Heiko Mell

Zum Abschluss ein „Zwölfenderjob“?

Frage/1: (Ich glaube, ich muss erst einmal vielen insbesondere jüngeren Lesern erklären, was ein solcher „Zwölfender“ überhaupt ist: Schon in der alten preußischen Armee, in der späteren Reichswehr und vermutlich auch später noch gab es den Begriff „Zwölfender“ für Soldaten, die zwölf Jahre lang gedient hatten und als Unteroffiziere ausschieden. Sie bekamen einen weniger ihrer Qualifikation als vor allem ihren Versorgungsinteressen dienenden Anschlussjob im öffentlichen Dienst. Mit Hirschgeweihen, bei den es auch Zwölfender gibt, hat das direkt nichts zu tun; H. Mell).

Meinen beigefügten Lebenslauf habe ich in den vergangenen Monaten, jeweils auf die Ausschreibung angepasst, in verschiedenen Bewerbungsverfahren verwendet. Mein Zwischenzeugnis aus Anlass des Ausscheidens meines alten Vorstands hatte ich beigefügt. Bei einem Drittel der Bewerbungen wurde ich zum Gespräch eingeladen, allerdings kam es zu keinem konkreten Vertragsangebot.

Frage/2: Vor einigen Monaten ist mein damaliger Vorstandsvorsitzender und Vorgesetzter altersbedingt ausgeschieden. Kurz vor seinem Ausscheiden und kurz danach kamen erst ein kaufmännischer und dann ein technischer Vorstand neu ins Haus, die sich in Zukunft die Führung des Unternehmens teilen sollen.

Frage/3: Zunächst stellte der erste neu eingetretene Vorstand die Firma „auf den Kopf“. Ich möchte mit dieser Formulierung auch eine allgemeine Stimmung in der Firma wiedergeben. In vielen Fragen im Alltag hat sich eine Meinungsdifferenz zwischen mir und diesem Vorstand gezeigt.

Frage/4: Nun hat mich auch noch mein anderer Vorstand informiert, dass kurzfristig ein neu einzustellender Prokurist meinen Verantwortungsbereich übernehmen soll. Das hat sich über viele Monate hinweg in mehr oder weniger deutlichen Hinweisen angekündigt. Klar ist nun, dass der Vorstand mir die Verantwortung für meinen bisherigen Aufgabenumfang nicht zutraut oder mit mir nicht mehr direkt zusammenarbeiten möchte. Gegen eine solche Positionierung der Firmenleitung halte ich eine Opposition für wenig professionell.

Frage/5: Mein Vorstand hat mir angeboten, dass ich mir, aber in einer Stabsfunktion, meinen „Traumjob“ unter Beibehaltung der bisherigen Bezüge aussuchen darf (sogen. „Zwölfenderjob“). Mein Unternehmen ist für die Wahrnehmung sozialer Verantwortung durchaus bekannt. Dennoch überrascht mich dieser Vorschlag. Ich sehe darin durchaus eine verlockende Idee. Ich sehe jedoch darin eher einen „paradiesischen Apfel“ als einen Ansatz zur professionellen Problemlösung.

Wie schätzen Sie das ein, wie interpretiert wohl ein Bewerbungsempfänger in zwei bis drei Jahren eine solche Entwicklung? Eine persönliche Zusage meines heutigen Vorstands trägt maximal zwei bis drei Jahre, weil spätestens dann die nächste Organisationswelle durchs Haus läuft oder ein weiterer Personalwechsel stattgefunden hat. Besonders über die Veröffentlichung des Beitrags würde ich mich sehr freuen.

Antwort:

Antwort/1:

Sie sind Dipl.-Ing. (TU) und heute etwa „Bereichsleiter Produktion und Instandhaltung“ im etwas fortgeschrittenen Alter von Mitte 50.

