Heiko Mell

Sonderaktion „Erfolgsbeispiele“ – Reaktionen der Leser

Leser 1: Immer wenn Sie sich mit der Zuschrift eines Einser-Absolventen auseinandersetzen, fällt mir auf, dass diese kleine Personengruppe scheinbar überproportional häufig Ihre Beratung erbittet, jedenfalls im Verhältnis zu der Zahl von Ingenieuren, die mit 3,x abgeschlossen haben. Diese sind bei den Fragen jedenfalls (fast) nie als solche zu erkennen.

Kommt dieser Notendurchschnitt heute noch vor, denken diese Ingenieure auch an eine Karriere, haben Sie mit diesem Personenkreis auch typische Erfahrungen?

Mein Abschluss-Zeugnis der Staatlichen Ingenieurschule Beuth, Berlin, weist einen Notendurchschnitt von 3,6 auf. Zuletzt war ich Gebietsverkaufsleiter Norddeutschland eines namhaften Industrieunternehmens.

Leser 2: Alle Erfolgsbeispiele zeichnen den Weg von den verschiedensten Ausgangslagen zum jeweiligen Karrieregipfel (= hohe Leitungsfunktion oder erfolgreiche Selbstständigkeit). Aus dem Bereich „Man tut etwas Interessantes, bleibt aber ohne Führungsverantwortung und erreicht damit seinen persönlichen Erfolg“ kam gar nichts.

Ich hatte seinerzeit mein Erfolgsbeispiel auf genau dieser Grundlage eingereicht, dieses hat es letztlich nicht in die „Top Nine“ geschafft. Ich bin deswegen weder traurig noch beleidigt, wundere mich aber doch ein wenig darüber, dass aus diesem Bereich der persönlichen Berufsweggestaltung so gar kein Beispiel gebracht wurde. Bedeutet das wirklich: „Wer keine ‚richtige Karriere‘ gemacht und letztlich auch gar nicht angestrebt hat, der kann in unserem Sinne keinen Erfolg gehabt haben, den sortieren wir bei den Gescheiterten ein?“

Antwort:

Antwort zu Leser 1: Von den stets denkbaren Ausnahmen, von Glück und Zufall einmal abgesehen, gilt: Karriere setzt Leistung voraus. Dazu gehören Leistungsbereitschaft, Fähigkeit zur Leistung, Anpassung an das Umfeld, in dem Leistung zu erbringen ist etc. Das war der einfachere Teil der Aussage.

Was aber ist Leistung, wie definiert man sie im beruflichen Bereich? Ich glaube, wir fahren gut mit einer auf zwei Säulen ruhenden Hilfsdefinition:Eine besondere beruflich relevante Leistung liegt vor, wenn die Vorgesetzten eine solche er- und anerkennen.

Und: Maßstab und Orientierungsbasis sind andere Mitarbeiter in vergleichbarer Situation, Kollegen zum Beispiel. Von besonderer, zur Karriere führender Leistung spricht man dann, wenn noch etwas mehr „gebracht“ wird als es im Umfeld üblich ist.Wenn das so ist – und ich bin überzeugt davon –, dann brauchen wir dazu einen besonderen Typ, den Leistungsträger. Für Arbeitgeber ist es wichtig, diesen Typ so früh wie möglich zu erkennen, z. B. schon bei der Einstellung. Da geht es z. B. um die Frage: Wer wird in bestimmte Laufbahnen mit bestimmten Karrierezielen (z. B. Traineeprogramme) eingeschleust? Außerdem zeigen sich gerade sehr große Konzerne zutiefst davon überzeugt, dass sie auf ihrem Markt die klare Nr. 1 sind und also besser als die Mitbewerber, weil sie eine pauschal überragende Leistung „an allen Fronten“ erbringen und dass sie daher zwangsläufig vorrangig Leistungsträger einstellen müssen.

Vor den beruflichen Einsatz hat unser System die Schule und die Hochschule als zu nehmende Hürden gesetzt. Und wenn das System ein bisschen klug wäre (mehr kann man nicht verlangen), dann hätte es beide Institutionen so gestaltet, dass eine gewisse Vergleichbarkeit mit den späteren beruflichen Anforderungen gegeben wäre: Der Lehrer/Professor entspräche ein wenig dem Chef, der Schüler/Student bekäme wie ein Angestellter gesagt, was er zu tun hat bzw. was von ihm erwartet wird, die Klassenkameraden bzw. Kommilitonen wären der Maßstab, sie entsprächen den späteren Kollegen. Dann wären Leistungsträger in Schule und Studium sehr oft auch solche im beruflichen Bereich.

