systems als „unsinnig“ bezieht sich auf die vom Einsender genannte Einstufung von Mitarbeitern als „unwichtig“ und die parallel geltende Verpflichtung des Chefs, mindestens einen seiner Angestellten so zu bezeichnen. Ich hielte es dagegen für denkbar, in einem Beurteilungssystem den Chef zu fragen: „Ist dieser Mitarbeiter, den du gerade beurteilst, für das Unternehmen eventuell unwichtig?“ Und dann dürfte er dazu völlig frei etwas ankreuzen. Aber vorzugeben, ein Mitarbeiter muss in jedem Fall „unwichtig“ sein, ist aus meiner Sicht nicht zu verantworten. So sollte man mit Menschen nicht umgeben.Nun habe ich in meinen bisherigen Antworten selbst erläutert, warum man als Schöpfer eines Personalbeurteilungssystems leider gezwungen ist, Vorgesetzte zu einer bestimmten Quote schwächerer Urteile zu zwingen. Dabei bleibe ich auch, weil bestimmte menschliche Vorgehensweisen (Harmoniebedürfnis bei Chefs) nun einmal nicht ignoriert werden können.Ich will mich hier nicht zur moralischen Instanz aufspielen, aber ich darf eine Meinung haben. Und danach ist der Grundsatz akzeptabel: In jeder größeren Gruppe muss es einen (oder mehrere) Mitarbeiter geben, die relativ zu den anderen leistungsschwächer sind, eine Verteilung der Leistungsstärke in Annäherung an die Gauß’sche Normalverteilung ist grundsätzlich anzunehmen. Aber die Vorgabe, eine Anzahl von Mitarbeitern müsste als für ihren Arbeitgeber mehr oder minder unwichtig eingestuft werden, geht mir zu weit. Dieses Urteil sollte man Menschen nicht antun. Mit dem – begründeten – Urteil „faul“ oder „nicht leistungsstark genug“, „nicht dynamisch“, „zu wenig einsatzfreudig“ etc. muss jemand leben, der auf einem (Arbeits-)Markt seine Arbeitskraft gegen Geld offeriert. Aber Mitarbeiter zu beschäftigen, die eigentlich dort offiziell unwichtig sind, das sollte ein Unternehmen weder sich selbst („wieso treffen wir eigentliche solche Fehlentscheidungen bei der Stellenbesetzung?“) noch den Mitarbeitern antun. Menschen sollten nicht wie Maschinen in einer dunklen Ecke abgestellt werden.Dass Mitarbeiter, die das Reihumverfahren einer Einstufung als unwichtig jahrelang akzeptieren, etwas naiv sind, haben Sie so ausgedrückt, geehrter Einsender. Aber ich muss ja nicht jeder Ihrer Einschätzungen widersprechen.

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2902
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 38
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2017-09-21

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