Die relativ hohe Quote von Einladungen zu Vorstellungsgesprächen steht eigentlich dafür, dass Ihr Werdegang als interessant angesehen wird und dass man die Fakten Ihres Lebenslaufs (z. B. auch das Alter) grundsätzlich akzeptiert. Die im Wort „eigentlich“ liegenden Einschränkung bedeutet leider: So wie man – auch leider – nicht mehr sicher voraussetzen kann, dass ein Bewerber die Anzeige aufmerksam in allen Details gelesen und bewertet hat, so darf man auch nicht mehr davon ausgehen, dass Bewerbungsempfänger alle Details einer Bewerbung aufmerksam gelesen und sorgfältig bewertet haben, bevor sie eine Einladung aussprechen. Manche bis viele Unternehmensvertreter merken erst im Gespräch, welche „Spezialisten“ sie sich da vor den Schreibtisch geholt haben. So kommt es zu „unerklärlichen“ Absagen. Die Ursache liegt einfach darin, dass man diesen Kandidaten nach eigenen Maßstäben gar nicht hätte einladen sollen. Manche Bewerbungsempfänger merken das schon beim Lesen, andere eben erst im aufwendigen persönlichen Kontakt. Wie ich immer sage: Bewerber und Bewerbungsempfänger sind einander würdig.

Abgesehen davon: Wenn Sie häufig eingeladen werden (ein Drittel ist eine hohe Erfolgsquote), aber nie ein Angebot bekommen, dann gibt es drei wahrscheinliche Erklärungen:

a) Sie bestätigen mit Ihrem Erscheinungsbild, Ihrem Auftreten oder Ihrem Gesamtverhalten ein gewisses Vorurteil, das man Ihnen gegenüber latent schon hatte, bei dem man sich aber noch nicht sicher war – man wollte Ihnen eine Chance geben, wurde aber von Ihnen enttäuscht.Beispiel: Sie wirkten im Gespräch „noch älter“ als auf dem Papier, zeigten sich müde, Neuem gegenüber nicht aufgeschlossen, in der Vergangenheit steckengeblieben, verbraucht.

b) Man hatte gar kein Vorurteil gegen Sie, sondern hat erst im Gespräch festgestellt, dass Sie „alt“ wirken oder unstet sind (siehe Ihre häufigen Arbeitgeberwechsel in der Vergangenheit). Übrigens kann auch ein lt. „Papierform“ unverdächtiger Bewerber von 35 „lahm“ wirken, undynamisch auftreten, Engagement und „Biss“ vermissen lassen.

c) Und hier sehe ich die größte Wahrscheinlichkeit: Wenn Sie dort auch nur die Hälfte von dem erzählt haben, was Sie mir geschrieben haben, war die Absage folgerichtig. Sagen wir es so: Die Wahrheit, nur die Wahrheit und nichts als die reine Wahrheit – verkauft sich oft schlecht und mitunter gar nicht. Schauen wir einmal.

 

Antwort/2:

Allein diese kurze Beschreibung bedeutet für unterstellte Manager wie Sie: „Alarmstufe rot“! Nichts wird bleiben wie es war, keine mühsam erarbeiteten „Pfründe“ haben weiterhin Bestand, es heißt: „Alles zurück auf Anfang.“ Wer im Hause in Zukunft etwas gilt, wer plötzlich als entbehrlich eingestuft wird, nachdem gestern noch das Schicksal des ganzen Hauses an ihm hing: Alles wird neu aufgeteilt, neue Machtstrukturen entstehen, alles längst und mühsam erarbeitete Ansehen muss neu erkämpft werden, die Karten werden neu gemischt.

Die Begründung dafür in Ihrem Fall:

a) Ein bisschen davon gilt immer bei einer Neubesetzung des Chefsessels.

b) Deutlich mehr davon gilt, wenn der neue Chef von außen kommt, also teils unkalkulierbar und ganz gewiss nicht vom „Stil des Hauses“ geprägt ist.

c) Uneingeschränkt alles davon gilt, wenn aus ganz einfachen Anzeichen darauf geschlossen werden kann, dass die maßgeblichen Leute (der Aufsichtsrat) unbedingt einen Wechsel, einen Neuanfang wollten – weil sie mit der alten Lösung (ein Vorsitzender an der Spitze) zutiefst unzufrieden waren.