Gehen wir einmal davon aus, dass sich der Abiturient bzw. frischgebackene Ingenieur mit Noten um 1,8 in jenen Phasen als Leistungsträger fühlen darf. Dann gibt es noch eine andere Erkenntnis: Ein sehr großer Teil der Menschheit bleibt ein Leben lang, was er in früher Jugend war: ein Bestandteil der Elite oder ein Angehöriger der schon etwas größeren Spitzengruppe oder ein Teil des Mittelfeldes oder jemand, der fast schon von durchschnittlichen Anforderungen überfordert ist. Also macht man sich bereits bei der Erstauswahl der Bewerber im beruflichen Bereich diese Erkenntnis zunutze.

Dann gibt es noch diese Erfahrung: Ein Mensch, der auf sich hält, holt in jeder entsprechenden Situation aus sich heraus, was drinsteckt. Mit der bösen Konsequenz: Mehr als herausgeholt wurde, so bewertet man es pauschal, hat wohl nicht dringesteckt. Denn: Warum sollte ein Schüler oder Student, dessen Fähigkeiten eine 1,8 möglich gemacht hätten, sich mit einer 3,6 begnügen? So etwas fiele einem echten Leistungsträger-Typ ausgesprochen schwer, er fühlte sich unwohl dabei.

Schön: „Intelligent aber faul“ wäre eine Erklärung. „Faul“ jedoch mag die berufliche Praxis überhaupt nicht, das ließe sich auch nicht durch Intelligenz ausgleichen.Natürlich weiß ich auch, was darüber hinaus im Detail noch alles möglich ist: Spätentwickler, die „schlimme Kindheit“, jener eine „unmögliche Lehrer“, frühkindliche Krankheiten etc. Aber das sind Ausnahmen, die die Regel eher bestätigen.

Zum Glück haben wir ein „offenes System“: Abstürze früherer Einser-Kandidaten sind ebenso möglich wie 3,x-Absolventen, die man zwar ziemlich weit unten anfangen lässt, denen man dann aber nahezu jede Chance gibt, auch erstmals im Alter von Mitte/Ende 20 überdurchschnittliche Leistungen zu zeigen und sich Stufe für Stufe nach oben zu arbeiten. Zweifelsfrei ist das der schwierigere Weg – wer immer schon oben flog, bleibt leichter „auf Höhe“ als jemand, der jegliche Art von Höhe erst im fortgeschrittenen Alter und mit großem Aufwand gewinnen muss.

So haben wir also mit hoher Sicherheit unter den typischen Angestellten mit vorzeigbarer Karriere (sagen wir: im Management) überdurchschnittlich viele Vertreter, die schon immer dort, wo man sie gerade hingestellt hatte, zu den Leistungsträgern gehörten (ausgewiesen etwa durch jene Noten in Schule und Studium).

Sie sehen, dass ich positive Beispiele bewusst etwa bei 1,8 ansiedle, nicht so sehr bei 1,0. Diese letztgenannten Einser-Kandidaten werden in der Industrie entweder nur in wenigen Positionen glücklich (F+E, hochkarätige Stabsabteilungen) oder sie passen sich in ihren Ansprüchen sowie ihrem Auftreten den 1,8er-Kandidaten an oder sie bleiben die elitären Studienabsolventen, die sie einmal waren und verzweifeln irgendwann am System. Nur kurz zu letzterem: Es ist recht profan und den typischen Ansprüchen der 1,0er-Kandidaten, alles einfach nur sachlich richtig machen zu wollen, nicht immer gewachsen („richtig“ ist im beruflichen Alltag kein definiertes Kriterium, manchmal ist „clever“ oder „durchsetzungsstark“ das Gebot der Stunde).

Die Zeiten ändern sich (ein Allgemeinplatz, ich weiß). Damit ändern sich nicht nur Maßstäbe und Erwartungen, sondern auch durchschnittliche Schul- und Studiennoten.

Wer noch eine Ingenieurschule besucht hat (wie wir beide), muss ziemlich alt sein (sind wir). Damit dürfen wir unsere eigenen Studien- und Berufswege nicht mehr beispielhaft oder gar als typisch für das heutige Umfeld vorstellen. Diese Wege sind nicht wiederholbar, ihre ausführliche Darstellung nutzte niemandem mehr.

