Heiko Mell

Zwangsveränderung eines Abteilungsleiters

Ich bin in einem Unternehmen der Metallindustrie angestellt, Anfang 50 und seit vielen Jahren dort tätig. Seit mehr als fünf Jahren bin ich Leiter einer mittelgroßen Abteilung. Vor kurzem wechselte unser Management und mir wurde in einem persönlichen Gespräch mitgeteilt, dass man mich nicht geeignet sieht als Leiter dieser Abteilung. Es wurden keine wirklichen Gründe genannt.
Ich hätte nun wenige Monate Zeit, mir innerbetrieblich etwas anderes zu suchen. Nach dieser Frist wird man mir einen Aufhebungsvertrag anbieten. Sollte ich tatsächlich innerbetrieblich etwas finden, dann würde das bestimmt nur eine Stelle als Sachbearbeiter sein.

Ich werde sicher nicht mehr umziehen (familiäre Gründe) und strebe daher an, im Unternehmen zu bleiben.

Natürlich gehen mir viele Fragen durch den Kopf (siehe nachfolgende Liste):
1. Wenn ich mich richtig informiert habe, greift bei mir der Kündigungsschutz für Personen „über 50, mehr als fünfzehn Jahre Betriebszugehörigkeit“, stimmt das?
2. Aus welchem Grund kann man mir trotzdem, auch mit langer Kündigungsfrist, kündigen?
3. Kann man mir ohne wirklichen Grund die Qualifikation eines „Leiters“ aberkennen?
4. Kann man mich zwingen, im Gehalt nachzugeben, bei einer neuen innerbetrieblichen Stelle?
5. Sollten offene Stellen vorhanden sein, (wenn auch geringer bezahlte), muss mich meine Firma gegenüber nicht-gefährdeten Bewerbern favorisieren?

Antwort:

Ich kann Sie gut verstehen und fühle durchaus mit Ihnen. Aber ich habe die Pflicht, hier Realitäten darzustellen. Nicht alles, was ich sage, kann Ihnen noch nützen, wohl aber möglicherweise anderen. Und ich fürchte, ich habe lauter schlechte Nachrichten für Sie: Zunächst einmal rufe ich Ihnen einen von mir oft niedergeschriebenen Grundsatz ins Gedächtnis: Dieses System ist nicht gerecht, die ganze Marktwirtschaft mit ihrer Dominanz von Angebot und Nachfrage ist es nicht, also ist es auch das Subsystem „Beruf“ nicht. Oh, es ist auch nicht ungerecht, es kann einfach mit dem Begriff nichts anfangen: Stellen Sie sich einen Blitz vor, der ohne Ihre Schuld in Ihr Haus fährt, das daraufhin abbrennt – der Blitz ist auch nicht „ungerecht“

In meinem Lieblings-Comic „Hägar“ (Dik Browne) gibt es eine Szene, in der die Hauptfigur, eben jener Wikinger-Häuptling, gerade schwere Schicksalsschläge hinter sich hat: Sein Boot ist auf ein Riff gelaufen und brennt auch noch ab, er wurde auf eine einsame Insel gespült. Verzweifelt wendet er sich an seinen Gott Odin in den Wolken und ruft: „Warum ich?“ Odin antwortet gelassen: „Warum nicht?“ Nun muss ich nicht nur schon deswegen auf Vorwürfe gefasst sein, dies sei alles tragisch genug, man müsse das nicht noch durch solche Beispiele der Ernsthaftigkeit berauben. Nein, ich muss sogar noch „bösartiger“ werden und Ihre völlige Schuldlosigkeit in Zweifel ziehen. Es gibt nämlich zwei Ansatzpunkte für ernsthafte Kritik an Ihnen (das sind Möglichkeiten, keine Beweise):

1. Vielleicht sind Sie wirklich nicht geeignet als Leiter dieser Abteilung. Danach läge nicht der neue Chef falsch, sondern der alte, der Sie befördert hatte, hätte völlig falsche Maßstäbe für Beförderungen gehabt, wäre viel zu lasch in der täglichen Kontrolle seiner unterstellten Abteilungsleiter gewesen etc. Dann wäre er unfähig – und sein damaliger Chef, der das alles nicht gemerkt hat, gleich mit. Irgendwann wird es den Unternehmenseignern zu bunt und dann „wechselte unser Manage­ment“. Wobei man dem neuen Chef vielleicht (sogar wahrscheinlich) mit auf den Weg gab: „Räumen Sie den ganzen Saustall da unten einmal richtig aus.“ Also hat man geräumt: Wer zu den geringsten Zweifeln Anlass gab, flog.

