Heiko Mell

Arbeitgeberbeurteilung durch Mitarbeiter?

Frage/1: Seit meinem Studium bin ich begeisterter Leser Ihrer Karriereberatung und habe bislang keine Folge verpasst. Ihre Karriereregeln habe ich bisher immer so gut wie möglich berücksichtigt.

Aus familiären Gründen bin ich mehrere Jahre zu meinem letzten Arbeitgeber gependelt und habe mich währenddessen permanent nach passenden Positionen in Wohnortnähe umgesehen. Nun habe ich nach reiflicher Überlegung einen Branchenwechsel vollzogen, wohl wissend, dass ich damit gegen Ihre Karriere-Regeln verstoßen habe.

Frage/2: Meinen Wechsel habe ich bisher nicht bereut, vielmehr ist das Gegenteil der Fall. Ich habe mich (auch aus objektiver Sicht, d. h. lt. Geschäftsführung) in sehr kurzer Zeit sehr gut eingearbeitet und habe ein hervorragendes Verhältnis zur GF, was sich auch durch deutlich schnellere Übergabe von Verantwortung zeigt als ursprünglich geplant. Auch konnte ich mir den Respekt der Mitarbeiter erarbeiten und habe es bisher geschafft, sie zu motivieren und zu unterstützen.

Allerdings habe ich ein Problem, über dessen Ursache ich mir nicht vollständig im Klaren bin: Auf ausgeschriebene Stellen erhält mein Bereich fast ausschließlich Bewerbungen von Kandidaten, die wenig oder gar nicht geeignet sind (mangelnde Anpassungsfähigkeit, fehlende Motivation, häufige Arbeitgeberwechsel in kurzen Zeiträumen, lange Zeiten von Arbeitslosigkeit etc.).

Ich bin mir nun nicht sicher, ob das ein spezielles Problem meiner neuen Branche oder ob dies ein spezielles Problem meines Arbeitgebers ist. Das Unternehmen stellt sich aus meiner Sicht nach außen (soweit dies direkt beeinflussbar ist) sehr gut dar. Ich habe nun im Internet ein Arbeitgeberbewertungsportal (kununu) entdeckt. Darin wird mein Arbeitgeber deutlich schlechter bewertet als der Branchendurchschnitt und auch deutlich schlechter als mein voriger Arbeitgeber, bei dem die Qualität der eingehenden Bewerbungen durchaus passabel war.

Wohl wissend, dass sich in solchen Portalen bevorzugt frustrierte ehemalige Mitarbeiter verewigen, ist doch der Unterschied zu anderen Unternehmen interessant. Mehrere tausend Zugriffszahlen innerhalb der letzten beiden Jahre belegen auch, dass dieses Portal durchaus relevant zu sein scheint.

Nun bin ich mir nicht mehr ganz sicher, ob mein subjektiver Eindruck trügt. Deshalb würde ich gern durch eine anonyme Umfrage eine ehrliche Rückmeldung der mir direkt unterstellten Mitarbeiter erhalten, auch um festzustellen, wie mein Führungsverhalten, meine Fachkompetenz etc. wahrgenommen werden und woran ich ggf. noch arbeiten muss. Im Falle der erhofften guten Ergebnisse würde ich gern meine Mitarbeiter auffordern, auch im Internet beim Arbeitgeberbewerbungsportal eine entsprechende Bewertung abzugeben. Über diesen Schritt würde ich vorher die Geschäftsführung informieren und dadurch natürlich deren Interesse an den Ergebnissen wecken.

Wie sehen Sie die Chancen, dass im Falle schlechter Bewertungen der Mut zu einem solchen Schritt und das aktive Identifizieren von eventuellen Problemen aus Sicht der GF mehr gewichtet wird als die Ergebnisse an sich?