Beides kann man an der ungewöhnlichen Idee ablesen, den bisherigen Vorstandsvorsitzenden durch zwei gleichberechtigte Vorstandsmitglieder zu ersetzen. Das ist als massive Kritik am bisherigen Status zu interpretieren. Folgerichtig heißt es (wieder einmal): Es muss etwas geschehen! Und also geschah es.

 

Antwort/3:

Das haben Sie nett gesagt, das mit der Meinungsdifferenz. Aber ob Sie nun die Aufzählung mit sich selbst beginnen oder nicht (man tut es nicht!), Fakt ist: Das System sieht keine Meinungsdifferenz zwischen Chefs und Mitarbeitern vor, schon gar nicht zwischen dem allmächtigen Vorstand und dem Rest.

Ein bisschen, aber wirklich nur ein winziges Stückchen übertrieben, gilt: Der Chef hat eine Meinung, die ihm vielleicht auch seinerseits z. B. vom Aufsichtsrat vorgegeben wurde. Diese Meinung äußert er. Und dann haben Sie damit Ihr Ziel vor Augen und wissen, wo Sie langmarschieren müssen. Oh, ich vergaß: wo Sie ab sofort gern und begeistert langmarschieren werden.

Eine möglicherweise bei Ihnen aufkommende abweichende Meinung ist möglich – wir sind ein freies Land. Ob Sie mit Ihrer Gehaltsklasse diese abweichende Meinung aber äußern sollten, ist eine hochkomplexe Frage, über die man lange nachdenken sollte. Vor allem dann, wenn der Chef neu ist, von außen kommt und ganz offensichtlich den Auftrag hat, den „Sauladen endlich in Ordnung zu bringen“. Wer sich dem entgegenstellt, kann ebenso gut versuchen, die Niagarafälle mit der linken Hand aufzuhalten.

Und „Meinungsdifferenzen“ haben Sie vielleicht mit Kollegen, nicht „mit oben“ – und besser auch nicht mit Ihnen Unterstellten.

Wissen Sie, was dieser Vorstand seinen Freunden beim Golf über Sie erzählen wird: „Der Kerl spurt nicht, gibt Widerworte, ist einer dieser typischen Dauer-Bedenkenträger. Ein Hindernis, das aus dem Weg geräumt werden muss.“

Wenn Sie Ihren Chef seit vielen Jahren kennen, wenn Sie anerkannter Leistungsträger seines Bereichs sind, dann – sollten Sie immer noch keine „Meinungsdifferenzen“ mit ihm haben, aber dann können Sie ruhig gelegentlich (keinesfalls täglich) einen abweichenden Vorschlag äußern. Ideen sind willkommen, sparsam dargebotene ganz besonders. Aber wer Differenzen mit dem höchsten Chef hat, hat stets auch keine Zukunft.

Und was die „allgemeine Stimmung in der Firma“ angeht: Die ist irrelevant: Jeder wird für sich erschossen, Rädelsführer zuerst.

 

Antwort/4:

Da haben Sie sich in kurzer Zeit bei beiden Vorständen äußerst unbeliebt gemacht. Das ist, vergessen wir das nicht, eine eklatante Fehlleistung Ihrerseits. Ihr Job nämlich besteht darin, bei allen Chefs möglichst beliebt zu sein. Das haben Sie gründlich vermurkst. Übrigens: Wer in einem „höheren Sinne“, also bei Anlegen rein sachlich-objektiver Maßstäbe mit seiner Meinung richtiger gelegen hat, der Vorstand oder Sie, spielt nicht die geringste Rolle. Recht hat in solchen Fällen, wer das Sagen hat. Und das sind die Aktionäre. Die wählen den Aufsichtsrat. Der wählt den Vorstand (aus). Und der wählt Sie. Ab. Aber das wussten Sie alles vorher.