 

2. Bei Ihren vielen Dienstjahren vermute ich sehr stark noch zusätzlich folgendes Szenario:

Seit vielen Jahren läuft das Unternehmen in vertrauter Form. Dann „geht“ das alte Management. Das ist für Sie traurig, aber was soll´s, das Unternehmen ist noch da, man hat seinen Job, seine Verantwortung, ist im Hause bestens vernetzt, kennt alle Abläufe und ist – nahezu – unentbehrlich. Die „neuen Leute da oben“, die irgendwann auftauchen und die geliebten alten Chefs verdrängt haben, werden sehr(!) zurückhaltend begrüßt, ihren „neuen Methoden“, die eine Verachtung gegenüber den alten Zuständen erkennen lassen, wird hinhaltender Widerstand entgegengebracht. Manchmal spricht man sich unter Kollegen ab: Der soll sich nicht so aufblasen, sonst lassen wir den dumm sterben. Und: Ohne uns läuft hier gar nichts. Und dann hat der neue Chef ohnehin die Pauschalvollmacht zum „Ausmisten des Saustalls“ und fühlt, dass Sie nicht für ihn sind und nicht mit ihm an einem Strang ziehen. Es gilt: Wer nicht für mich ist, ist gegen mich – und wer gegen mich ist, wird gefeuert. Nun ja, manchmal murmelt man dann noch etwas wie „suchen Sie sich intern etwas Neues“ – wo denn, wenn jeder neue Chef weiß, dass der alte Sie für „total unfähig“ hielt (interner Chef-Jargon)? Dann deutet man den Aufhebungsvertrag an – und wenn Sie den nicht unterschreiben, kommt die Kündigung. So läuft das – und so ist es bei Ihnen wohl auch gelaufen. Konkret zu Ihrer Situation:

a) Ihre detaillierten Fragen darf, kann und will ich nicht beantworten. Darf ich nicht, weil konkrete Rechtsauskünfte nur Rechtsanwälte geben dürfen; kann und will ich nicht, weil die reine Interpretation von Vorschriften mich nicht interessiert. Wenden Sie sich bitte an einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt. Aber auf rein juristischem Wege wird es keine rundum befriedigende Lösung für Sie geben können, denn das System „funktioniert“ nach den hier genannten Grundregeln.

b) Jeder Chef kann – ggf. im Rahmen etwa vorhandener interner Führungsregeln, Leitlinien oder „üblicher Gepflogenheiten“ – einen Mitarbeiter als unfähig einstufen. Das ist bei Sachbearbeitern stark auf eine fachliche Komponente bezogen, aber auch auf dieser Ebene wären persönliche Eigenschaften wie „faul“ oder „unzuverlässig“ oder auch „destruktiv“ eine als ausreichend angesehene Basis für diese Bewertung, wobei alle diese Urteile letztlich sehr subjektiv sind. Bei unterstellten Abteilungsleitern ist das „Recht auf Ablehnung durch den Chef auch aus nichtfachlichen Gründen“ viel stärker. Wenn der Chef einen Abteilungsleiter als ungeeignet ansieht, dann wird der früher oder später von seiner Position entfernt.