Antwort:

Antwort/1:

Zunächst ein paar Klarstellungen insbesondere auch für diejenigen Lesen, die unsere Serie nicht so intensiv verfolgen:

Also da ich diese „Spielregeln“ alle verfasst habe, sind es schon irgendwie „meine“, auf manche Erkenntnisse und Formulierungen in dem Zusammenhang bin ich durchaus ein bisschen stolz. Aber es ist nicht so, dass ich am Schreibtisch auf der Basis meiner Vorstellungen solche Karriereregeln aufstelle, die von der Industrie dann aufgesaugt und umgesetzt werden. Sondern ich schaue mir an, wie die Industrie in der Praxis funktioniert, daraus leite ich dann Handlungs- und Verhaltensempfehlungen ab. Dass ich dabei von durchschnittlichen Gegebenheiten ausgehe und dass sich in der Praxis durchaus individuelle Abweichungen zeigen können, ist unvermeidbar. Kurz: Die Industrie funktioniert nicht nach meinen Regeln, sondern „meine“ Regeln spiegeln wider, wie die Betriebe in der Praxis denken und handeln.

Dann, und das ist mir besonders wichtig, müssen wir den von Ihnen angeschnittenen Verstoß gegen diese Regeln ins richtige Licht rücken: Es geht nicht vorrangig um den Branchenwechsel. Der ist ein spezielles Problem, auf das wir noch kommen. Der eklatante Regelverstoß liegt darin, dass Sie einen Arbeitgeberwechsel aus privaten Gründen vollzogen haben.

Das soll man niemals tun! Ganz kurz: Sie stehen auf zwei Säulen, auf der einen steht „privat“, auf der anderen „beruflich“. Ihre „Privat-Säule“ hatte Probleme, es brachen Steine heraus, Risse zeigten sich. Sie nun sind hingegangen und haben Material aus der bis dahin völlig intakten „Berufs-Säule“ herausgebrochen und haben damit die Privat-Säule geflickt. Das geht nicht, ohne das andere Standbein zu schwächen! Man kann das bestehende Problem ertragen, durch Umzug lösen (ich weiß, ich weiß), aber man soll nicht den Arbeitgeber wechseln, um Schwierigkeiten im familiären Bereich loszuwerden. Um das richtig zu sehen: Man darf alles, aber man handelt sich dann leicht andere Probleme ein, die man bisher noch nicht hatte.

Der Branchenwechsel an und für sich ist das kleinere Problem. Dessen Risiken sind:

a) Der Wechsel gestaltet sich oft in der reinen Umsetzung über Bewerbungen recht schwierig, Unternehmen suchen meist Erfahrungen aus ihrem speziellen Bereich. Aber ob man hier auf Hindernisse stößt, merkt man ja am Bewerbungserfolg. Dieser Aspekt ist zweitrangig.

b) Es gibt neue Branchen, die sind aus allgemeiner Sicht und aus der Sicht des früheren beruflichen Umfeldes neutral. Sie gestalten die Weiterführung der alten Tätigkeiten – und sie erlauben eine Rückkehr, wenn dies eines Tages erforderlich oder interessant sein sollte.Es gibt aber auch neue Branchen, aus deren Sicht die frühere berufliche Umgebung zwar eine Empfehlung ist, die ihrerseits aber aus der Sicht der alten Branche etwas zurückhaltend betrachtet werden. Nach einigen Jahren dort ist eine Rückkehr ins alte Metier mit Sicherheit deutlich erschwert. Wenn man unbedingt rund um eine nun einmal gegebene Wohnung suchen muss, ist in dieser Hinsicht oft ein Kompromiss unvermeidbar. Dieser Aspekt hat nichts damit zu tun, dass man nicht auch im neuen Umfeld erfolgreich arbeiten und glücklich werden kann. Wenn man aber z. B. in den ersten ein bis drei Jahren nach dem Branchenwechsel zu einem Arbeitgeberwechsel gezwungen wird, ist man jemand, der seinem alten Metier ja bewusst den Rücken gekehrt hatte und dort „raus“ wollte, der aber in der neuen Branchenumgebung noch nicht richtig drin ist oder dort nicht Fuß fassen konnte – man sitzt schnell zwischen zwei Stühlen.

 

Die weiter oben diskutierte Regel hieß: „Kein Arbeitgeberwechsel aus privaten Gründen.“ Die damit korrespondierende zweite Regel lautet: „Keinen Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber mit nicht zum bisherigen Werdegang passenden Besonderheiten, nur weil er geographisch so günstig liegt.“ Wie gesagt, die Missachtung muss nicht zwangsläufig ins Unglück führen, sie ist einfach stark risikobehaftet. Diese Risiken können(!) sich schnell zu Risiken addieren, die aus der Missachtung weiterer Regeln resultieren (wer will so etwas ausschließen?).