 

Antwort/5:

Ich glaube, dass Sie von folgenden Voraussetzungen ausgehen müssen:

a) Ihr bisheriger Job steht Ihnen nicht mehr zur Verfügung, beide Vorstandsmitglieder wollen Sie dort nicht mehr haben, man arbeitet bereits an der Neubesetzung Ihrer alten Position. Unter dem neuen Mann zu arbeiten, funktioniert für Sie nicht, einer von Ihnen wäre überflüssig. Man hätte dann eine Planstelle doppelt besetzt. Also: Sie müssen da weg.

b) Im Normalfall bedeutet das Entlassung/Aufhebungsvertrag. Dann müssten Sie sich wieder bewerben – mögliche Resultate dieser Bemühungen haben Sie gerade erlebt.

Da ist nicht nur Ihr Alter, da sind denn auch die Gründe für das unvermeidbare Ausscheiden, die Sie irgendwie nennen müssen. Bloß wegen eines „schöneren Jobs“ wechselt man in Ihrem Alter nicht, also ist klar, dass Sie nicht freiwillig gehen würden. Dann sind wir kurz vor der Darlegung Ihrer „Meinungsdifferenzen“ mit dem Vorstand – kommen die auf den Tisch, stellt Sie niemand mehr ein. Die Geschichte dreht sich im Kreis, Sie sind leider extern chancenarm.

Ihr Werdegang hat auch sonst noch seine „Tücken“: Die kurzen Dienstzeiten habe ich schon angesprochen. Dann waren Sie früher einmal Geschäftsführer bei Tochtergesellschaften, später danach irgendwo Sachgebietsleiter – da fehlt die Konsequenz der Karriereentwicklung. Fazit: Im Bewerben liegt Ihre Zukunft nicht.

c) Bleibt das ungewöhnliche interne Angebot. Die Weigerung, Sie weiter in der Linie einzusetzen, gibt zu Fragen Anlass – denken Sie darüber nach, warum Ihre Vorstände Sie dort nicht mehr sehen möchten. Fest steht: Man will Sie in operativer Funktion nicht mehr haben.So ist diese Stabsfunktion Ihre letzte reale Chance. Die damit verbundenen Risiken sehen Sie realistisch. Den Job gibt es heute nicht – die Gefahr, dass man Sie demnächst für überflüssig einschätzt, ist groß.

Daher die eindringliche Empfehlung: „Basteln“ Sie diese Position sehr, sehr sorgfältig, Gehen Sie nicht davon aus, was Sie gern tun würden oder besonders gut können. Es geht nicht um Sie, sondern darum, die beiden Vorstände langfristig mit Ergebnissen dieser Stabsarbeit tiefgreifend zu erfreuen – und für sie äußerst nützlich und fast unentbehrlich zu werden.

Reden Sie mit dem Vorstand darüber, welche – stabsmäßig zu lösenden – Probleme er(!) hat, wo er Lösungen sucht, welche Aufgaben er in der Zukunft als wichtig ansieht. Auf der Basis entwickeln Sie dann Ihren Vorschlag für die Gestaltung der Position. Für persönliche Eitelkeiten Ihrerseits ist jetzt kein Platz mehr.

Über die mögliche Reaktion etwaiger Bewerbungsempfänger in einigen Jahren brauchen Sie nicht nachzudenken: Denn wären Sie ziemlich nahe am Alter von 60. Das in Verbindung mit der Degradierung aus Ihrer heutigen Position heraus würde eine unüberwindliche Hürde schaffen. Ihre Chance liegt im Hause. Viel Glück.

Kurzantwort:

Service für Querleser:
Ein neuer Vorstand im Unternehmen muss für alle Manager ein lautes Warnsignal sein, ein zusätzlich völlig anders organisierter neuer Vorstand bedeutet „Alarmstufe rot“: Mit dem Eintritt eines neuen Chefs werden stets alle alten Machtstrukturen hinfällig und die Karten neu gemischt.

Frage-Nr.: 2836
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 39
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2016-09-29

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