c) Jeder Chef, jedes Unternehmen wird grundsätzlich jeden Mitarbeiter, den es loswerden will, auch los. Ausnahmen sind vielleicht Betriebsratsmitglieder oder – abgeschwächt – Schwerbehinderte. Für AT-An­gestellte und Führungskräfte wie Abteilungsleiter gilt die einleitende Aussage praktisch uneingeschränkt. Es gilt daher auch: Sie können sich nicht gegen den Willen des Unternehmens, das Sie von diesem Job entfernen will, dauerhaft und erfolgreich wehren. Letztlich sind alle juristischen Manöver nur Mittel, um die Höhe der Abfindung zu beeinflussen und ggf. ein besseres Zeugnis zu erstreiten.

d) Vielleicht wollen Sie ein kleines Beispiel, wie in solchen Fällen in der Vergangenheit schon vorgegangen worden ist (nicht in Ihrem Unternehmen, das ich ja gar nicht kenne): Man setzt Ihnen Ziele, die Sie nicht erreichen (können), es gibt daraufhin Vorwürfe, schriftliche Abmahnungen etc. Und man verweigert den von Ihnen geführten Mitarbeitern Ihrer Abteilung jegliche Gehaltserhöhung oder Beförderung, lehnt alle sachlichen Vorschläge aus diesem Kreis ab. Das halten Sie nur eine begrenzte Zeit aus, dann gehen Sie – glei­chermaßen bedrängt von oben wie bald auch von unten.

e) Dahinter steht das Prinzip: Eine Führungskraft wird vom Vertrauen des Arbeitgebers getragen; fehlt dieses, fällt die ganze Leitungsfunktion in sich zusammen. Konkret: Wird einem Abteilungsleiter ein Aufhebungsvertrag angeboten, lässt er sich vom Anwalt beraten, verhandelt über zwei bis drei Detailpunkte des Vertrages – und unterschreibt.

f) Wenn Sie intern eine andere Abteilungsleiter-Stelle bekommen, ist das keine Ideallösung, aber vielleicht ein Ausweg. Nur: Die beste Reputation haben Sie im Hause dann nicht mehr, da in ein paar Tagen jeder weiß, dass Sie vom alten Job „wegen Unfähigkeit“ entfernt wurden: Sie würden darunter leiden.

g) Die Annahme eines innerbetrieblichen Sachbearbeiter-Jobs im Hause ist nicht empfehlenswert. Ein Ex-Kapitän wird auf der Stelle eines Matrosen nie wieder glücklich. Und der neue „Kapitän“ liebt keinen zugeordneten Matrosen, der früher schon einmal Kapitän war (und dem es an Respekt vor der grenzenlosen Überlegenheit eines Kapitäns gegenüber Matrosen fehlen könnte).

h) Natürlich weiß ich, wie ungern viele Menschen umziehen. Damit ist eine z. T. sehr große Belastung für die ganze Familie verbunden, keine Frage. Nur: Die Katastrophe ist eingetreten, Sie verlieren Ihre Position. Sie müssten das „Gemüt eines Fleischerhundes“ haben, würden Sie das einfach so wegstecken. Nach meinen Erfahrungen sind die daraus resultierenden Belastungen in den nächsten fünfzehn Jahren deutlich größer als die Probleme, die aus der Annahme einer neuen Position in einem neuen Unternehmen irgendwo in Deutschland resultieren. Also lautet meine Empfehlung: Suchen Sie bundesweit nach einem neuen Job – und steuern Sie die Verhandlungen über den anstehenden Aufhebungsvertrag so, dass alle denkbaren Details darauf ausgerichtet sind, Ihre Bewerbungen zu unterstützen (möglichst lange Frist bis zum letzten Arbeitstag, möglichst gutes Zeugnis mit möglichst guter sachlich/betrieblicher Begründung für die arbeitgeberseitige Trennung; die Höhe der Abfindung ist demgegenüber eher unwichtig). Der Umzug könnte das kleinere Übel sein.

Kurzantwort:

Ein guter Abteilungsleiter ist jemand, den sein Vorgesetzter für einen guten Abteilungsleiter hält. Ohne das Vertrauen oder gar gegen den bekundeten Willen des Arbeitgebers kann sich insbesondere die Führungskraft nicht auf ihrer Position halten.

Frage-Nr.: 2739
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 9
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2015-02-26

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