Aber in einem Punkt können wir doch auf Ihr Beispiel zurückgreifen: Sie haben es mit Ihrem aus heutiger Sicht extrem schwachen Examen im Vertrieb zu einer Karriere gebracht. Es gilt: „Vertriebstalent ist notenunabhängig!“ Was nicht bedeutet, dass ein Vierer-Examen etwa stets für Vertriebsbegabung steht. Aber es kann stehen. Woraus u. a. auch folgt: Examensergebnisse sind nicht immer alles. Aber sie gelten generell zumindest als Indiz für die Leistungsfähigkeit im Beruf.

Spezielle Erkenntnisse über den üblichen Weg von 3,x-Examenskandidaten liegen mir nicht vor. Einige, siehe oben, arbeiten in der Praxis überdurchschnittlich hart und sich „trotzdem“ nach oben. Viele werden, die Vermutung liegt auf der Hand, auch im Berufsleben im Feld der Kollegen mitschwimmen, eher durchschnittliche Ziele haben und entsprechende Bewertungen erreichen. Das ist nicht nur erlaubt, die Firmen leben geradezu von und mit diesem Prinzip. Eine Fertigungssteuerungs-Abteilung aus 20 Mitarbeitern, alle mit Einser-Examen und voll von brennendem Karriereehrgeiz und immer alles besser wissend – das wäre eine unregierbare Hölle.

Zu Leser 2: Das Thema bewegt unsere Serie seit ihrem Beginn. Gehen wir es heute einmal so an:Was ist ein Erfolgsbeispiel? Beachten Sie: Das Kernwort ist „Beispiel“. Das wiederum steht für „typisch“, für „Muster“, für „eines für alle“ etc. Bei diesem Anspruch kann man schon eine Art Masterplan hinter dem gegangenen Weg erwarten – wenn alles nur auf Reaktionen und Zufällen, statt auf Planen und speziellem Vorgehen beruht, taugt es als Beispiel wenig.

Dann bleibt uns die Betrachtung von „Erfolg“. Natürlich spielt auch hier die Bewertung durch den Betroffenen hinein, aber als „Beispiel einer erfolgreichen Laufbahn“ erwartet man auch etwas, das über Durchschnittliches hinausgeht.

Springen wir kurz in Ihren speziellen Weg hinein: Uni-Studium, Einstieg in ein sehr kleines Entwicklungsbüro im Süden, Entlassung nach anfänglich positiver Firmenentwicklung wegen Auftragsmangels; Freundin geht in norddeutsche Großstadt, Sie bleiben bei Versuchen, ihr dorthin zu folgen, im Ruhrgebiet hängen; die Freundin (inzwischen Ehefrau) geht nach Süddeutschland zurück, Sie gehen mit, finden eine Spezialistenstelle bei einem Ingenieurbüro; nach wirtschaftlichen Problemen des Arbeitgebers bewerben Sie sich bei einem Weltkonzern, bekommen den Job, sind heute noch dort tätig, „bin aber im Prinzip Sachbearbeiter geblieben“. Sie hatten sich, so schreiben Sie, schon früh entschieden, eher etwas Interessantes tun als werden zu wollen. Sie arbeiten seit der Geburt des ersten Kindes in Teilzeit, Ihre Frau auch.

Und Sie sind rundum zufrieden. „Ich betrachte das durchaus als Erfolg“, schreiben Sie. Das dürfen Sie selbstverständlich, aber als „beispielhaft“ eignet sich das m. E. nicht so sehr. Für eine Reihe etwa mit dem Titel „Unterschiedliche Wege zur Zufriedenheit im Beruf“ wäre Ihr Weg geeignet, für das, was eine Karriereberatung vermittelt, eher weniger.

Ich würde Sie nicht korrekt zitieren, wenn ich nicht auch weitergäbe, dass Sie z. B. schreiben, Ihr Erfolg beruhe weniger auf Karriere als auf innerer Zufriedenheit. „Gleichwohl haben Sie mit Ihrer Serie einen erheblichen Anteil daran.“ Sie sind in der Uni-Bibliothek auf unsere „Karriereberatung“ gestoßen, seitdem gehört sie zu Ihrer ständigen Lektüre.

Was man daran sieht: Ich manipuliere die ständigen Leser viel weniger im Sinne des Systems als manche Kritiker gelegentlich vermuten. Damit teile ich das Schicksal vieler Berater, die irgendwann erkennen müssen, dass Beratene zwar durchaus bereit sind, die Qualität einer Beratung anzuerkennen, aber wenn Verhaltensänderungen von ihnen erwartet werden, wird es eng für den Berater. Wobei eine solche von Ihnen ja auch gar nicht verlangt wurde, es ging hier nur um „beispielhaft“ oder doch eher um „meine individuelle Lösung“.

Frage-Nr.: 2743
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 12
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2015-03-19

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