Ein kurzer Blick auf Ihre konkrete Situation: Sie waren ein erfahrener Team-/Projektleiter im Automotive-Bereich mit seinen besonderen Ansprüchen und sind jetzt Entwicklungsleiter in einer Branche, die man etwa mit „design- und funktionsorientierte Ausrüstungsgegenstände und -systeme für Haus und Hof“ umschreiben könnte. Damit kein Missverständnis entsteht: Nichts, aber wirklich gar nichts spricht bei absoluter Betrachtung gegen dieses Metier, das ganz sicher viele spannende Aufgaben stellt und in dem man erfüllt arbeiten kann. Aber wer diesen Sprung in Ihrem Lebenslauf sieht – versteht ihn erst, wenn er die Postleitzahlen an den Dienstsitzen der jeweiligen Arbeitgeber mit der Ihres gleichgebliebenen Wohnortes vergleicht. Und: Sie wissen, wie manche einzelnen Branchen übereinander denken.

 

Antwort/2:

Den letzten Aspekt zuerst: Angenommen die Sache geht schief, Ihre Bewertungen sind miserabel, was ja denkbar ist. Dann soll die GF sagen: „Also er ist die zentrale Ursache für die Probleme, seine Bewertungen sind schlecht. Da haben wir nun unseren Schuldigen. Sollen wir ihn feuern? Eigentlich müssten wir. Aber er hat Mut und hat uns geholfen die Probleme (seine Probleme) zu identifizieren. Behalten wir ihn lieber und loben ihn.“ Das läuft so nicht!

Ich komme bei Ihren Formulierungen („… auch um festzustellen, wie mein Führungsverhalten, meine Fachkompetenz …“) zu dem Schluss, dass Sie zutiefst verunsichert sind und Sie es zumindest für denkbar halten, die zentrale Ursache/Schuld könnte in Ihrer Person, in Ihrem Verhalten liegen. Unter diesen Umständen halte ich die vorgeschlagene Befragung für existenzbedrohend.

Selbst wenn die GF Ihrem Vorschlag zustimmt, wenn die Befragung positiv ausgeht, wenn Sie die Mitarbeiter dazu bewegen können, im Bewertungsportal eine positive Wertung abzugeben (was Sie übrigens erpressbar macht!), wenn das die Gesamtbewertung des Unternehmens (das heute ja wohl als Ganzes schlecht bewertet wird) etwas verbessert, dann wissen Sie immer noch nicht, ob Sie dann bessere Bewerbungen bekommen. Das sind extrem viele „Wenns“ mit hohen Risiken und ungewissem Ausgang.Ihre unbefriedigenden Bewerbungseingänge können liegen an:

  •  der Branche (lesen Sie einmal vorne meine vorsichtige Einschätzung des Images derselben, das liegt deutlich unter dem Automotive-Level);
  • dem schlechten Image Ihres Arbeitgebers im größeren regionalen Umfeld (ein paar Leute zu viel entlassen, ein paar Arbeitsgerichtsprozesse, über die in der Zeitung berichtet wurde, reichen völlig aus, dann „wissen“ die Leute: „Müller & Sohn ist ein schlechter Arbeitgeber“); dann wäre das Bewertungsportal nicht Ursache, sondern nur Indikator echter Probleme;
  •  dem regionalen Arbeitsmarkt generell (in manche Gegenden wollen gute Leute einfach nicht hin, Ihre Erfahrungen mit Bewerbungseingängen stammen aus einer anderen Region, Sie waren ja Pendler);
  • falsch formulierten Anzeigen (Anforderungen passen nicht zum Aufgabenbereich; fehlende Antworten auf die Frage: Warum sollte der gesuchte Mitarbeiter sein heutiges Unternehmen verlassen und zu Ihnen kommen, wo läge für ihn der Fortschritt dabei?).

 

Also: Sie kennen die wirkliche Ursache Ihres Bewerbungs-Qualitätsproblems nicht, da verbietet es sich, ein hochkomplexes „Gegenmittel“ einzusetzen, das Ihre „Gesundheit“ gefährden könnte. Die Auswirkungen der kritischen Bewertungen in jenem Portal würde ich nicht überbewerten. Junge Anfänger mögen etwas darauf geben, erfahrene und „gestandene“ Kandidaten wissen, wie so etwas zustande kommt. Schwachpunkt jenes Instrumentes ist die Tatsache, dass nur diejenigen Mitarbeiter sich äußern, die Lust dazu haben. Erst wenn man alle Angestellten eines Hauses fragte und alle Ergebnisse dort veröffentlichte, hätte man eine brauchbare (immer noch nicht uneingeschränkt richtige) Aussage. Aber so funktioniert ein solches Bewertungsportal nicht.

Meine Empfehlung:

1. Fachleute für Personalwerbung sollten Ihre bisherigen Anzeigen prüfen und auf mögliche Optimierungen hin abklopfen. Das kostet nicht viel, auf Wunsch benenne ich einen Spezialisten.

2. Lancieren Sie einmal in zwei oder drei Fällen eine verdeckte Stellenanzeige unter dem Namen eines Beraters – und prüfen Sie die Qualität der Einsendungen, wenn die Bewerber den Namen Ihres Unternehmens gar nicht kennen und jenes Portal mit dem nach Kindermund klingenden Namen gar nicht befragen konnten.

3. Bringen Sie in Erfahrung, wie erfolgreich Ihr Unternehmen in der Zeit vor Ihnen in der Personalwerbung war.

4. Schauen Sie einmal in die Personalakten Ihrer vorhandenen Mitarbeiter. Hätten Sie diese Leute eingestellt, als sie sich damals beworben hatten? Es könnte ja auch an Ihren Maßstäben liegen. Dass bis zu 90% aller Bewerbungen bei „ungeeignet“ landen, ist leider Standard.

5. Wenn Sie eine Mitarbeiterbefragung durchführen, dann nach sorgfältiger Planung im ganzen Unternehmen, in allen Bereichen. Sprechen Sie das mit dem Personalleiter ab und tragen Sie das der GF vor. Rechnen Sie nicht mit Begeisterung.

6. Rechnen Sie auch mit folgenden Überlegungen bei der GF, wenn Sie mit Ihrem Vorschlag kämen:

a) „Wenn wir das in seinem Bereich machen, dann kommen früher oder später Initiativen aus Mitarbeiter- oder Betriebsratskreisen ‚Wir wollen das auch‘. Aber wollen wir, die GF, das? Am Ende werden wir noch beurteilt, das hätte noch gefehlt!“

b) „Wenn wir eine solche Befragung zulassen, öffnen wir vielleicht die ‚Büchse der Pandora‘ – wer weiß, was da alles rauskommt. Und wer wäre verantwortlich? Wir natürlich.“

Das alles soll nicht gegen eine solche Befragung sprechen. Mir geht es nur um Anlass, Zeitpunkt (Sie sitzen noch nicht fest im Sattel) und Umfeld (Sie wissen noch nicht, welche Leichen Ihr Unternehmen vielleicht von früher her im Keller hat).

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2770
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 35
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2015-08-27

Top Stellenangebote

Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Entwicklungsingenieur optische Sensorsysteme (m/w/x) Oberkochen
Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Entwicklungsingenieur für EUV-Technologien (m/w/x) Oberkochen
Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Projektleiter Justage- und Korrekturprozesse (m/w/x) Oberkochen
Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Ingenieur für die Entwicklung & Integration von Komponenten (m/w/x) Oberkochen
Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Modulverantwortlicher Projektionsoptik (m/w/x) Oberkochen
Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group High Tech Nano Solutions Administrator (m/w/x) Oberkochen
Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Systemigenieur Thermal (m/w/x) Oberkochen
Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Projektleiter Produktentwicklung embedded Systeme & Komponenten (m/w/x) Oberkochen
FH Aachen-Firmenlogo
FH Aachen Professur "Automation in der Gebäudetechnik" Aachen
FICHTNER GmbH & Co. KG-Firmenlogo
FICHTNER GmbH & Co. KG Vertriebsingenieur für die Region Afrika (m/w/d) Stuttgart

Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell: K…